АНКОР исследовал, как банки продвигают свои HR-бренды. Продвижение hr бренда

разработать стратегию продвижения HR-бренда. HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании

ШАГ 4: разработать стратегию продвижения HR-бренда

Определите стратегию продвижения HR-бренда: способы, формы и каналы донесения информации. Разработайте планы конкретных проектов и мероприятий, направленных на решение наиболее актуальных задач в рамках формирования HR-бренда.

Планируя конкретное мероприятие, прежде всего необходимо поставить перед собой четко определенные, конкретные цели и задачи. Если были выявлены проблемные зоны, слабые стороны HR-бренда, в первую очередь нужно реализовать проекты, направленные на их коррекцию. В любом случае еще на стадии планирования необходимо продумать, каким образом будут измеряться и оцениваться результаты. Причем «проведен семинар» или «состоялось корпоративное мероприятие» – это не результат реализации проекта.

Результатом является решение конкретной задачи по укреплению HR-бренда: допустим, корпоратив, объединяющий сотрудников разных возрастов, с разными интересами и увлечениями.

Необходимо тщательно продумывать все этапы реализации проекта, учитывая особенности целевой аудитории: неверные исходные данные могут свести на нет всю дальнейшую работу HR-департамента. Вообще любой проект более эффективен, если он реализован в рамках целостной стратегии, а не просто решает отдельно взятую задачу. Пояснить эту мысль может следующий комментарий коммерческого директора KellyOCG Юрия Ефросинина:

«Пример: в одной компании HR-директор внедрила дорогую систему тренингов для специалистов. И была удивлена и возмущена низким уровнем посещаемости этих тренингов. Разобравшись, она поняла, что специфика работы компании требует постоянного наличия большого количества персонала „начального“ уровня. А система введения этого персонала в бизнес в компании отсутствовала. Это приводило к высокой текучке в данной группе и низкой эффективности работы. Что, в свою очередь, повышало загрузку рутинной работой тех самых специалистов, для которых и были потрачены средства на тренинги, но они с трудом находили для обучения время».

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

HR-брендинг: с чего начать?

В данной статье мы разберём основные этапы формирования бренда работодателя, инструменты диагностики и продвижения, а также определим, как измерить эффективность данного процесса.

Впервые термин «employer brand» (бренд работодателя) был использован Симоном Бэрроу в 1990 году, а в 1996 году было дано определение этому понятию − совокупность психологических, экономических и функциональных преимуществ, которые ассоциируются с компанией и воспринимаются, как ценность в сознании работающих сотрудников.

В России чаще используется другое определение: бренд работодателя – это образ компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных сторон. Данное определение представляется более полным, так как в нём отмечены не только работающие сотрудники, но и все те, кто взаимодействует с компанией на рынке труда − кандидаты, студенты, клиенты, бывшие сотрудники, акционеры и т.д. Для определения процесса формирования образа работодателя используется понятие HR-брендинг. Это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью привлечения и удержания лучших специалистов в своей области.

Ещё одно важное понятие – ценностное предложение работодателя (EVP employment value proposition). Это набор атрибутов компании, которые рынок труда и сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании. Ценностное предложение включается в себя шесть основных блоков [1]:

люди − уровень квалификации сотрудников, особенности корпоративной культуры система управления персоналом в компании;

компания − отрасль, размер компании, продукт/услуга, технологический уровень;

условия труда − расположение офиса, режим работы, комфорт на рабочих местах;

система вознаграждения − уровень оплаты труда, компенсации, бонусы, бенефиты;

возможности − перспективы карьерного роста, возможности обучения и развития.

содержание работы − масштаб задач, уровень клиентов, баланс работы и личной жизни.

Ценностное предложение − это 5-7 пунктов, состоящих из конкретных смысловых формулировок, согласованных и утверждённых руководством компании (пример – рисунок 1).

С чего начинать работу над формированием HR-бренда?

Фундаментом этой работы являются миссия, ценности, корпоративная стратегия, кадровая стратегия. HR-бренд – это важная часть корпоративного бренда компании. Исследования показывают высокую корреляцию между лояльностью потребителей к продукции или услугам компании и их желанием работать в данной компании. В то же время негативная информация (скандалы, связанные с товарами или услугами компании) также сильно влияют на восприятие компании как работодателя. Если имеется негативный опыт, связанный с трудоустройством в компанию, лояльность к продукции или услугам также снижается.

Выделим пять основных этапов работы по формированию HR-бренда.

Первый этап − подготовка

Определяем цели с учётом общей стратегии, ценностей, стратегии в области персонала, проводим интервью с топ-менеджерами. На данном этапе важно определиться с задачами, которые необходимо решить в результате этой работы − повысить вовлечённость персонала, удержать лучших сотрудников, увеличить поток соискателей или что-то ещё. Определяем целевые аудитории, формируем рабочую группу, согласуем бюджет и необходимые ресурсы для реализации данного проекта. Отметим, что в рабочую группу должны войти не только специалисты по работе с персоналом, но и маркетологи, PR-специалисты, руководители структурных подразделений.

Второй этап − исследование

Изучаем восприятие бренда работодателя целевыми аудиториями. Внешняя аудитория − кандидаты, соискатели, студенты, партнёры на рынке труда, бывшие сотрудники и т.д. и внутренняя − работающие сотрудники. Проводим фокус-группы, анкетирования, мониторим информацию о компании в сети Интернет, анализируем внутренние документы, каналы коммуникаций с целевой аудиторией, корпоративные СМИ и т. д.

На этом же этапе проводим анализ конкурентов на рынке труда. Изучаем информацию о позиционировании конкурентов: описание вакансий, видеоролики о компаниях, сайты компаний-конкурентов и др. Отметим, что речь идёт не только о компаниях, которые конкурируют за клиентов, но и о тех, кто ориентируется при поиске сотрудников на соискателей, представляющих вашу целевую аудиторию.

По результатам опроса компанией HeadHunter в 2016 году российские HR-ы считают самыми эффективными инструментами диагностики HR-бренда опросы текущих сотрудников, интервью с сотрудниками, опросы соискателей, мониторинг репутации компании в сети Интернет, а также exit-интервью. Выбор инструментов зависит от целей и задач, которые компания хочет решить при реализации данного проекта.

Третий этап − позиционирование

На данном этапе определяем общую концепцию бренда работодателя, креативную концепцию, визуальные образы, формулируем EVP. К примеру, французская фармацевтическая компания «Санофи» разработала графическую концепцию оригами, как символ проектной деятельности: идея − прототип − результат (рисунок 2). Живой голубь отражает воплощение планов и надежд. Образ счастливой семьи олицетворяет призвание «Санофи» − создание более качественной и здоровой жизни для миллионов людей [2].

Если компания выделила несколько целевых аудиторий, то ценностных предложений может быть тоже несколько, но объединяться они всё равно должны единым ядром, единой концепцией работодателя. Например, для технических специалистов центрального офиса могут предлагаться одни условия и бонусы, для сотрудников региональных офисов − другие, в зависимости от дефицита специалистов на рынке труда и их ценности для Компании.

Четвёртый этап − продвижение

В соответствии с выбранной целевой аудитории определяем каналы продвижения. Это могут быть и корпоративный портал, Job-сайты, каналы на YouTube, социальные сети, размещение статей в газетах, интервью с сотрудниками и руководителями в СМИ, «Дни открытых дверей», проведение мастер-классов и семинаров.

По уже упомянутому опросу, проведённому в 2016 году, наши коллеги считают наиболее эффективными инструментами продвижения HR-бренда социальные сети, видеоролики, карьерный сайт, брендирование страницы на Job-сайтах, и рекламу в сети Интернет. Например, если компания ориентируется на представителей поколения Y, то и выбор каналов будет определяться в соответствии с их потребностями. Это может быть информирование с помощью мобильных приложений, социальных сетей, видеороликов и др. Главное - быть уверенным, что ваши потенциальные сотрудники пользуются данными каналами.

Пятый этап − анализ эффективности

По каким показателям можно оценить эффективность затрат на HR-брендинг? В соответствии с целями и задачами, которые вы ставили в самом начале данной работы. Если вы хотели повысить вовлечённость, то нужно не забыть её предварительно измерить. Если вы хотели снизить затраты на найм персонала, то также нужно в начале проекта посчитать, сколько стоит в вашей компании найм одного сотрудника, затраты за месяц, за год и т. д. Все показатели нужно анализировать в динамике.

Многие компании используют следующие показатели:

- уровень текучести персонала;

- уровень вовлечённости сотрудников;

- время на подбор одного сотрудника;

- затраты на найм;

- количество поданных качественных резюме от вашей целевой аудитории;

- затраты на адаптацию персонала;

- уровень производительности труда;

- количество поданных предложений по улучшению деятельности компании и др.

Отметим, что при изменении общей стратегии компании, внешних условий, может поменяться и концепция бренда работодателя. В таком случае могут измениться целевая аудитория, ценностное предложение, каналы продвижения. Необходимо будет вернуться на первый этап и провести корректировку всех составляющих бренда работодателя в соответствии с новыми условиями.

В следующей статье мы рассмотрим, что влияет на репутацию компании на рынке труда. Кто является промоутером бренда работодателя, а также разберём основные ошибки компаний в HR-брендинге.

Ссылки на источники

1. Case-hr.com/EVP.html

2. "Руководство по построению HR-бренда" Консалтинговый центр HeadHunter

Анна Лапочкина, HR-консультант, руководитель HR-ассоциации Перми

hr-portal.ru

Стоит ли разрабатывать стратегию продвижения HR-бренда?

Василина Букина, директор департамента управления персоналом ЗАО «Аскотт Деко Рус»:

Возможно, само выражение «стратегия продвижения HR-бренда» в таком случае будет звучать несколько громче, чем следовало бы, однако говорить о привлекательности «серого» работодателя вполне возможно. И вот почему. Желание собственника «регулировать налоги» во взаимоотношениях с государством вовсе не тождественно жадности в оплате труда сотрудников.

Нередко в подобных компаниях вознаграждения существенно опережают рынок, буквально в несколько раз (так, менеджеры коммерческого департамента получают $12-18 тыс., и этот уровень сохранялся даже в кризисные 2008-2009 годы). Руководители такого толка, отвечающие за объем и эффективность ФОТа, как правило, настроены несколько оппозиционно государству. Только действуют они не митингами, а экономически – по принципу «лучше я отдам эти деньги работнику, чем государству; работник скорее поведет себя по отношению ко мне дружественно, а государство только нападает».

Оплачивая, и довольно щедро, ДМС, руководители этих организаций жалеют лишь об одном – что параллельно необходимо отчислять средства в ФСС. Отвратительные бюджетные поликлиники, как и безобразный профессиональный и санитарный уровень в отечественных государственных больницах, – притча во языцех. И о том, что средства соответствующих ведомств разворованы, все говорят неустанно, а руководители, критически оценивающие государственный менеджмент, тем паче. Вывод они делают в рамках своей парадигмы закономерный – держать уровень налогооблагаемой базы на минимально возможном уровне, то есть платить в казну так мало, как это получается без очевидного нарушения закона.

Надзорные органы также не берегут честь мундира. Внешний вид топ-менеджера, приехавшего по их вызову «на комиссию» в автомобиле стоимостью в целое состояние и с самой современной техникой в руках, их не смущает, несмотря на сочетание этого всего с более чем скромной «белой» зарплатой 50-60 тыс. руб. Руководителей такие вызовы не пугают. Напротив, они могут, воспользовавшись этим материалом, виртуозно сделать государству черный PR на тему: «Вот так же и все остальные нечистые на руку чиновники за мзду легко закроют глаза на прорехи в казне, но охотно пополнят свой личный бюджет. Они не считают это неправедным, так почему же этим ворам должны платить мы?» Трескотня в СМИ о дорогах, детсадах, школах и больницах, на которые не хватает финансирования, вызывает у таких руководителей лишь раздражение. Многие подчеркивают, что не верят государству и жертвуют большие суммы на лечение и благоустройство напрямую, чтобы быть уверенными, что средства используются целевым образом.

Кредиты на выгодных условиях (со всеми заманчивыми картинами изобильной жизни), о предоставлении которых так гордо заявляют «белые» работодатели, успели себя в глазах одалживающейся общественности безвозвратно дисКРЕДИТировать. Многие на своем горьком опыте, с одной стороны, убедились, что это зло, а с другой – осознали, что пресловутая белизна зарплатных карточек не гарантирует отсутствия грабительских процентов: достаточно хоть раз обратиться в наш прославленный государственный банк, чтобы изумиться тем условиям, которые не моргнув глазом предложит операционист в душной кассе. Но и это еще не все. Подавляющее большинство «серых» работодателей охотно предоставляют своим сотрудникам ссуды либо совсем без процентов, либо на отнюдь необременительных условиях (под 9, 8 и даже 5%).

Пенсия, в связи с которой экономически активному населению постоянно напоминают, как важно обеспечить себе старость, давно перестала удерживать монополию на комфорт в преклонном возрасте. Негосударственных пенсионных фондов теперь немало, хотя доходность они показывают нестабильную. Но свою PR-кампанию «серые» работодатели на них и не строят. Смысл их послания совсем в другом: планка пенсионного возраста может отодвигаться, управляют ПФР неэффективно, данных о том, что они разворовываются, немало, хоть государство их и активно курирует. Так где же гарантия, что сотрудники, недополучающие деньги сейчас, увидят их в старости? Ведь, учитывая наше медицинское обслуживание (см. п. 2), до пенсионного возраста можно и не дожить. А средства, принудительно отчуждаемые у работника до наступления официального преклонного возраста, государством ни при каких условиях не возвращаются и силы наследования не имеют. В то же время при высоком ежемесячном вознаграждении сотрудник может открыть счет в любом банке, в любой валюте, назвать его «Моя будущая пенсия» и при этом выбрать условия, на которых все откладываемые им средства вместе с процентами будут подлежать безусловному наследованию.

Девальвация, которой подвержены все валюты мира, и российская в том числе, разумеется, распространяется и на пенсионные отчисления. Глядя на наших бабушек и дедушек, никому не надо пояснять, сколько гарантий давала им советская пенсия в размере около 100 руб. (при среднем доходе 140-180 руб.) и что такое их теперешние пенсии, когда средней суммой считается 12 тыс. руб., а зарплата даже у начинающих специалистов не менее 30 тыс. руб.

Справки о доходах в посольства и иные аналогичные документы, предоставляемые по требованию, также сегодня легко получить. Работодатели указывают там желаемую сумму и бесстрашно их подписывают: видимо, и здесь они умеют защититься.

Таким образом, сомнительное моральное право отечественных надзорных органов требовать от нас кристальной честности в сочетании с их чудовищной коррупцией и грамотно выстроенной разъяснительной работой топ-менеджеров о выгоде сокрытых доходов позволяет «серым» работодателям комфортно чувствовать себя в экономическом поле и привлекать едва ли не лучших специалистов на рынке труда.

Минусом этой многосоставной картины являются очень сложные и противоречивые чувства граждан, желающих хорошо зарабатывать, честно платить все налоги и видеть, как целесообразно и прозрачно они расходуются. Вопрос лишь в одном: достижимо ли это в России?

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:

HR-бренд – это имидж компании, делающий ее хорошим работодателем в сознании сотрудников, кандидатов и партнеров. Сильный HR-бренд характеризуется наличием достойного социального пакета, прозрачной системы мотивации персонала, грамотных программ адаптации, обучения и развития персонала. Сильный HR-бренд делает компанию конкурентоспособной. В такую организацию будут приходить более квалифицированные кадры.

Однако, приступая к разработке HR-бренда, необходимо определить положение компании на рынке. Понять, каких сотрудников предпочтительно принимать на работу, определить конкурентов компании и ее потребителей. Действовать нужно в соответствии с запросами целевой аудитории. Возможно, для потенциальных сотрудников приемлемо трудиться на благо «серой» компании и их ценности совпадают с ценностями компании, на «серую» зарплату они закрывают глаза. Но, на мой взгляд, подобная стратегия недальновидна. В условиях жесткой конкуренции, когда последнее слово остается за кандидатом, все больше людей предпочтут «белую» компанию.

Честность и существование в рамках закона – это базовые постулаты создания HR-бренда. Если «серая» компания задумывается о разработке стратегии продвижения HR-бренда, то начинать нужно с приведения его в соответствие с законом внутренней политики.

Анна Тырсина, менеджер по подбору персонала компании RichartsMeyer | Executive Recruitment:

Стратегия продвижения HR-бренда разрабатывается в целях повышения привлекательности компании для потенциальных сотрудников, а также для поддержания имиджа в глаза партнеров, акционеров и кредиторов. Если мы говорим о продвижении HR-бренда как о способе сделать компанию привлекательным местом работы, то эта идея, на мой взгляд, весьма сомнительна.

Повышая свою привлекательность, организация стремится как минимум снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, мотивацию персонала. Ничто так не повышает привлекательность компании, как стабильность, гарантии, лояльность к работникам. Говоря о «серой» компании, мы понимаем, что речь идет о нарушении трудового законодательства и прав сотрудников. Также у персонала нет никаких гарантий, что организация не ликвидируется завтра или что им в определенный день будет выплачена заработная плата.

Если же соискатель не придает особого значения условиям оформления, а компания предлагает все условия для реализации потенциала сотрудников, то такое явление, как продвижение HR-бренда, может иметь место.

Сергей Карпов, PhD, старший научный сотрудник Advanced Management Institute (Бизнес-школа AMI):

Необходимо отдавать себе отчет, что HR-бренд компании практически не зависит от оттенка заработной платы или социального пакета. Любая компания-работодатель в той или иной степени имеет свой HR-бренд вне зависимости от дополнительных параметров, которые указаны в условии, и вне явной зависимости от своего желания или нежелания. Каждый сотрудник, работающий в компании и довольный своим положением, создает одну картину для общества, каждый недовольный или несправедливо уволенный – другую. Из этих небольших картинок и действий компании и складывается ее HR-бренд.

Если сотрудника при приеме на работу предупреждают о цвете зарплаты и дополнительных обязательствах компании, он в зависимости от полученной информации принимает решение о работе, и компания держит свои обещания, это однозначно формирует положительную картину в его голове и его отзывах о компании. В то же время трижды «белая» компания, умалчивающая на собеседовании о подводных камнях и не выполняющая обещания, будет иметь репутацию в разы хуже, как любой обманщик или шулер. А эта репутация и есть львиная доля HR-бренда компании в глазах соискателей и коллег.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Интересный вопрос. Попробуем разобраться. Представим, что такая компания ограничивает себя в плане формирования HR-бренда. Значит ли это, что имидж компании не формируется сам по себе? Конечно же, нет! Как известно, пассивное отношение к информационному пространству не отменяет сам факт его существования и его формирования другими участниками. Мне кажется, что главное опасение связано с тем, что за счет активного продвижения HR-бренда компания может привлечь к себе нежелательное внимание. Этот факт нельзя недооценивать, и необходимо открыто обсудить его с руководителем и, скорее всего, одновременно владельцем такого бизнеса.

Мне кажется, что крупный бизнес с наемными управляющими уже ушел от таких схем, поскольку в конечном итоге они скорее высокорискованны, нежели прибыльны. В итоге я прихожу к выводу, что именно для таких компаний имеет смысл тщательно разрабатывать стратегию продвижения HR-бренда, учитывая особенности ведения бизнеса в настоящее время, постепенно переходя к более здоровым способам ведения бизнеса. Возможно, HR-брендинг ускорит эти процессы.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Я думаю, что все равно стоит. Даже у «серой» компании могут быть свои плюсы. Кроме того, компания в любом случае нуждается в кадрах. Но не должно быть искажения действительности. Если вовне транслируется один образ, а по факту он другой, это вызовет больше негатива.

Елена Никишева, HR-бизнес-партнер T-Systems CIS:

Если компания «серая» и нет никакой возможности это изменить, разрабатывать стратегию продвижения HR-бренда все равно необходимо, чтобы положительно влиять на имидж работодателя на рынке труда. Всегда можно найти какие-то позитивные моменты в работе в вашей компании и делать акцент на них. Например, можно говорить об интересных проектах или о комфортном офисе.

Когда соискатель узнает о том, что предприятие «серое», некий негатив возникает неизбежно. Необходимо сконцентрировать его внимание на таких достоинствах работы, которые бы перевесили этот недостаток. Но компания в любом случае будет проигрывать аналогичным «белым» организациям.

Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый Центр Эталон:

Прежде всего необходимо определиться, для чего компании, которая хочет скрыть от государственного надзора свои расходы на персонал, сильный HR-бренд? Какого рода персонал их интересует, какова их стратегия в области HR? Хотят ли они удержать тех профессионалов, что уже работают? Или же компания предпочитает обновить персонал и работает на опережение, создавая себе рекламу, чтобы привлечь новых людей, пока имеющийся персонал не успел нанести урон HR-бренду? Сообразно принятой стратегии необходимо корреллировать наполнение компенсационного пакета: наращивать объем премиального фонда или же делать упор на социальный пакет.

Как правило, профессионалы высшего уровня предпочитают работать в полностью прозрачной среде, на «серые» условия соглашаются редко либо в том случае, если они значительно лучше средних по рынку. Например, компания оплачивает не только медицинскую страховку, телефон, но и обеды, предоставляет льготные путевки на отдых, в летние лагеря для детей, организует корпоративные выезды за границу, оплачивает образование, фитнес-клуб и проч. В некоторых случаях такие дополнительные условия действительно могут привлечь хороших специалистов или удержать персонал от увольнения.

Но если этому специалисту покажется, что путевка предоставлена в санаторий несколько иного уровня, чем он рассчитывал, а корпоративный отдых за границей означает дачу тещи директора в Белоруссии, сотрудник будет очень расстроен. Скорее всего, если это действительно хороший специалист и он знает себе цену, последует увольнение, и компании повезет, если обойдется без мелкой мести в виде уведенных клиентов и т.п. HR-бренду будет нанесен значительный урон, потому что впоследствии о негативном опыте узнает довольно много контрагентов недовольного сотрудника, а значит, и отрасль в целом.

Если же условия дополнительной компенсации достаточно хороши, четко обозначены в самом начале и скрупулезно выполнены в ходе работы, сотрудник будет трудиться на HR-бренд: распространять положительные отзывы, даже хвастаться своим местом работы.

Резюмируя, можно отметить, что в случае «серой» компенсации, будь то заработная плата, социальный пакет или другие бонусы, фирма должна суметь сделать более выгодное предложение, чем принято в среднем по отрасли. Однако необходимо соблюдать все договоренности, а возможно, работать и на наращивание бонусов, чтобы укрепить HR-бренд. Это требует от компании-работодателя значительных усилий и работы в области управления персоналом, но компенсируется возможностью минимизировать расходы, сопутствующие «белым» компенсационным пакетам.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:

К сожалению, для того чтобы снижать расходы, многие компании придерживаются «бело-серой» схемы заработной платы. Количество таких работодателей, к сожалению, пока стремительно не уменьшается. Однако это совсем не означает, что подобные организации отсиживаются в тени. Они также заинтересованы в развитии, в привлечении сильных кадров, иначе им просто не выжить в сегодняшних условиях острой конкурентной борьбы. Поэтому, безусловно, им также стоит разрабатывать стратегию продвижения своего HR-бренда.

Только не стоит выносить на первый план заработную плату. Если в этом гордиться нечем, то данный вопрос стоит обсуждать с каждым специалистом в отдельности. Акцент же стоит сделать на сильных сторонах компании. Если это не заработная плата, тогда, вероятно, корпоративное обучение, возможности профессионального и карьерного развития и т.д. Важно помнить, что требования к кандидатам должны быть адекватны возможностям компании. Надо составить портрет потенциально интересного сотрудника, отталкиваясь от возможностей работодателя, и уже после этого определиться, где и как его искать.

У соискателей в жизни свои приоритеты. Для одних кандидатов принципиально важна официальность компенсационного пакета, для других это абсолютно не важно, главное для них – размер гонорара и пунктуальность выплат.

Все меняется, и, возможно, уже в недалеком будущем компания придет к официальному компенсационному пакету и оформлению по трудовому законодательству. Но время на продвижение своего бренда не будет упущено, а круг потенциальных соискателей только расширится, так как можно будет к остальным преимуществам компании добавить и то, что она теперь полностью официальная.

8 мая 2013г.

planetahr.ru

hr-portal.ru

корпоративный сайт, социальные сети и другие эффективные инструменты

Прошедшие мероприятия/Продвижение HR-бренда: корпоративный сайт, социальные сети и другие эффективные инструменты/

Мастер-класс

Продвижение HR-бренда:

корпоративный сайт, социальные сети и другие эффективные инструменты

27 ноября в Novotel Moscow Centre

При внедрении эффективных интернет-решений для развития бизнеса часто возникает вопрос, как создать оптимальную для компании стратегию продвижения HR-бренда. И тут HR-специалисты сталкивается с проблемой правильно выбрать методы и каналы продвижения, научится продуктивно их использовать.

Эксперты – практики мастер-класса расскажут о продуктивном использовании интернет ресурсов, которыми можно пользоваться для любых коммерческих и информационных целей, а также расскажут как с ними работать для продвижения HR – бренда компании в медийном пространстве.

Основные темы для рассмотрения:

- Основные каналы и инструменты продвижения HR-бренда в интернете

- Результаты исследований. Выбор инструментов в зависимости от целевых аудиторий

- Специальные он-лайн проекты. Фокус на привлечение студентов и выпускников

Главный спикер: Нина Осовицкая, консультант Премии HR-бренд, эксперт по HR-брендингу компании HeadHunter

К сожалению, сегодня многие компании еще не готовы к такой открытости, и более того, часто уделяют недостаточное внимание даже такому очевидному инструменту формирования HR-бренда как раздел Карьера на корпоративном сайте. Информация зачастую просто отсутствует или подана кратко и сухо. Грамотный раздел Карьера позволяет не только посмотреть вакансии, но и познакомиться с культурой компании, услышать ключевое послание от первых лиц, увидеть награды компании как работодателя, почитать блог, посмотреть ролики компании на YouTube и так далее. Часто более эффективным решением является создание отдельного сайта, посвященного карьере в компании.

Планируя кампании по продвижению HR-бренда в интернете, стоит учесть, что за внимание лучших, самых талантливых и эффективных специалистов борются сегодня тысячи разных компаний. Чтобы выглядеть убедительно на их фоне, стоит в первую очередь честно ответить себе на вопрос: «А что мне нравится в моей компании?», и во вторую – облечь ответ на этот вопрос в яркую и убедительную форму.

Аудитория мероприятия:

HR-директора

Специалисты по управлению персоналом

HR-менеджеры

Кадровые работники

Лучший участник Мастер-класса будет награждён приятными призами от HeadHunter.

Подробная информация о мероприятии и регистрация http://b2bevent.ru/b2b/future-events/item/hr-internet или по телефону +7 (495) 797 9056 доб.1138, Жанна Швыркова [email protected]

← предыдущее событие следующее событие →

hr-tv.ru

Создание и продвижение HR-бренда | PR-агентство Zebra Company

ЧТО ВЫ ПОЛУЧАЕТЕ?

Люди будут хотеть у вас работать, стремиться попасть на вакантную должность. Вы сможете выбирать из лучших специалистов рынка, нанимать “звезд”. При этом сотрудники не будут продавливать вас по зарплате и требовать баснословной компенсации. Новому персоналу будет легче влиться в коллектив, адаптироваться и удержаться, расти внутри компании и много лет успешно строить свою карьеру. Даже при сокращении и увольнении вам удастся избежать шквала злобных и негативных комментариев в Интернете.

ПОЧЕМУ ЛУЧШЕ ЗАКАЗАТЬ У НАС?

Мы знаем, как при помощи работы со СМИ, на форумах и в блогах создать известность компании-работодателя, описать корпоративную культуру, атмосферу, условия труда, коллектив, управленческие подходы так, чтобы люди хотели работать именно у вас. Положительная репутация и достоверные сведения о том, как живется сотрудникам внутри компании, — это то, что позволит вам сэкономить и время, и деньги при найме и увольнении персонала. Мы умеем рассказывать открыто и интересно, а также знаем, что делать, если с персоналом возникли проблемы и надо срочно решать кризисную ситуацию. Правильные коммуникации — это наша профессия.

КАК ЭТО РАБОТАЕТ?

Мы вместе с вами обсуждаем основные существующие проблемы и те цели, которых вы хотите достичь. Дальше выбираем подходящий инструмент:

Услуги

Стратегия создания HR-бренда (от 180 000 руб.)
Выстраивание сильного HR-бренда, абонентское обслуживание (от 200 000 руб./мес.)
Продвижение в СМИ (от 100 000 руб./мес. или от 200 000 руб. единовременно)
Поддержание репутации в интернете: SERM, отзывы, блоги (от 200 000 руб.)
Ведение сообществ в соцсетях (от 100 000 руб./мес., включая таргетинг)
Продвижение первого лица как работодателя: выступления, СМИ, соцсети и др. (от 100 000 руб./мес.)
Внутренний PR (от 100 000 руб.)
Antipizdec PR: антикризисные коммуникации (от 300 000 руб.)

Спецуслуги

Библия компании (от 150 000 руб.)
Шаблоны и скрипты вакансий: 5 шаблонов (150 000 руб.)

После выбора перечня услуг заключается договор, заказчик вносит предоплату 100% или оплату текущего периода (при абонентском обслуживании), затем закрепленный менеджер начинает работу над созданием или поддержанием вашего HR-бренда.

Нанять нас

zebracompany.ru

АНКОР исследовал, как банки продвигают свои HR-бренды

В 3 квартале 2011 года компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос среди представителей HR-департаментов 20 компаний банковского и финансового секторов. В их числе ведущие российские и международные банки, страховые и инвестиционные компании, офисы которых рассредоточены по всей территории России. Опрос проводился с целью выявить основные инструменты и каналы коммуникаций, практикуемые компаниями для формирования имиджа привлекательного работодателя.

Построение и формирование имиджа сильного бренда в маркетинге подразумевает наличие сильного продукта или сервиса, что справедливо и для HR-брендинга, основными задачами которого являются: привлечение талантов, удержание сотрудников и повышение их вовлеченности в рабочий процесс. Сегодня HR-брендинг включает все аспекты работы в компании, все HR-пpoцeccы, которые формируют восприятие сотрудников и кандидатов.

Инструменты продвижения HR-бренда

По данным исследования, проведенного компанией «АНКОР Банки, финансовые услуги», для формирования положительного имиджа работодателя во внутренней среде в большинстве компаний финансового сектора (61%) практикуют, в первую очередь, предоставление привлекательного социального пакета, который, помимо стандартных ДМС, мобильной связи и питания, может включать, например, ДМС для членов семьи сотрудника, страхование жизни и услуги пенсионных фондов, оплату фитнеса, квоты на места в детском саду или даже собственный детский сад. Вторым по значимости инструментом, способствующим позитивному восприятию работодателя, является заработная плата сотрудников (39%). Регулярные корпоративные мероприятия также используются как один из основных инструментов (33%) построения бренда привлекательного работодателя в России.

Рис.1 Инструменты для формирования HR-бренда компании (внутренняя среда / Россия)

Имидж работодателя среди работающих сотрудников во многом влияет на восприятие компании во внешней среде. По данным опроса, в целях продвижения бренда работодателя во внешней среде финансовые компании активно сотрудничают со средствами массовой информации (44%) и участвуют в профессиональных форумах, конференциях и семинарах (34%).

28% опрошенных компаний финансового сектора разрабатывают и реализуют программы взаимодействия с ведущими финансовыми и экономическими вузами страны и организовывают стажировки для самых талантливых студентов.

Около четверти (22%) опрошенных компаний уверены в привлекательности своего HR-бренда и считают, что он не нуждается в дополнительном продвижении. Только 11% используют собственный интернет-сайт в качестве инструмента создания позитивного имиджа работодателя.

Рис.2 Инструменты для формирования HR-бренда компании (внешняя среда/ Россия)

Каналы продвижения бренда работодателя

Для повышения лояльности к HR-бренду во внутренней и внешней среде финансовые институты используют различные коммуникационные каналы.

Если сравнить данные об использовании коммуникационных каналов в финансовой сфере России с результатами международного исследования Employer Brand Institute, то можно увидеть, что во многих странах мира компании более равномерно распределяют HR-брендинговую активность. Лидером является раздел «Карьера» на корпоративном сайте (59%), вводный курс для новых сотрудников (43%) и социальные сети (41%).

Рис 3. Сравнение коммуникационных каналов для продвижения HR-бренда

По результатам исследования в России, большая часть финансовых компаний отдает предпочтение использованию работных сайтов (94%). При этом в мировой практике этот коммуникационный канал используют 38% финансовых компаний.

Использование социальных сетей и вводный курс для новых сотрудников являются одними из самых эффективных инструментов создания позитивного HR-бренда в мировой практике. В России они также используются достаточно часто (9-е и 4-е место соответственно), но уступают по популярности практике внутренних электронных рассылок (95%) и регулярному обучению сотрудников (89%).

Подводя итоги исследования, можно сделать несколько выводов о наиболее эффективных и популярных инструментах и коммуникационных каналах HR-брендинга финансовой сферы России:

Основными инструментами продвижения HR-бренда во внешнюю среду являются публикации в печатных и электронных СМИ, участие в профессиональных мероприятиях и активная работа с вузами.
Около четверти (22%) респондентов считает, что их бренд достаточно известен на рынке и не нуждается в дополнительном продвижении.
Самый популярный в мире канал продвижения — раздел «Карьера» на корпоративном сайте — в России менее популярен и занимает 5 место.
Работные сайты по-прежнему остаются наиболее востребованным коммуникационным каналом при построении позитивного HR-бренда в финансовом секторе в России.
Основной канал продвижения — Интернет.

Комментирует Анна Добрякова, директор компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»: «Данные, которые мы получили во время исследования, в целом, подтверждают наши наблюдения. В России работные сайты используются в качестве основной опоры для формирования и продвижения позитивного HR-бренда. В то время как в мировой практике финансовые компании чаще используют собственные ресурсы – интернет-сайты, на которых можно найти полную информацию о самой компании, ее преимуществах, список открытых вакансий. Для привлечения и удержания лучших сотрудников в России, в первую очередь, используется конкурентоспособная зарплата и привлекательный соцпакет. Программы профессионального и карьерного развития сотрудников у нас пока менее популярны. В ситуации острого дефицита профессионалов финансовые компании в России реже ставят долгосрочные цели по развитию сотрудников, предпочитая привлекать нужных специалистов и менеджеров более выгодными финансовыми условиями».

Источник: АНКОР

Фото: Shutterstock

hrpuls.ru

Продвижение HR-бренда в социальных сетях Ноябрь 2011

Продвижение HR-бренда в социальных сетях Ноябрь, 2011

HR-брендинг: основные каналы коммуникации и продвижения

Социальные сети как один из каналов продвижения HR-бренда. Обзор основных площадок. Целевые аудитории

Российская аудитория самая вовлечная 78 % HR-топ-менеджеров США используют для подбора персонала социальные сети

Facebook 49% 51% 9% мужчины женщины 11% 14% 31% 35% Facebook подходит для вовлечения специалистов отраслей и специальностей, подходящих под определение «продвинутые» . Аудитория площадки ~ 5 млн. пользователей 90% из Москвы, или Санкт-Петербурга. 0 -17 18 -24 25 -34 35 -44 45 -70

ВКонтакте 49% 51% 10% мужчины женщины 17% 23% 33% Vkontakte – самая многочисленная и «молодая» площадка. Идеально подходит для поиска кандидатов уровня Graduate и специалистов среднего уровня всех специальностей, в любом городе 0 -17 18 -24 25 -34 35 -44 45 -70

Linked. IN 46% мужчины женщины 54% 15% Профессиональная сеть лучше всего подходит для ручных узкопрофильных кампаний, взаимодействия с высокопрофессиональной аудиторией, собственниками бизнеса и руководителями. 14% 18% 19% 34% 0 -17 18 -24 25 -34 35 -44 45 -70

Twitter 44% 56% 10% мужчины женщины 15% 16% 21% 38% Использовать Twitter как отдельный инструмент в HR не совсем эффективно. Но при использовании Facebook и Vkontakte – Twitter является динамичным и эффективным дополнительным каналом! 0 -17 18 -24 25 -34 35 -44 45 -70

Значимость и актуальность продвижения HR-бренда в социальных сетях

Domino’s pizza

МТС МТС

ВКонтакте: запрос «работа в Связном»

Hовый системный подход по использованию социальных сетей в HR

Преимущества для работодателя § § § возможность совмещения инструментов Recruitment и Employer Branding, используя один коммуникационный канал постоянное увеличение базы лояльных кандидатов возможность поддерживать связь с любыми из кандидатов, в том числе и региональными возможность получения рекомендаций от соискателей возможность доступа к аудитории узкопрофильных специалистов § возможность составить полноценный портрет личности кандидата исходя из его увлечений, интересов

Преимущества для соискателя § процесс поиска работы не выходит за зону личного комфорта соискателя (социальные сети) и перестает быть стрессом § возможность общаться с коллегами по индустрии § § § возможность следить за актуальными новостями своей специальности оценка перспективы в карьере возможность напрямую взаимодействовать с брендом работодателем

Social Media Employer System

Шаговая системная программа Определяем целевую аудиторию Первый шаг Необходимо определиться с аудиторией, чтобы выбрать эффективные инструменты и социальные сети Второй шаг В зависимости от возрастной группы, выбираем площадки для взаимодействия с аудиторией Graduate Professional

Шаговая системная программа Два варианта присутствия в социальных сетях: 1. Индустриальное сообщество Третий шаг Определение формата взаимодействия с аудиторией исходя из задач вашей компании • меньшее количество ресурсов • привязка к индустрии: fmcg, horeca, it, финансовый сектор, маркетинг&коммуникации… • меньше возможностей продвижения бренда ü Укрепление имиджа работодателя ü Поиск сотрудников ü Формирование персональной базы кандидатов 2. Индивидуальное сообщество • требуется большее количество ресурсов • позволяет решать любой спектр HR задач от поиска финансового директора, до массового найма команды сэйлзов для нового проекта • большие возможностей продвижения бренда

Примеры сообществ Индустриальное сообщество >1500 участников >2000 участников FMCG Jobs in Pakistan

Примеры сообществ Индустральные сообщества: • сообщество fmcgrussia создано в начале октября • обновление контента: 2 раза в неделю

Инструменты Social Media и наполнение сообществ

Инструменты продвижения § Основной инструмент продвижения сообщества – таргетированная контекстная реклама, которая позволяет приводить в сообщество только ту категорию людей, которая нам нужна Использование таргетированной рекламы Настройка Запуск Продвижение сообщества город: Москва возраст: 20 – 35 лет пол: любой цена за клик: 0, 16$ § Также практикуется продвижение сообществ на дружественных площадках схожих тематик. Такой тип сотрудничества редко является добровольным и чаще подразумевает материальную компенсацию, или равнозначную услугу

Инструменты продвижения Вирусность сообществ создается за счет встроенного в Facebook функционала Пользователь жмет Like на странице сообщества Или «делится» информацией из приложения Информация о действии отображается в статусе пользователя Привлечение новых пользователей Сообщение видят все друзья пользователя в ленте

Публикации в сообществах Новости без прямого упоминания бренда: • новости профессиональной среды • комментарии экспертов индустрии • обзор тематических исследований • опросы • размещение вакансий • прямые трансляции конференций • фото-отчеты с мероприятий отрасли (фотограф агентства на отраслевых мероприятиях фотографирует участников и раздает визитки с адресом сообществ, привлекая целевую аудиторию в сообщество) Брендированные посты статьи о компании (не более 1 статьи в неделю) новости компании (не более 2 -3 новостей в неделю) обучающие материалы (не ограниченно) success story работников (не более 1 success story в неделю) участие эксперта компании в дискуссиях сообщества (неограниченно) • вакансии компании • • • Альфа банк L’oreal Megafon Роснано

Использование опросов и конкурсов Самый популярный формат вовлечения пользователей – это конкурсы и опросы конкурсы опросы Appstore : 735 польз/29 тыс голосов I live : 232 чел/21 тыс голосов

Использование приложений Наиболее очевидный формат приложения – это агрегатор вакансий компании с возможностью сортировки и поиска • Приложение может существовать как индивидуально, так и в связке с сайтом работодателя как на примере Starbucks • Время необходимое на разработку приложения со схожим функционалом – от одного до двух месяцев, стоимость от 150 000 рублей • вкладка Star. Bucks Microsoft Ukraine

Репутационный менеджмент - А что говорят о вашей компании в сети ? - Ваши сотрудники лояльны на 100%? Чтобы ответить на эти вопросы – необходимо на регулярной основе проводить мониторинг упоминаний о компании и оперативно реагировать на негативные сообщения. Реальность сегодняшнего дня – крупная компания должна работать над своей репутацией в сети! Эффективный алгоритм: Отслеживание и реагирование + Анализ профилей в социальных сетях = Репутационный менеджмент

Отслеживание и реагирование. Механика 1. 2. 3. Регулярный сбор информации о бренде при помощи Яндекс блогов и ручного мониторинга выбранных площадок и профилей Анализ тональности и тематик упоминаний, написание соразмерной и адекватной реакции на негативные посты Размещение утвержденной реакции на негатив, контроль дальнейшего развития дискуссии

Анализ профилей Цель: определение степени профессионализма сотрудников, лояльности к компании, оценка рисков Объекты исследования: Дневники, персональные аккаунты соискателей, размещенные в русскоязычном сегменте социальных сетей интернета ия: у дац бот ен ра ком е на ь Ре ем ат ри тказ Вп о Отчет включает в себя: §Перечень профилей, дата их создания, количество друзей §Ключевые темы, которые затрагиваются в сообщениях §Ссылки на ключевые сообщения, характеризующие сотрудника §Ссылки на сообщения, в которых упоминается компания §Общая оценка степени профессионализма (оценка соискателей) §Общая оценка соответствия сотрудника общепринятым нормам морали и здравого смысла

Эффективность использования и возможности монетизации

Эффект от использования социальных сетей Деньги: расходы на привлечение, ФОТ и соцпакет, услуги агентств Время: меньше времени на поиск, на сбор информации Качество: лучшие кандидаты, качество переговоров

Исследование и аналитика

Исследование и аналитика Исследование позволяет оценить репутацию компании глазами сотрудников и соискателей за любой период времени Предварительный анализ даёт оценку слабых мест компании, наиболее обсуждаемых в сети перед запуском проектов, или массового набора сотрудников Промежуточный анализ позволяющет сделать выводы о динамике процессов, основных трендах и эффективности текущей работы Финальный анализ позволяет оценить результаты завершенной кампании, проведенного мероприятия

Международный опыт: кейсы от лидеров

Starbucks Jobs Starbucks разработали приложение, которое позволяет кандидатам выбрать регион и предполагаемую должность не выходя из Facebook § Приложение только агрегирует вакансии, познакомиться с деталями и откликнуться на вакансию пользователь может на сайте § Приложение имеет более 4000 активных пользователей в месяц § В помощь кандидатам Twitter аккаунт, у которого более 27 000 последователей §

Zappos Данные о наборе сотрудников через социальные сети Кандидаты из социальных сетей Нанятые сотрудники 2% 3% 11% Facebook app Linked. In 95% § § § Facebook app 89% Аккаунт Twitter Тони Шей, основателя Zappos , по его словам играет роль «маяка» для талантливых кандидатов Приложение Facebook на странице компании Канал You. Tube Тематическя группа для сотрудников Zappos на Linked. IN Аккаунт для рекрутмента на Linked. IN