5.Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой. Этап продвижения карьеры

5.Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Траекторию своего служебного движения человек в значительной степени строит сам, исходя их внутри- и внеорганизационных предпосылок, а также собственных целей, способностей и желаний.

Должностное продвижение, достижение определенною статусав профессиональной деятельности может иметь различные траектории, что находит конкретное выражение в выделении разных типов карьеры.

Прежде всего, в зависимости от сферы реализации выделяют профессиональную карьеру и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется составом стадий профессионального развития и должностного роста, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию, которые конкретный работник последовательно проходит за свою трудовую жизнь в разных организациях.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или может быть неспециализированной, то есть характеризоваться овладением другими областями человеческого опыта и расширением сфер деятельности.

Внутриорганизационная карьера характеризуется последовательной сменой стадий профес-сионального развития работника в рамках одной организации. Важным направлением деятельности по планированию и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для обеспечения такого взаимодействия необходимо решение следующих задач:

*достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника:

*обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуации;

*устранение «карьерных тупиков», в которых практически возможностей для развития сотрудников;

*использование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

*обеспечение открытости процесса управления карьерой;

*изучение карьерного потенциала сотрудников;

*обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

*определение путей служебного роста, использование которыхудовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

В зависимости от направления реализации выделяют такие основные типы карьеры как: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная.

Вертикальная карьера характеризуется подъемом на более высокую ступень структурной иерархии, что означает повышение в должности и рост заработной платы.

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Ступенчатая карьера - это тип карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального типа. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

Центростремительная карьера проявляется менее очевидно. Она характеризуется продви-жением к ядру организации, центру управления, более глубоким включением в процессы принятия решений.

Специалисты по управлению персоналом выделяют и другие типы карьеры. Например, в зависимости от степени и характера влияния организационных процессов на карьерное продвижение выделяют: ситуационную карьеру, системную карьеру и карьеру «от развития объекта».

Ситуационная карьера формируется в силу действия ситуационных факторов, без использования механизмов планирования карьеры.

Системная карьера считается признаком современного уровня кадрового менеджмента. Ее главные признаки:*создание организационных предпосылок для планирования карьеры; *исключение случайных факторов в формировании карьеры работников; *формирование политики управления карьерой; *обучение специалистов служб персонала современным методам карьерного менеджмента.

Карьера «от развития объекта» характеризуется тем, что работник в значительной степени сам формирует свою карьеру.

Этапы карьеры:

Этап карьеры	Возраст, лет	Краткая характеристика	Особенности мотивации
Предварительный	До 25 лет	Учеба, подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание независимость
Продвижение	До 45 лет	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Социальное признание, самореализация
Сохранение	До 60 лет	Пик квалификации, обучение молодежи	Рост самоуважения, уважение
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Как уже отмечалось, продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций и др.), но зависит и от объективных условий карьерного роста. Среди таких объективных условий следует учитывать следующие характеристики карьеры: 1)высшая точка карьеры (пик) - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; 2)длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3)показатель уровня позиции - отношение числа лиц занятых исследующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности - отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.

Управление карьерой- это двухсторонний процесс, так как в нем в качестве субъектов управления может выступать как сам работник, так и организация. В ситуации, когда субъектом управления является работник, речь идет об управлении личной карьерой. Если субъектом управления является организация, то имеет место управление деловой карьерой.

Основой эффективного самоуправления карьерой являются:

1) информированность работника о возможностях и перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации; 2) четкое осознание целей своего карьерного роста.

3) правильная самооценка работника; 4) знание конъюнктуры рынка труда.

Важным условием эффективного управления личной карьерой являйся правильное понимание целей карьеры. Целью карьеры нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, возможностей, способностей, а также исходя из целей и условий организации.

Управление деловой карьерой преследует достижение следующих целей: удовлетворение потребности организации в преемственности управления; развитие работников для обеспечения им возможности работать на том уровне ответственности, который они способных достичь.

Управление деловой карьерой работников строится на основе ее планирования. Состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемкщм увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Управление карьерой работников дает определенные преимущества для организации:

она получает мотивированных и лояльных сотрудников; имеется возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов; улучшаются результаты деятельности п/п.

studfiles.net

Тест. Планирование и развитие карьеры

Менеджмент и трудовые отношения

Тесты по менеджменту по специализации «Управление персоналом» на тему: «Планирование и развитие карьеры». Подходит для тестирования знаний студентов, обучающихся по гуманитарным специальностям.

Как определяется этап карьеры:

-: временной период развития личности
-: фазы развития профессионала
-: периоды овладения деятельностью
+: все ответы правильные

При планировании карьеры различают следующие типы целей

+: личные, предметные, индустриальные
-: объективные, субъективные
-: личные, общественные
-: только личные

В процессе планирования карьеры учитываются три стороны

+: работник, руководитель, отдел человеческих ресурсов
-: работодатель, работник, помощник руководителя
-: отдел человеческих ресурсов, работник, преподаватель
-: руководитель, помощник руководителя, работник

Какие стадии проходит человек в ходе своей карьеры

-: подготовительная, первая, вторая, третья
-: первая, вторая, третья, заключительная
+: предварительная, первоначальная, стадия стабильной работы, стадия отставки
-: стадия стабильной работы, подготовительная, вторая, заключительная

Этапы карьеры (уберите лишнее)

-: этап становления
-: этап сохранения
-: этап завершения
+: конечный этап

Какой из этапов не входит в этапы карьеры?

-: этап сохранения
-: этап завершения
-: этап становления
+: этап планирования

Какого типа целей не существует при планировании карьеры?

-: личные
+: коллективные
-: инструментальные
-: предметные

К какому этапу относится подготовка к трудовой деятельности и выбор области

+: предварительная,
-: первоначальная,
-: стадия стабильной работы,
-: стадия отставки

К какому этапу относится освоение работы, развитие профессиональных навыков

-: предварительная,
+: первоначальная,
-: стадия стабильной работы,
-: стадия отставки

К какому этапу относится профессиональное развитие

-: предварительная,
-: первоначальная,
+: стадия стабильной работы,
-: стадия отставки

К какому этапу относится передача собственного опыта

-: предварительная,
-: первоначальная,
-: стадия стабильной работы,
+: стадия отставки

От 25 до 30 лет длится какой этап карьеры

-: предварительный
-: этап продвижения
+: этап становления
-: этап сохранения

Какой возрастной промежуток длится этап сохранения

-: до 25 лет
-: от 25 до 30 лет
-: от 30 до 45 лет
+: от 45 до 60 лет

Какой возрастной промежуток длится этап завершения

-: от 45 до 60 лет
-: после 65 лет
+: от 60 до 65 лет
-: от 30 до 45 лет

Какой раздел не входит в личный жизненный план карьеры

-: оценка жизненной ситуации
+: анализ внутренней среды предприятия
-: постановка личных конечных целей карьеры
-: частные цели и планы деятельности

Какие преимущества создает для работника развитие карьеры

+: возможность планировать профессиональный рост
-: высокая лояльность сотрудников
-: сокращение текучести кадров
-: нет правильного ответа.

Какие преимущества создает для организации развитие карьеры

-: возможность планировать профессиональный рост
-: удовлетворенность трудом
-: нет правильного ответа
+: сокращение текучести кадров

Управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана продвижения работника называется:

-: развитие персонала
+: планирование карьеры
-: развитие карьеры
-: планирование персонала

Какие стороны не учитываются в процессе планирования карьеры

-: работник
-: руководитель
-: отдел человеческих ресурсов
+: государство

Какой этап не включается в управление планированием карьеры

-: обучение нового сотрудника,
-: разработка плана развития карьеры
+: увольнение работника
-: реализация плана развития карьеры

От чего не зависит реализация плана развития карьеры

-: профессионального и индивидуального развития
-: эффективного партнерства с руководителем
-: заметного положения в организации
+: погодных условий

Что понимается под текучестью кадров:

-: уволившиеся работники
-: число принятых работников
+: движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника или организации
-: нет правильного ответа.

Мероприятия по управлению деловой карьерой

-: понижают преданность работника интересам организации
+: повышают производительность труда
-: увеличивают текучесть кадров
-: не раскрывают способности человека.

В какой период идет процесс роста квалификации работника, продвижение по служебной лестнице

-: этап становления
+: этап продвижения
-: этап сохранения
-: предварительный этап

Что представляют собой правила управления деловой карьерой

+: принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста
-: принципы поведения индивида в обществе
-: принципы поведения индивида в организации
-: нет правильного ответа.

Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия?

-: административные
-: статистические
+: экономические
-: общие

info-stadiya.ru

56 (5). Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

Карьера - поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост - изменение должн. статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост - рост професс. знаний, умений и навыков, признание професс. сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Карьера вертикальная - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Виды и типы карьеры:

1) Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации.

2) Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях.

Эти виды карьеры может быть специализированной и неспециализированной.

а) специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться,

б) неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

3) Ступенчатая карьера - вид карьеры - совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

4) Скрытая (центростремительная) карьера - вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Главной задачей планирования и реализации карьеры явл. обеспеч. взаимодействия професс-ной и внутриорганизационной карьеры, которое предполагает решение вопросов:

- достижение взаимодействия целеполагания предприятия и сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его способностей и ситуации;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков»;

- повышение качества планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

- изучение карьерного потенциала сотрудника;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работника с целью сокращения нереалистических ожиданий;

- определение путей служебного роста, использованием которых можно было бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

Планирование и контроль кадров состоит в том, что, начиная с момента приема работника в организацию, и, кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовать вертикальное и горизонтальное его продвижение по системе должностей и рабочих мест.

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предвари-тельный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Анализ сильных и слабых сторон специалиста. SWOT-анализ, анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз. SWOT-анализ используется для компании, бизнес-единицы, человека, нации, общества. SWOT-анализ является необходимым элементом для повышения стоимости личности.

Для личного SWOT-анализа следует выявить свои способности (черты характера, образование, профессиональные компетенции, дополнит. навыки и умения) и строить свою личную стратегию основываясь на них и возможностях внешней среды.

Проблемы карьеры менеджера:

- приходится нести ответственность за действия других людей, в первую очередь, своих подчиненных,

- ответственность за результат. Нет возможности оправдываться, причины неудачи никого не волнуют,

- удержание власти. Опасность исходит как от ретивых подчиненных, метящих на твое место, так и параллельных руководителей, продвигающих наверх своих людей.

Управление карьерой затрагивает такие проблемы, как:

- удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда;

- преемственность профессионального опыта и культуры корпорации;

- обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей;

- адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов;

- связано с вопросами внутреннего приращения професс-ного потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступа-тельных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

Организация заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения орг-ции – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деят-ти, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Карьера на предприятиях Западной Европы.

Продвижение сотрудников с т. зр. пред-ия находит отражение в планировании персонала, карьеры и формировании резерва руков-лей (или план-ие преемственности). Технология такого план-ия включает опред-ие «критических позиций» в карьере специалиста/руков-ля. Речь идет о потолке карьеры. На этом этапе опред-ся видение карьеры в течение года, двух лет и достигается max-ое единство интересов сотрудника и пред-ия. Далее обеспечивается гласность. Называются преемники, устанавливаются промежуточные поощрения, планируются мероприятия повышения квалификации.

studfiles.net

Этапы и стадии карьеры

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа):

Предварительная стадия (посещение школы).
Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).
Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).
Стадия отставки (прекращение активной работы).

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу па пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этапвключает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления,который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвиженияобычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

Этап завершениядлится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапепосле 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Планирование карьеры

Управление карьеройпредставляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Правила управленияделовой карьеройпредставляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.

В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой,которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Планирование карьеры- это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитываются три стороны: работник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.

Преимущества планирования карьеры:

1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;

2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;

3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;

4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;

5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Специалист по планированию карьеры- это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:

~ резерва работы в занимаемой должности;

~ профессионального и индивидуального развития;

~ эффективного партнерства с руководителем;

~ заметного положения в организации.

4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Процесс развития карьерыопределяется следующими показателями:

» текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организации конкретным работником;

» продвижением в должности;

» занятием освободившихся ключевых должностей;

» проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.

Механизм управления карьеройперсонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Карьера и мотивация

studopedya.ru

Этапы карьеры менеджера

Количество просмотров публикации Этапы карьеры менеджера - 1595

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. По этой причине важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы.

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование; длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За данный период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможностям. В случае если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В данный период работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в данном возрасте создаются и формируются семьи, в связи с этим появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В данный период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В данный период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя данный период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе – после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Во многих организациях планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, крайне важно составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех базовых разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Преимущества планирования карьеры:

более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Этапы управления планированием карьеры:

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потребности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:

· резерва работы в занимаемой должности;

· профессионального и индивидуального развития;

· эффективного партнерства с руководителем;

· заметного положения в организации.

Показатели развития карьеры:

текучесть персонала.
продвижение в должности;
занятие освободившихся ключевых должностей;
удовлетворенность сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры (по результатам соц. опросов).

Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника. Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.

Механизм управления карьерой персонала – совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, крайне важно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Кадровый резерв– группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Методы формирования резерва:

анализ документальных данных;
интервью;
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
оценка результатов трудовой деятельности;
метод заданной группировки работников.

Факторы, которые крайне важно учитывать при формировании резерва:

требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда;
профессиональная характеристика специалиста;
перечень должностей, на которые работник может претендовать;
предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность;
результаты оценки требований и индивидуальных особенностей кандидата;
выводы и рекомендации последней аттестации;
мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива;
результаты оценки потенциала кандидата.

Этапы работы с кадровым резервом:

1) анализ потребности в резерве:

а) прогноз изменения структуры аппарата;

б) совершенствование продвижения работников по службе;

в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;

г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.

В результате рассчитывается численность резерва кадров.

2) формирование и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых нужно создать резерв): следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список крайне важно обучить.

3) подготовка кандидатов:

а) профессиональная подготовка: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; учеба в вузе и на курсах исходя из планируемой должности).

б) социально-психологическая подготовка (знакомство с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, введение в должность, коллектив, процедуры адаптации и для "молодого" начальника, и для его "новых" подчиненных и др.).

referatwork.ru

Этапы деловой карьеры

— Ознакомьтесь с этапами того, как Дядя Джо хочет использовать вас в качестве хомяка в большом колесе бизнеса

Подготовительный этап (18 – 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
Адаптационный этап (23 – 30 лет) - происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки. Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового менеджера руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи начинающего руководителя не наносят организации большого ущерба, а у него не отбивают желание к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности и его нужно как можно быстрее продвигать вперед или же предоставить ему возможность сделать карьеру в качестве специалиста.
Стабилизационный этап (30 – 40 лет) - происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для достижения целей. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни». В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей. Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.
Этап консолидации карьеры (40 – 50 лет) - поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше. Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, здесь, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально не более 6 - 7 лет, ибо затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые – в штабах. Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».
Этап зрелости (50 – 60 лет) - человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого. Кроме того, на этом этапе можно сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодым.
Завершающий этап карьеры (после 60 лет) - подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил – как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») – интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.

Заказать маркетинговое исследование для дипломной работы или иной другой работе в страховом брокере Абсида по телефону +7(926)777-76-80

Маркетинговое исследование рынка страхования в Москве 2016

Вид деятельности: страховой брокер (КАСКО, ОСАГО)

Год основания: 2007

Доля на рынке страхования (удаленные продажи) в Москве: 17,1% в 2016 году.

www.absida.ru

www.addere.ru

Пример: Реферат Этапы продвижения карьеры

Образец: Реферат, Этапы продвижения карьеры

ВУЗ, город:

МГУПИ

Предмет: Менеджмент

Реферат по теме:

Этапы продвижения карьеры

Страниц: 12

Автор: Юлия

2009 год

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1: Этапы продвижения карьеры 4

1.1 Стадии жизни и карьера 4

1.2 Служебные передвижения 6

Глава 2: Развитие карьеры 7

2.1. Трудовой путь работника 7

2.2. Виды карьеры 9

2.3. Нетрадиционные виды развития карьеры 10

2.4. Управление карьерой 11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 13

Выдержка

Аспекты развития карьеры работников необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

Многие люди хотели бы сменить место работы. Одни оттого, что с самого начала попали не на свое место. Другие потому, что «переросли». Третьи — просто устали от однообразия выполняемой работы. И вот переходят люди на другие предприятия. Чаще всего стихийно, на свой страх и риск — четкой системы планирования служебных продвижений у нас пока нет поэтому тема данной работы является в настоящее время весьма актуальной.

Желание подняться по карьерной лестнице побуждает специалиста работать лучше, качественней. Для работника становится очевидным, что скорость продвижения по служебной лестнице зависит только он него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане.

Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников .

Цель работы определить основные аспекты развития карьеры работников организации.

Глава 1: Этапы продвижения карьеры

1.1 Стадии жизни и карьера

При планировании карьеры большое внимание уделяется учету возрастных особенностей работников. Возраст влияет на готовность воспринимать новации, адаптивность, динамизм планов и их вариантность. В юношеских жизненных планах в основном представлены этапы жизненного пути. Значительно хуже представлены средства достижения жизненных целей. Жизненные планы людей среднего и старшего возраста в меньшей степени инвариантны, но зато выгодно отличаются по разработке средств достижения целей. В зрелом возрасте жизненные планы в большей степени увязываются с внешними факторами: сложившаяся обстановка, жизненные и рабочие условия, профессиональный уровень, семейное положение. Жизненный опыт влияет на реалистичность планов, их осуществление, обоснованность с точки зрения оптимальности выбранных средств .

Список использованной литературы

1. Джонс Роджер. Как сделать карьеру: Пер. с англ. Челябинск: Урал LTD, 1999.

2. Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. Иван. гос. энер. ун-т. Иваново, 2005.

3. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом, №1, 1999

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2006. 224 с.

5. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник. М.: Кно-Рус, 2006. 416 с.

6. Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.

7. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2002.

8. Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? / Управление персоналом// Журнал, 2003 — №5

Книги для самоподготовки по теме "Этапы продвижения карьеры" - Реферат

Управление персоналом

ISBN 5765425364,9785765425367

Управление персоналом. Учебник

ISBN 539201268X,9785392012688

Развивающее управление персоналом

ISBN 5765438709,9785765438701

Управление персоналом, У/П

ISBN 5276005915,9785276005911

Основы менеджмента

ISBN 5392017916,9785392017911

Успех. Главные методы достижения

ISBN 5938781183,9785938781184

Статьи по теме для самостоятельной работы

В «Краснодонугле» формируют кадровый резерв - Луганск.Comments.ua - Региональный портал Луганщины

В «Краснодонугле» Группы Метинвест завершена «Ежегодная оценка персонала». Ежегодная оценка персонала проводится в компании в третий раз, однако, в этом году, проект был несколько изменен. Теперь в оценку включен весь персонал предприятия, она охватила каждый уровень кадровой лестницы, начиная от генерального директора и заканчивая рабочими структурных подразделений. В результате... далее

"Тихое" размежевание" с Россией: Казахстан за неделю - ИА REGNUM

"Тихое" размежевание" с Россией: Казахстан за неделю Ухудшение отношения Казахстана к интеграционным процессам с Россией очень занятно наблюдать по персоналиям. Следом - своими соображениями поделились политологи из числа националистов, протурецких или прозападных (в условиях Казахстана - это одни и те же люди). Теперь же "интеграционная риторика" даже со стороны лояльных экспертов напоминает... далее

Сироткин: я потерял очки, а может, и победу - Чемпионат.com

Возможность пообщаться с двумя российскими представителями в Мировой серии "Рено", Михаилом Алёшиным и Сергеем Сироткиным , представилась благодаря пресс-конференции, посвящённой открытию нового сезона на автодроме Moscow Raceway. Напомним, что трасса второй год подряд примет один из этапов WSR. Но наш этап будет летом, мы же пока расспросили Сироткина и Алёшина о событиях дебютного гоночного... далее

Дайджест российской прессы — 10 апреля - РИА Новости

— Сергей Степашин сбрасывается со счетов — Перевыборы руководства Счетной палаты (СП), а также всех ее аудиторов могут пройти до начала летних парламентских каникул. Причем инициировать перевыборы, по сведениям "Ъ", может нынешний председатель СП Сергей Степашин. Консультации о будущем (возможно, новом) председателе палаты уже начались в Кремле. Но Госдума и Совет федерации пока планируют... далее

nadfl.ru

Поиск

Свежак

Обсуждения

Рубрики

5.Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой. Этап продвижения карьеры