Самостоятельное или профессиональное продвижение: сложности выбора. Профессиональное продвижение

Глава 6 управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации

Служебно-профессиональное продвижение; система служебно-профессионального продвижения линейных руководителей; планирование кадрового резерва; экспертный лист для формирования плана кадрового резерва; план работы с резервом руководящих кадров; обязанности стажера и руководителя стажировки; организация работы с кадровым резервом.

6.1. Система служебно-профессионального продвижения

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов (см. рис. 6.1)

ПЕРВЫЙ ЭТАП
Работа со студентами старших курсов

ВТОРОЙ ЭТАП
Работа с молодыми специалистами

ТРЕТИЙ ЭТАП
Работа с линейными руководителями нижнего звена управления (группа А)

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП
Работа с линейными руководителями среднего звена управления (группа В)

ПЯТЫЙ ЭТАП
Работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С)

Рис. 5.22. Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации

Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме не работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап — работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т. е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. п.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечении при необходимости независимых экспертов.

В качестве примера на рис. 6.2 приведена логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в одной из машиностроительных акционерных организаций. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, о которых говорилось выше.

В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.

Например, на рис. 6.3 изображена типовая схема служебно-профессионального продвижения в одной японской компании. В нее входят испытательный срок (1—3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность.

К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста.

Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Ведь сейчас многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирают себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше».

studfiles.net

61. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Одним из важных вопросов управления персоналом является профессиональный рост работников организации. В связи с этим служебно-профессиональное продвижение персонала считается одним из объектов управления. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» близки, но не равнозначны.

Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией установленная последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти при соблюдении определенных правил. Карьера — это незапланированная заранее фактическая последовательность занимаемых ступеней управления в организации.

Этапы управления служебно-профессиональным продвижением в организации.

1. Работа со студентами. На данном этапе студентам, обучающимся на старших курсах базовых институтов или направленным на практику из других вузов и успешно

прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.

2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Для таких работников устанавливается испытательный срок. На основе анализа работы молодых специалистов за год подводятся итоги стажировки и делается первый отбор молодых специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

3. Работа с линейными руководителями низшего звена управления. В состав отобранных молодых специалистов включаются работники, окончившие вечерние и заочныевузы, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. После завершения этапа подготовки проводятся вторичный отбор и тестирование.

4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. Необходимо, чтобы за каждым назначенным на должность руководителя среднего звена работником былзакреплен наставник — руководитель высшего звена, для индивидуальной работы с ним. Также организуется стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации.

5. Работа с линейными руководителями высшего звена управления. При назначении руководителей на высшие посты управления главная сложность состоит в выборе кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Отбор кандидатов должен быть конкурсным.

6.Работа с кадровым резервом является составной частью служебно-профессионального продвижения. Цель планирования кадрового резерва состоит в том, чтобы спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Такие планы кадрового резерва могут формироваться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

Работа с кадровым резервом в организации ведется в рамках таких направлений работы управления персоналом, как кадровая политика, развитие персонала, набор персонала.Так, при расчете потребности в персонале привлечение дополнительных кадров планируется в первую очередь за счет кандидатур, зачисленных в кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется в несколько этапов: 1) составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

2) предварительный набор кандидатов в резерв;

3) получение информации о деловых качествах кандидатов, формирование состава резерва кадров.

Основные критерии подбора кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми;организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

studfiles.net

Система служебно-профессионального продвижения — Мегаобучалка

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов (рис. 6.5).

Рис. 6.5. Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о его дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение сотрудника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

В качестве примера на рис. 6.6 приведена логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в одной из машиностроительных акционерных организаций. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, о которых говорилось выше.

Рис. 6.6. Логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей

Например, на рис. 6.7 изображена типовая схема служебно-профессионального продвижения в одной японской компании. В нее входят испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность.

Рис. 6.7. Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель)

megaobuchalka.ru

52. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Управление персоналом

52. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» – самый распространенный, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и практике до последнего времени фактически не использовался. Как правило, совпадение уже намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит нечасто, является, скорее, исключением, чем правилом. Система служебно-профессионального продвижения – это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Вообще в практике управления различают два вида продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее в свою очередь имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, в нашей стране система продвижения линейных руководителей, как правило, предусматривает пять основных этапов.

Первый этап – работа со студентами профильных институтов или направленных на практику. Второй этап – работа с принятыми в данную организацию молодыми специалистами. Третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления. Линейные руководители замещают отсутствующихруководителей, проходят курсы повышения квалификации. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей. Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе. Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена. Отбор должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, специалистов подразделений управления персоналом и привлеченных при необходимости независимых экспертов.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Система служебно-профессионального продвижения

Производство Система служебно-профессионального продвижения
просмотров - 75

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения бывают вертикальными и горизонтальными. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Служебно-профессиональное продвижение - это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Первый термин является наиболее привычным для нас, так как второй в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени практически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом. Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. К примеру, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять базовых этапов (рис. 6.5).

Рис. 6.5. Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, им оказывается консультационная помощь. Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации. Третий этап - работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Οʜᴎ замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения. Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о его дальнейшем продвижении по службе. Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата͵ удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в базовых функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, ᴛ.ᴇ. перемещение сотрудника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена крайне важно производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при крайне важности независимых экспертов. В качестве примера на рис. 6.6 приведена логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в одной из машиностроительных акционерных организаций. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, о которых говорилось выше.

В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется и в отечественных организациях. К примеру, на рис. 6.7 изображена типовая схема служебно-профессионального продвижения в одной японской компании. В нее входят испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность.

Рис. 6.7. Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель)

После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и в связи с этим нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Ведь сейчас многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирают себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше».

oplib.ru

Профессиональное продвижение - Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 2

Профессиональное продвижение

Cтраница 2

В тех случаях, когда на предприятии появляется необходимость в рабочих более высокой квалификации, например в связи с внедрением в производство новой техники, технологии и передовых приемов и методов труда, могут быть организованы соответствующие курсы повышения квалификации, обеспечивающие непрерывное, ступенчатое профессиональное продвижение рабочих от низшей ступени до средней, а затем до высшей. [16]

Эти программы направлены на решение трех задач: во-первых, переориентацию высвобождаемых работников из умирающих производств, в которых ручной труд заменяется высокой технологией и автоматизацией; во-вторых, непрерывное повышение уровня образования, профессиональной подготовки и компетентности персонала в области новых технологий; в-третьих, оказание содействия работникам в профессиональном продвижении и развитии. Так, предприниматели в США на подготовку, переподготовку, повышение уровня образования и квалификации работников ежегодно затрачивают 200 - 210 млрд. долларов. Это почти столько же, сколько затрачивается на все общественное образование в стране. [17]

Рост компетентности сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. [18]

Например, потребность в общественно значимой деятельности включает и материальные аспекты, поскольку каждый работник знает, что, вступая в производство, он создает предпосылки для своего благосостояния. Потребность в достижении также в известной мере обнаруживает материальную ориентацию, ибо рост производительности труда и профессиональное продвижение в принципе связаны с более высокой заработной платой. Сочетание потребности в совместной деятельности ( контакте) с потребностью в достижении также явно обнаруживает материальные элементы. [19]

Соответствие перспективам организации означает, что член организации пригоден для деятельности и соответствует перспективным целям, т.е. он способен работать в условиях постоянных организационных изменений, может проявлять гибкость и творческий подход в своей деятельности. Как правило, такие работники после процедуры оценивания зачисляются в резерв на выдвижение на вышестоящие должности и профессиональное продвижение. Этот контингент работников проходит дополнительное обучение на более высоком уровне и специальную практическую подготовку, включая овладение новыми, перспективными способами деятельности. После данного этапа члены организации, соответствующие ее перспективам, готовы для выдвижения и профессионального продвижения. [20]

Потребность в самоутверждении и самореализации заключается в желании работника развивать в процессе труда свои умственные и физические способности, знания и навыки, достичь в производительной деятельности самоутверждения как личности. Эта потребность, как правило, связана со стремлением повысить Свою квалификацию и профессиональную подготовку, а также с профессиональным продвижением, которое предъявляет более высокие требования к способностям работника, сопровождается более масштабными и ответственными заданиями и обеспечивает ему большую социальную удовлетворенность. [21]

Они показывают, что в рамках крупных корпораций и фирм существует так называемый внутренний ( internal) рынок труда, существенно отличающийся по своим параметрам от внешнего ( external) рынка труда, функционирующего в большем или меньшем соответствии с канонами неоклассической теории. На внутреннем рынке в отношении со своими рабочими вырабатываются фиксированные нормы и стандарты распределения труда и его оплаты, правила профессионального продвижения - где по старшинству, где по способностям. [22]

Производственно-технические курсы являются основной формой повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве, углубления и расширения знаний, навыков и умения рабочих по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства. Успешное окончание курсов, как правило, является необходимым условием для присвоения рабочим более высокого квалификационного разряда ( класса, категории) и профессионального продвижения. [23]

Производственно-технические курсы создаются в целях углубления и расширения знаний, навыков и умений рабочих по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства. Успешное окончание курсов, как правило, является необходимым условием для присвоения рабочим более высокого квалификационного разряда ( класса, категории) и профессионального продвижения. [24]

Вновь принятые рабочие после оформления приема на работу отделом кадров направляются в отдел ( бюро, сектор) производственно-технического обучения предприятия, организации, в учебно-курсовые комбинаты ( пункты) для подготовки по специальности. До начала обучения они должны быть обязательно ознакомлены с требованиями к работе по избранной профессии ( специальности), с условиями труда и заработной платы, правилами внутреннего трудового распорядка и техники безопасности, санитарными нормами и правилами, производственными ( должностными) инструкциями, с возможностью повышения квалификации и профессионального продвижения. [25]

Теперь принципиально по-новому должно формироваться штатное расписание отделов и служб. Постоянного штатного расписания практически не будет, и к этому нужно привыкнуть. В противном случае вся идея профессионального продвижения специалиста в зависимости от его личных качеств будет формализована и погублена. В новых условиях целесообразно каждому подразделению устанавливать фонд заработной платы, правила его изменения ( например, нормативы прироста и уменьшения) и общую максимальную численность специалистов. В пределах этих параметров на основе аттестации каждый специалист может продвигаться по категориям и увеличивать свой оклад. [26]

Так как именно в этой сфере решаются вопросы социальной справедливости, осуществляется развитие социальной структуры, создаются условия для повседневной жизни людей, то здесь влияние факторов, связанных с функционированием общественного сознания, проявляется еще острее. Именно в этой сфере сопоставляются возможности социального положения людей различных национальностей, профессионального продвижения, перспектив личной и общественной жизни. Национальный компонент таких проблем оказывает существенное влияние на сознание и поведение людей. По сути дела, речь идет о важном социально-политическом аспекте: сказывается ли национальная принадлежность человека на его положении в обществе. [27]

Оно способствует как удовлетворению организации в рабочей силе определенного качества, так и реализации личных устремлений работников, их профессиональному продвижению. Различают первичный и вторичный внутрифирменные рынки труда. Первичный рынок включает в себя рабочие места с высокой заработной платой, хорошими условиями труда, стабильной занятостью, высокими шансами профессионального продвижения. Вторичный рынок формируется из рабочих мест с низкой заработной платой, тяжелыми условиями труда, высокой текучестью кадров, малыми шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда - это как правило, работники тех профессий, которые в избытке представлены на территориальном рынке труда. Внутри территориального выделяют отраслевой рынок труда, который характеризуется соотношением спроса и предложений на рабочую силу по совокупности профессий, характерных для данной отрасли, и профессиональный, который определяется ситуацией, складывающейся для конкретной профессии. [28]

Ученики, принятые на предприятия для прохождения профессиональной подготовки, по своему правовому положению являются рабочими. На них полностью распространяется законодательство о труде. Перед началом обучения они должны быть ознакомлены с требованиями к работе по профессии, с условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка и техники безопасности, санитарными нормами, производственными ( должностными) инструкциями и, что особенно важно для молодежи, возможностью повышения квалификации и профессионального продвижения. Теоретические занятия и производственное обучение проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. Заканчивается подготовка новых рабочих сдачей квалификационных экзаменов, заключающихся в выполнении квалификационных ( пробных) работ и проверке их знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ. Квалификационная комиссия по результатам экзаменов выдает рабочему свидетельство единой формы о присвоении разряда, класса, категории по профессии, о чем вносится запись в трудовую книжку рабочего ( см. Типовую инструкцию об организации проведения квалификационных экзаменов при профессиональном обучении работников на производстве, утв. [29]

Ученики, принятые на предприятия для прохождения профессионального обучения, по своему правовому положению являются рабочими. На них полностью распространяется законодательство о труде. Перед началом обучения они должны быть ознакомлены с требованиями к работе по профессии, с условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка и техники безопасности, санитарными нормами, производственными ( должностными) инструкциями и, что особенно важно для молодежи, возможностью повышения квалификации и профессионального продвижения. Теоретические занятия и производственное обучение проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация ( разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику и предоставляется работа в соотв. [30]

Страницы: 1 2 3

www.ngpedia.ru

Самостоятельное или профессиональное продвижение сайта

С выбором самостоятельное или профессиональное продвижение сталкивается практически каждый человек, который решил создать свой ресурс. Как правило, существует мнение о том, что стоимость профессионального продвижения весьма значительна, и не всегда оправдывает себя. Насколько это соответствует действительности, вы не знаете, именно по этой причине изначально стремитесь принять более экономную сторону, то есть, воспользоваться преимуществами самостоятельного продвижения.Итак, давайте с вами рассмотрим преимущества и особенности профессионального и самостоятельного продвижения.

Анализ ресурса

Самостоятельно: Вы оцениваете все преимущества и особенности строения вашего ресурса, основываясь на определенных собственных требованиях и пожеланиях. Как правило, хозяин ресурса просто подсознательно не может увидеть определенных негативных моментов в создании и оформлении ресурса, то есть ваше мнение можно назвать предвзятым, именно по этой причине анализ ресурса проводится поверхностно и необоснованно.Профессионально: Специалисты изначально оценивают особенности создания вашего ресурса и возможности его усовершенствования. Продвижение сайтов– это возможности достичь цели при минимальных затратах времени, а все по той причине, что специалисты оценивают ваш ресурс непредвзято и могут внести в его оформление и наполнение четкие и необходимые коррективы. Кроме всего прочего, анализ ресурса позволит выявить неправильную оптимизацию. Например, портал по созданию и популяризации ресурсов в Казани, должен иметь такие ключевые слова: продвижение сайтов Казань, раскрутка сайтов Казань. То есть, указание города позволяет повысить уровень продвижения в поисковой системе.

Закупка ссылочной массы

Самостоятельно: Естественно ссылки являются основой продвижения и повышения уровня ТИЦ, именно по этой причине мы начинаем поиски ресурсов, которые смогли бы предоставить вам возможности достаточно доступного размещения ссылки или же статьи с ссылкой на ваш ресурс. Как правило, выбор ресурса на котором вы будете закупать ссылки, происходит только в зависимости от доступности цены данного размещения.Профессионально: Специалисты компании по продвижению ресурсов прекрасно знают, какие именно сайты станут оптимальным и выгодным вариантом для закупки ссылок. Создание сайтов предполагает возможности изначального продвижения посредством приобретения ссылок с весьма качественных площадок. Предложения типа: создание сайтов Казань, создание сайтов Питер, предоставляют вам возможности сотрудничества с профессионалами вашего города, что повышает шансы на более успешное создание и последующую раскрутку. Все дело в том, что можно приобрести 100 дешевых ссылок с некачественных площадок и не получить никакого результата, а можно ограничиться покупкой 20-40 ссылок с качественных ресурсов и получить весьма значительный прирост ТИЦ.

Оптимизация

Самостоятельно: Выбор ключевых слов зависит от разнообразных факторов. Но самостоятельный процесс продвижения в корне зависит именно от вас, и поэтому вы останавливаете свой выбор на определенных ключевых словах, которые вам кажутся оптимальным и идеальным вариантом для продвижения. Самостоятельное продвижение сайта не освобождает вас от необходимости заполнения семантического ядра, но как правило, данный пункт необходимостей продвижения просто напросто забывается.Профессионально: Специалисты выбирают идеальные ключевые слова и сочетания, которые соответствуют тематике вашего ресурса и являются весьма популярными запросами в сети интернет. Таким образом, появляется возможность привлечения определенной целевой аудитории. Но чтобы повысить посещаемость, специалисты также используют самые востребованные ключевые слова, которые могут совершенно не подходит вашему ресурсу. Они красиво и органично вписываются в текст, чем и привлекают поискового робота.

owlweb.ru

Поиск

Свежак

Обсуждения

Рубрики