Организация мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании. Hr продвижение бренда
с чего начинается внешнее продвижение HR-бренда?
Работу с внешним HR-брендом условно можно представить в виде расходящихся концентрических кругов, где "поверхностями" являются заданные комплексы печатных и электронных масс-медиа, "радиусами" - сферы их влияния, а "окружностями" - категории целевой аудитории, которые дифференцируются по степени их потенциальной ценности для компании. Механизм же, приводящий в действие данную систему, основан на инструментах маркетинга, рекламы и PR.
Наталья Фефилова, директор Broco по России и СНГ:
HR-бренд – это восприятие и ожидания от компании-работодателя как со стороны существующих, так и потенциальных сотрудников. Внешнее продвижение HR-бренда идет по тем же законам и правилам, что и продвижение бренда в целом и является одной из его составных частей, хотя в зависимости от вида бизнеса могут быть некие нюансы. Это работа на стыке нескольких дисциплин и подразделений: маркетинг, брендинг, PR, реклама, HR, менеджмент.
Так же, как и в случае с основным брендом, работу необходимо начать с исследования и анализа ситуации, определив текущее положение HR-бренда компании и обозначив желаемое. Нельзя заниматься продвижением того, чего нет, а понять это можно, только изучив внимательно внешнюю и внутреннюю среду вокруг компании.
Анализируя ситуацию, необходимо выделить те силы, которые воздействуют на бренд, и степень этого воздействия. Среди таких сил может быть сама компания и ее существующие сотрудники, конкуренты, макроэкономические факторы, потребители и т.д. Важно понять свою целевую аудиторию – для кого именно предполагается строить и продвигать свой бренд работодателя.
На основе этой информации стоит построить карту восприятия бренда, обозначив себя в нынешнем состоянии, конкурентов, а также то положение, где хотели бы оказаться. Это позволит задать цели для работы по внешнему продвижению.
Затем стоит обозначить содержание бренда и его значение для клиентов, то есть потенциальных сотрудников. На этом этапе необходимо выделить основные выгоды, чтобы определить предложение ценности для тех, кого хотели бы привлечь. Вся полученная информация и ляжет в план по продвижению HR-бренда, выбору каналов коммуникаций и основных средств информационной поддержки.
Ольга Герасимова, HR-менеджер компании Paulig:
С каждым годом маркетинг труда становится все более популярным направлением среди не только иностранных, но и российских компаний. Если в прошлом сотрудник, рассматривая предложение о выходе на работу, прежде всего обращал внимание на степень привлекательности предлагаемого социального пакета, то сейчас бренд компании как работодателя приобретает все большую популярность и становится не менее важным критерием выбора места работы. Компании, в свою очередь, стали уделять большое внимание своим сайтам и стремятся повышать узнаваемость своего HR-бренда в социальных сетях, блогах и т.д.
Если говорить о первых шагах в этой области, то я выделила бы несколько направлений — простых и очень эффективных.
- Сайт компании. Страница, посвященная вакансиям и информации о компании как о работодателе, — самый первый и важный шаг на пути к продвижению HR-бренда. Очень важно в этом разделе предоставить как можно больше информации о том, как выстроен рабочий процесс, в какой атмосфере он проходит, рассказать об основных целях и ценностях компании, а также об ее уникальных преимуществах. Также эффективным может стать раздел, где сотрудники компании размещают истории своего успеха, делятся своими достижениями и рассказывают о жизни внутри того или иного отдела. Хорошими иллюстрациями к таким публикациям могут стать фотоотчеты с корпоративных мероприятий.
- Социальные сети. Эти ресурсы пока не пользуется широкой популярностью у работодателей, так как требуют постоянного обновления информации, то есть дополнительных затрат внимания и времени. Такие социальные сети, как Facebook и Twitter, являются лидерами в своем сегменте на данный момент. Они предоставляют возможность разместить не только базовую информацию о своей компании и актуальных вакансиях, но также провести социологические опросы, рассказать о проходящих благотворительных акциях, маркетинговых активностях и, разумеется, о новинках компании. Работа с этим каналом требует усилий как HR-отдела, так и отдела маркетинга и связей с общественностью.
- Работа с выпускниками и молодыми специалистами. Это направление подходит для компаний, у которых существует программа стажировки студентов старших курсов и/или выпускников на должности начального уровня. Здесь можно говорить об участии в ярмарках вакансий, а также об организации лекций ведущих менеджеров компании в высших учебных заведениях.
- Ярмарка вакансий. Эффективное мероприятие для формирования HR-бренда компании среди потенциальных кандидатов. Однако участие в нем требует определенных денежных вложений. Листовки, различная полезная сувенирная продукция с корпоративной символикой (например, карты памяти, ручки, держатели для пропусков и т.д.) повысят узнаваемость бренда работодателя. Непосредственное участие в ярмарке опытных сотрудников компании, их рассказ о работе в том или ином отделе всегда интересует кандидатов. Что касается лекций в вузах, то обычно работодатель выбирает вуз и определяет темы лекции в зависимости от своих бизнес-потребностей. Подобная деятельность позволяет сформировать мнение будущих молодых специалистов о компании и круг потенциальных кандидатов на позиции стажеров.
Ирина Борискина, менеджер по проектам отдела персонала «АстраЗенека Россия»:
На сегодняшний день конкуренция за кандидатов на фармацевтическом рынке очень высока. Спрос на специалистов в разы превышает предложение — это связано с тем, что за несколько лет произошел переход от востребованности общего медицинского образования к необходимости узкоспециального — фармакологического. Такой подход «сузил» рынок, поэтому многие компании делают ставку на повышение привлекательности бренда работодателя на рынке труда как нематериального актива компании и «оружия» в борьбе за перспективных сотрудников. Это важно, так как рынок со временем станет еще более конкурентным в области борьбы за таланты, особенно в небольших городах.
Бренд работодателя на фармацевтическом рынке обладает рядом важных особенностей.
- Во-первых, здесь отсутствует возможность промотировать бренд компании через рекламу ее продукции. В частности, это касается рецептурных препаратов, разработкой и выпуском которых занимается наша компания.
- Во-вторых, большая часть нашей целевой аудитории ограничивается профессионалами в области здравоохранения и выпускниками медицинских и фармацевтических вузов, то есть аудиторией, к которой сложно получить доступ через средства массовой информации.
Универсальным же компонентом формирования привлекательного имиджа сегодня являются не только формальные «регалии» компании, но и репутация, которая достаточно активно обсуждается на неофициальных форумах и блогах. Работодателю, «уличенному» в неэтичном поведении по отношению к своим сотрудникам, в ведении бизнеса или в каких-либо иных крайностях, будет сложнее привлекать в свои ряды нужных сотрудников. Поэтому все активнее в качестве инструментов продвижения бренда работодателя используются современные технологии — социальные сети, веб-ресурсы.
Наша компания создала достаточно успешную стратегию по формированию привлекательного имиджа — об этом свидетельствует тот факт, что, согласно рейтингам порталов работных, «АстраЗенека Россия» занимает лидирующие позиции среди работодателей на фармацевтическом рынке. Кроме того, если еще 3 года назад кандидаты на позицию медицинского представителя были едва знакомы с компанией и ее препаратами, то на сегодняшний день о ней знают 100% соискателей и стремятся присоединиться к ее команде.
Мы используем достаточно широкий ряд инструментов для продвижения нашего бренда как работодателя. Это набор четко спланированных, последовательных и взаимосвязанных действий как внутри компании, так и за ее пределами.
Репутация на фармацевтическом рынке во многом зависит от сотрудников, работающих в компании. Что касается усилий по продвижению бренда внутри компании, здесь очень важна роль внутренних коммуникаций.
Наша компания стремится к тому, чтобы наши сотрудники понимали свою роль, имели уверенность в своих способностях и гордились своим вкладом в работу и развитие компании. Главный фактор успеха «АстраЗенека» — это корпоративная культура, построенная на высоких этических принципах, профессионализме и четырех основных ценностях:
- Честность и высокие этические стандарты;
- Уважение личности и признание индивидуальных различий;
- Открытость, доверие и взаимная поддержка;
- Лидерство на всех уровнях.
Немаловажная роль при формировании бренда компании отводится и привлекательности компенсационного пакета, а также существующим внутри компании программам по обучению и развитию сотрудников. Подобный набор инструментов позволяет обеспечить лояльность сотрудников и приток потенциальных кандидатов на вакантную позицию.
Что касается внешнего продвижения нашего бренда, то мы придерживаемся комплексного подхода и активно работаем с большинством специализированных средств массовой информации. Конечно, мы принимаем участие в написании тематических статей и комментариев для различных источников. Кроме того, мы активно представлены на интернет-порталах для специализированной аудитории, участвуем в различных проектах с нашими интернет-партнерами. Также для нас важно присутствие в региональных СМИ (как печатных, так и электронных), связанных с поиском работы.
Помимо продвижения в СМИ, мы ведем различные программы для студентов фармацевтических институтов. На протяжении нескольких лет компания успешно реализует проект «Центр развития карьеры», направленный на сотрудничество с фармацевтическими академиями. В рамках программы представители «АстраЗенека» приезжают в академии и знакомятся со студентами, рассказывая о компании и о проекте. Все желающие могут заполнить анкету, оставив свои контактные данные и комментарии: в каком городе они хотели бы жить, работать и строить свою профессиональную карьеру. После обработки анкет составляется пул выпускников, которых мы приглашаем к участию в «Центре развития карьеры».
После этого начинается процесс специального обучения кандидатов. В течение полугода студенты получают теоретические и практические знания в области навыков продаж, проведения презентаций, налаживания эффективной коммуникации с клиентами, а также знания о препаратах компании. Лекции и семинары проводятся как преподавателями академии, так и тренерами компании. По итогам курса обучения проводится тестирование, успешное прохождение которого дает возможность пройти собеседование. Выпускники, получившие предложение, получают возможность стать медицинскими представителями нашей компании.
Частью нашего комплексного подхода также является и визуальный брендинг. Большое внимание мы уделяем разработке визуальных образов для продвижения бренда работодателя, по сути, используя механизмы маркетинга. В разработке материалов нам активно помогает европейский офис «АстраЗенека», так как Россия является одним из приоритетных рынков для компании.
Наталья Плотникова, руководитель Отдела Исследований рынка труда и Кадрового консалтинга EMG Professionals:
В первую очередь внешнее продвижение HR-бренда нужно начинать с ответа на вопрос: «Зачем? Среди какой аудитории?» Лучше всего провести опрос среди бывших, существующих и потенциальных сотрудников, что позволит определить сильные и слабые стороны компании в настоящее время. По результатам исследования можно будет выбрать нишу, с которой начинать.
Если проблема с существующими сотрудниками, то лучше повременить с внешним продвижением HR-бренда, а основные усилия направить на формирование благоприятной обстановки внутри компании. Вопрос с негативным отношением бывших сотрудников решается исключительно в индивидуальном порядке, работу придется проводить с каждым человеком в отдельности. Если это сложно осуществимо технически (например, большая текучесть, крупная компания, размер отдела персонала не соответствует объему выполняемых функций), то следует выбрать ту группу, которая может оказать наибольшее влияние на мнение о компании на рынке. Если же проблема в потенциальных сотрудниках (например, опрос среди них показывает, что недостаточно информации о компании, и соискателю сложно сделать выбор в ее пользу), то в этом случае внешнее продвижение HR-бренда необходимо.
С чего лучше всего начать? В первую очередь необходимо рассказать о компании, но не формально, а как о слаженном коллективе, подчеркнуть финансовую стабильность и социальную защищенность сотрудников. Сделать это можно как выделив раздел на официальном сайте компании, так и создав одну или несколько групп в социальных сетях.
Сложнее работать с негативным мнением о компании: в этом случае нужно задействовать все доступные ресурсы, подключая форумы, участия на мероприятиях (например, ярмарках вакансий), нелишней будет помощь СМИ и работа с бывшими сотрудниками. В целом хотела бы отметить, что нет однозначного ответа. Каждый случай уникальный, поэтому начинать, действительно нужно с поиска проблемы и грамотной постановки задачи. Дальнейшие действия зависят от ресурсов, которые компания готова затратить на продвижение.
Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:
С моей точки зрения, главное, с чего начинается формирование и продвижение HR-бренда любой организации — это отношения с сотрудниками. Какая атмосфера в компании, насколько открытые и честные взаимоотношения у руководства с персоналом, как разрешались конфликты в случае возникновения и т.п. Мнение и отношение сотрудников, как работающих в настоящий момент, так и бывших, — это лучший и самый сильный фактор формирования имиджа компании. Даже если будет сколько-то недовольных (а такие, конечно, всегда есть), главное, чтобы большинство положительно отзывалось о работе в компании. Для реализации этой задачи есть разные инструменты: получение обратной связи об условиях работы; активное вовлечение работников в жизнь компании (формирование рационализаторских предложений по улучшению условий, обучение новых сотрудников, мозговые штурмы по спорным вопросам и т.д.). И конечно — открытая позиция руководства в части информирования о планах и результатах работы компании в непосредственном взаимодействии с персоналом.
Кроме большой внутренней работы есть и инструменты, направленные вовне. Это могут быть информация о компании в различных СМИ (не рекламные статьи, а упоминание тех или иных событий), продвижение бренда работодателя на форумах и в социальных сетях, участие в различных мероприятиях (ярмарки вакансий, встречи в образовательных учреждениях) с презентациями и рассказами сотрудников о своей работе.
Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:
Прежде всего нужно определить целевую аудиторию. Далее необходимо выделить преимущества вашей компании, по сравнению с прямыми конкурентами, сопоставить объем компенсаций, социального пакета и т.д. Если объем компенсации довольно существенно отличается в меньшую сторону от средних цен по рынку то, на мой взгляд, его все-таки следует скорректировать. Если расхождение не очень большое, на первый план выходят эмоциональные составляющие: хороший коллектив, внимательное отношение, возможности роста и развития.
Соискатели, приходящие на интервью в компанию, должны получить положительное впечатление о ней, а отказ в трудоустройстве всегда должен быть корректным и своевременным. Оценить внешние мероприятия по продвижению HR-бренда можно, в частности, через скорость закрытия вакансий и уровень специалистов, готовых работать в вашей компании.
Мария Швед, менеджер по работе с клиентами, АНКОР в Санкт-Петербурге:
Продвижение HR-бренда — это комплекс мероприятий, который направлен на формирование позитивного имиджа компании в глазах сотрудников и соискателей, что позволяет рассчитывать на более профессиональных кандидатов рынка труда. Если компания планирует развивать свой HR-бренд, то она должна обращать внимание на мельчайшие детали этого процесса, так как испортить имидж компании может любой негативный отзыв.
Если говорить о внешнем продвижении, то важно обратить внимание на то, как организована система подбора персонала в компании: как выглядит корпоративный сайт, удобен ли он для изучения информации, где и как размещены вакансии данной компании, какова презентация позиции и требований к ней, получают ли кандидаты, присылающие резюме, обратную связь. Здесь также важно, как ресепшн встречает кандидатов, пришедших на интервью, как проходят испытания при приеме на работу. Кроме того, нужно обратить внимание, как специалисты отдела персонала отказывают тем соискателям, которые не прошли конкурс на вакантные позиции, долго ли работают в организации вновь принятые работники, а также почему они покидают компанию, как компания расстается с ними, насколько отвечают действия работодателя законодательству, так как эта информация (особенно, если она негативная) очень быстро расходится по рынку. Все это аспекты, изменение которых в лучшую сторону не требует серьезных материальных затрат.
Есть и глобальные мероприятия, которые требуют значительных финансовых вливаний. Это введение конкурентоспособной системы мотивации, которая отвечает требованиям рынка, наличие компенсационного пакета (ДМС, оплата фитнеса, частичная компенсация расходов на отпуск и т.п.). Эта информация обязательно должна быть доступна соискателям (размещена на сайте компании, в социальных сетях). Необходимо задействовать все каналы распространения информации, а также помнить, что любой HR-брендинг — это постоянная работа на позитивное восприятие компании, это философия существования организации, которой должны придерживаться сотрудники любого уровня, а не только отдел персонала.
Наталья Калинина, руководитель отдела по работе с персоналом компании «Эталон-Инвест»:
К сожалению, понятие «HR-бренд» не занимает должного места в понимании руководителей российских компаний.
Любой бизнесмен знает, что делать для повышения спроса на его продукцию или услугу: увеличивать эффективность рекламы, выдерживать необходимое для целевой группы качество. Но когда заходит речь о привлекательности компании для потенциальных и реальных сотрудников, тут срабатывает инстинкт «рачительного хозяйственника», чей лозунг — «экономия должна быть экономной».
Люди — самый большой капитал любой компании. Не изобрели еще такой ИТ-программы, которая заменит человеческий ум, креатив, гибкость, лояльность и приверженность. Поэтому положительный HR-бренд — такая же неотъемлемая часть бизнеса, как стратегия компании или качество продукта.
Продвижение HR-бренда в первую очередь нужно начинать с отношения к людям внутри компании: с понимания их ценности и потребностей, с уважения к тем, кто работает на процветание и прибыльность компании.
Важную роль в цепочке «работодатель — сотрудник» занимают HR-менеджеры, от их профессионализма зависит и продвижение, и поддержание HR-бренда. Можно сколько угодно вкладываться в имидж, в программы лояльности клиентов, но если соискатель на собеседовании встречает, например, непрофессионального менеджера по подбору персонала, мнение о компании будет испорчено раз и навсегда. А в HR-менеджменте, как и в продажах: один недовольный соискатель передаст информацию десяти потенциальным кандидатам и тем самым создаст дурную славу не столько конкретному менеджеру, сколько компании-работодателю.
Итак, у нас есть: компания с достойной и понятной миссией, целью и качественным продуктом. В наличии и цивилизованные отношения в команде. Что дальше?
Дальше формируем имидж компании и доносим его до потребителя, в данном случае до соискателей. Здесь неоценимую услугу сослужат средства массовой информации. Не секрет, что опытные кандидаты, скорее всего, не будут откликаться на вакансии компании, в объявлении которой значится мобильный телефон контактного лица или указана электронная почта общедоступного почтового сервера. Также с недоверием люди относятся к организациям, скрывающим свое название или не имеющим в наше время корпоративного сайта.
При формировании привлекательности компании на рынке труда мало говорить о «достойном уровне заработной плате, оговариваемой по итогам собеседования с успешным кандидатом». Понятные и прозрачные бизнес-процессы, системы мотивации, социальные программы и программы обучения и развития персонала — вот платформа удачного HR-бренда.
Конечно, надо очень серьезно потрудиться, чтобы компания была узнаваема и привлекательна не только на рынке сбыта товаров/услуг в своем сегменте, но и для квалифицированных специалистов. Развитие чувства причастности и гордости за компанию, в которой работаешь, — сложный и очень интересный процесс. У вас это получится при одном условии — если вы сами испытываете гордость за компанию, в которой работаете.
На мой взгляд, поддержание положительного имиджа — не менее важный процесс. Из личного опыта могу отметить, что в раскрученных брендовых компаниях чаще встречается непрофессионализм и недостойное отношение к персоналу. Однажды как соискателя меня пригласили в организацию с очень громким брендом... в прошлом. Польстилась несмотря на то, что озвучивалось скромное вознаграждение, при этом основной задачей ставилось снижение затрат на содержание персонала (а они, поверьте мне, и так были очень и очень скромными). Во время проведения собеседования руководитель в ответ на мой вопрос о конкурентных преимуществах компании для соискателя сказал: «Одна запись в вашем резюме о работе у нас стоит 100 тысяч долларов, так что вы мне еще доплачивать должны...» Не думаю, что эта компания возродит свое в прошлом славное имя.
Екатерина Зорина, директор по связям с общественностью и рекламе УК «Газпромбанк-Управление активами»:
Продвижение HR-бренда, впрочем, как и любого другого, начинается с определения целевой аудитории. Только, возможно, сделать это гораздо проще и дешевле, чем с другим брендом. Ведь любая компания наверняка начинает продвигать себя как хорошего работодателя не с момента ее регистрации как юридического лица, а набрав некую критическую массу, построив бизнес до определенного уровня и, соответственно, собрав команду, которая составляет костяк этого бизнеса.
Чаще всего, люди, которых хотят видеть на работе в определенной компании, очень похожи на людей, которые уже там работают по складу ума, отношению к работе, а иногда и просто по характеру. Подтверждением этой мысли может служить тот факт, что некоторые организации размещают вакансии только на холодильнике в общей кухне с просьбой поискать среди друзей и знакомых подходящего кандидата. С таким подходом вероятность найти «своих» сотрудников гораздо выше. Но этот подход хорош для небольших организаций, в которых новые люди требуются нечасто. А растущим компаниям все-таки важно выходить на рынок труда.
Поэтому до представления бренда внешней аудитории нужно тщательно изучить свой собственный рабочий коллектив, задать вопросы и выяснить «идеальный портрет» сотрудника своей компании. Кстати, каналы продвижения ваши работники вам тоже с удовольствием подскажут, перечислив те медиа, которыми сами часто пользуются для поиска информации. После этого было бы очень здорово вместе с коллективом подумать над миссией — развернутом предложении на несколько строк, которое четко отразит внутренние мотивы людей, приходящих каждый день на работу и трудящихся на благо конкретной компании.
По сути, успешность HR-кампании на 70% зависит от качества информации, полученной от персонала. Если она грамотно собрана и усилиями коллег сформулирована миссия, не оставляющая никого равнодушным, договориться о рекламных местах останется лишь делом техники.
Со своей стороны хотела бы порекомендовать обязательно присутствовать в социальных медиа, заранее разработав интерактивную стратегию продвижения HR-бренда как позитивного, коммуникабельного и продвинутого работодателя. Нужно сделать так, чтобы потенциальным работникам хотелось вам задавать вопросы и общаться. Информация, собранная в социальных медиа, может стать прекрасным материалом для изучения вашей потенциальной аудитории, а также площадкой для неформального общения. С помощью социальных сетей можно также приоткрывать завесу тайны о жизни компании, вывешивая фотоотчеты как обычный трудовых будней, так и тимбидингов и корпоративных мероприятий. С помощью подобных технологий вероятность привлечения «своих» людей значительно повышается.
hrbrand.ru
hr-portal.ru
Организация мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании
Организация мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании
Можно выделить следующие основные направления мероприятий, нацеленные на повышение привлекательности Вашей компании как работодателя в глазах своих сотрудников:
1. Информационное сопровождение механизмов действия основных HR-процессов.
2. Предоставление дополнительных социальных услуг и информирование о них (например: предоставление материальной помощи на лечение близкого родственника).
3. Организация корпоративных праздников.
4. Организация корпоративного обучения, направленного на повышение сплоченности коллектива и т. д.
Рассмотрим каждое подробнее.
Информационное сопровождение механизмов действия основных HR-процессов. Данное направление корпоративной работы запускается на этапе передачи идеи (19-й этап). То есть после того, как программа по совершенствованию внутренних HR-процессов была разработана и начала претворяться в жизнь, требуется провести информационную работу с сотрудниками компании по введению различных новшеств в существующие HR-процессы. Например, разъяснение механизмов новой системы оплаты труда, направленной на повышение уровня доходов наиболее квалифицированных и эффективных сотрудников, изменений в порядке предоставления социального пакета и т. д. Цель данной работы — вовлечь в продвижение HR-бренда Вашей компании собственный персонал. Следует отметить, что такую рекламно-разъяснительную деятельность необходимо вести постоянно с определенной периодичностью. Практика показывает, что на начальном этапе такие мероприятия должны проводиться ежеквартально, а позже — один раз в полугодие. Кроме того, все новые сотрудники наравне с прохождением инструктажа по технике безопасности и ознакомлением с правилами внутреннего трудового распорядка должны также быть проинформированы о сути основных HR-процессов, действующих в компании (система оплаты труда, система нематериальной мотивации, поощрительные выплаты и пр.). Цель: новый сотрудник с первых дней своей работы в компании должен иметь четкое представление о своих правах и обязанностях, условиях труда, способах его стимулирования, возможных путях развития в рамках компании и т. д. Данная информация должна быть предоставлена ему именно сотрудниками отдела персонала, а не узнана самим работником в процессе своей работе от других членов коллектива, чтобы исключить возможность ее искажения. Весьма глупо выглядят и недальновидно поступают те работодатели, которые такую разъяснительную работу с коллективом не проводят. Неясность в условиях и оплате труда, непрозрачность и нечестность этих процессов, отсутствие видимых перспектив в будущем — все это приводит к снижению лояльности у персонала.
Хорошим вариантом является совмещение таких разъяснительных процедур с отчетными конференциями по проделанной работе.
Кроме того, необходимо назначить ответственного из числа сотрудников отдела управления персоналом или представителей профсоюзного комитета постоянным консультантом по вопросам организации внутренних HR-процессов компании, в обязанности которого будет входить данная информационная работа с действующими и новыми сотрудниками.
Хочется также предостеречь, что пустые невыполняемые обещания еще хуже (нежели другие факторы) сказываются на приверженности коллектива работодателю.
Процесс внутреннего информационного сопровождения сотрудников о преимуществах работы в данной компании можно представить в виде следующей схемы (рис. 3).
Предоставление дополнительных социальных услуг и информирование о них. Рассмотрим, в каких случаях это должно проводиться. Все основные механизмы по выделению материальной и иной помощи нуждающимся работникам, конечно же, должны быть стандартизированы, отработаны и прописаны. Здесь имеются в виду нестандартные случаи, которыми богата наша жизнь. Например: болезнь близкого родственника или самого работника. В таких случаях предприятие (если, конечно, позволяет финансовое состояние) должно помочь своему сотруднику, не бросить его один на один с проблемой. При этом информационная поддержка данной помощи нужна не для того, чтобы предприятие или его руководители гордо заявили: «Вот такие мы молодцы!», а для того, чтобы все сотрудники смогли почувствовать уверенность в завтрашнем дне. В том, что если они попадут в беду — компания их не оставит. Это достаточно сильный стимул может значительно повысить лояльность персонала к предприятию. Часто уверенность в завтрашнем дне для сотрудников выступает более важным фактором, нежели высокая оплата труда. Другими словами, на практике текучесть персонала в компаниях, обеспечивающих эту уверенность своим сотрудникам, ниже, чем в аналогичных, в которых не заботятся о персонале подобным образом, хоть даже и предоставляют ему более выгодные условия по оплате труда. Правда, обозначенный фактор начинает быть ведущим в основном у сотрудников среднего и выше среднего возраста.
Организация корпоративных праздников. Корпоративные праздники способствуют сплочению коллектива, создавая возможность возникновения неформальных отношений между сотрудниками. Это путь к формированию команды, а значит, путь к победе. Ведь невозможно победить в одиночку, успех возможен лишь благодаря командной работе. Побеждает команда! Не зря все учебники по реорганизациям и проведению изменений в компаниях особое внимание уделяют именно вопросам формирования эффективной команды.
Корпоративные мероприятия способствуют развитию дружеских отношений в коллективе, создают атмосферу взаимопомощи и поддержки, делают общение комфортным, что положительно сказывается на труде и той же лояльности персонала.
Практика также показывает, что данный стимул к труду вполне может конкурировать со стимулом получения заработной платы. Некоторые работники предпочитают большой оплате труда комфортные, дружеские отношения с коллегами. Привлечь или удержать персонал в компании с подобными приоритетами возможно только лишь созданием положительного социально-психологического климата в коллективе.
Организация корпоративного обучения с целью повышения сплоченности коллектива. На сегодняшний день существует огромное количество тренингов по командообразованию. Все они направлены на формирование эффективной команды, которая бы с успехом решала поставленные перед ней задачи. Отмечу: такое обучение действительно необходимо. Сплотить и сделать эффективной команду только с помощью корпоративов не получится!
Итак, мы рассмотрели основные, но не все существующие направления работы по повышению привлекательности Вашей компании в глазах Ваших же сотрудников. Для выявления причин неудовлетворенности персонала своим рабочим местом необходимо проводить исследования, предлагая работникам заполнять опросники и тесты, беседовать с увольняющимися сотрудниками, выясняя их истинные причины ухода. Подобная работа на предприятии, которое стремится создать привлекательный HR-бренд, должна проводиться постоянно! Выявляя все новые и новые огрехи в работе системы управления персоналом, необходимо также вовремя вносить коррективы в нее, тем самым создавая все более комфортные условия для работы персонала и повышая их желание работать и именно на благо Вашей компании, что в свою очередь будет усиливать привлекательность Вашего HR-бренда.
В качестве примера организации работы по выявлению причин неудовлетворенности трудом персонала, а также определению мер по повышению привлекательности работы на предприятии приведем опыт компании ООО «Строй-ЖБИ» (см. главу «Что за зверь такой — HR-брендинг?»).
В ООО «Строй-ЖБИ» среди сотрудников компании был проведен опрос с целью выяснения мнения персонала о своем рабочем месте и компании в целом. Результаты позволили не только оценить качество условий труда, но и узнать, что 80 % работающего персонала мечтает о другой работе и ее активно ищет.
Данные опроса позволили определить основные пути работы по повышению привлекательности предприятия для сотрудников. Сначала была изменена система (не размер) оплаты труда, исключающая «выживание» с рабочих мест новых и молодых работников и предусматривающая выплату фиксированной части заработной платы при простое производства не по вине персонала. Затем были проведены профилактические беседы с руководящим персоналом о недопустимости некорректного поведения по отношению к подчиненным, был проведен тренинг, направленный на развитие управленческих навыков для руководителей подразделений. Также были выделены и соответствующе оборудованы бытовые помещения для отдыха и приема пищи на работе, был налажен выпуск спецодежды рабочему персоналу, а также организована доставка сотрудников к месту работы вахтовым автобусом.
Результаты последующего опроса показали: доля нелояльных сотрудников сократилась до 20 % (в 4 раза!), а текучесть персонала снизилась с 80 до 18 % в год. При этом вложенные средства в мероприятия по совершенствованию условий труда не превысили бюджета, который бы пришлось выделить, если бы предприятие пошло по пути увеличения зарплаты всем работникам.
Поделитесь на страничкеСледующая глава >
marketing.wikireading.ru
Создание HR-бренда: формирование, продвижение и окупаемость
С чего следует начать создание HR-бренда, какие подходы и способы применить, как избежать ошибок при формировании HR-бренда компании – об этом в материалах статьи.
Из статьи вы узнаете:
Какие методики применить при формировании HR-бренда
Создание HR-бренда, или привлекательного имиджа компании начинается с соответствующих шагов. Но предварительно стоит осознать, каким работодателем является компания, и какие ценности необходимо донести до команды сотрудников, до окружения, в которое непосредственно входят кандидаты на должность, партнеры, клиенты и конкуренты.
Скачайте документы по теме:
Схема «Что влияет на создание HR-имиджа компании».pdfСкачать в .pdf
Скачать документ
HR-бренд компании создается с учетом реальных потребностей организации, с желания получить самых лучших кандидатов на рынке труда и полностью соответствовать тем требованиям, которые соискатели предъявляют к работодателю. Процесс формирования начинается с того, что руководство, в частности собственники бизнеса, принимают решение о создании структуры, отвечающей за непосредственную работу с персоналом.
Скачать документ >>>
Основные методики, направленные на создание HR-бренда, заключаются в разработке следующих этапов:
- проведения независимого исследования и анализа существующего образа организации, который определяется сотрудниками и кандидатами на вакантные должности. Следует изучить все публикации о компании в средствах массовой информации, проанализировать, что и в каком ключе подается читателя;
- на втором этапе создается желаемый портрет предприятия. Наиболее репрезентативным методом служит опрос кандидатов. Менеджерам по работе с персоналом предстоит создать портрет кандидатов и сотрудников, которых хотели бы видеть в команде;
- на следующем этапе обозначают целевую аудиторию, подходящую для привлечения будущих кандидатов. Рационально поинтересоваться мнением самих кандидатов, соответствующих ожиданиям и тех, которых наиболее предпочтительно видеть в своей команде;
- далее стоит изучить и проанализировать представления работающих сотрудников о своей организации методом собеседования, анкетирования и опроса можно определить, насколько работа в компании соответствует их ожиданиям.
В результате такой работы удается выявить образ предприятия «снаружи» и «изнутри», узнать, насколько большие различия существуют между предполагаемым и действительным. Формирование HR-бренда начинается после определения целевой аудитории. Другие шаги по общим маркетинговым предприятиям организации невозможно сделать без применения указанных методик.
Читайте по теме в электронном журнале
Каких ошибок следует избегать при создании HR-бренда
При построении HR-бренда следует избегать типичных ошибок. В первую очередь необходимо обратить особое внимание на ошибку в самом начале при постановке и определении целей. Слишком абстрактные цели, нечеткое формирование, выраженное в общих словах, приведет к неправильному пониманию поставленных задач. Реальная цель, соответствующая бизнес стратегии компании позволит достичь результатов в самые кратчайшие сроки.
Не менее распространенной ошибкой при создании HR-бренда является желание сэкономить, когда менеджеры по работе с персоналом используют неадаптированные опросники. Часто линейные сотрудники весьма озадачены вопросом о том, заботится ли руководство об их личностном развитии. Такие вопросы недопустимы. Чтобы получить ответы, помогающие определить направление по созданию или модернизации брендинга, стоит применять специализированные опросники.
И последняя типичная ошибка — использование общедоступных изображений, которые взяты из фотобанков. Если одна и та же блондинка с голливудской улыбкой предлагает присоединиться к команде банкиров, агентов недвижимости или фармацевтической компании, соискателей с соответствующим уровнем образования и опытом это весьма настораживает. HR-бренд в рекламе не должен быть оторван от реалий и действительности. Не стоит активно рекламировать выпускаемую продукцию. Лучше сосредоточиться на карьере и людях, которым удалось достичь каких-то успехов.
Возможно, вам будет интересно узнать:
В чем разница внутреннего и внешнего HR-бренда
Развитие HR-бренда считается эффективным инструментом для повышения эффективности бизнеса. Брендинг — элемент комплексного маркетинга, позволяющий получить лояльных последователей, создать коллектив, способный решить повседневные и стратегические задачи. За последние десятилетия обострилась конкурентная борьба не только за потребителей выпускаемого товара, но и за человеческий капитал, являющийся основным активом компаний.
Создание HR-бренда помогает привлекать самые ценные кадры, снижать затраты на обучение и получать возможность проводить реализацию программ с помощью высокоэффективных сотрудников. На пути построения брендинга подстерегают определенные препятствия. В основе этих препятствий лежит отсутствие осознания, что команда должна находиться в одном ценностном поле.
В условиях дефицита ценных кадров необходимо учитывать, какие условия работы в организации считаются наиболее привлекательными для кандидатов на вакантные должности. Должны быть созданы конкурентные условия по заработной плате, социальному пакету, перспективам роста, развития и адаптации. Нематериальные стимулы так же могут привлечь наиболее ценных кандидатов. Методики мотивации, поощрения, стимуляции стоит разработать и пересмотреть заранее.
Необходимо учитывать, что в основе внутреннего HR-бренда заложено:
- качественная работа внутри компании;
- внимание к персоналу;
- создание четкой структуры системы ожиданий;
- разработка систем стимуляции, мотивации, поощрений;
- внедрение инновационных кадровых технологий.
Справка
Внешний HR-бренд отличается от внутреннего тем, что работа в первую очередь направлена на:
- создание привлекательного имиджа компании для потенциальных кандидатов;
- реклама основных перспектив при работе в организации.
Достоверность информации — основа привлечения высокоэффективного персонала. Все то, что прорекламировано и представлено должно соответствовать действительности. Это значит, что реклама быстрого карьерного роста должна оставаться не только в рекламных роликах.
Какова стратегия продвижения HR-бренда
Продвижение HR-бренда и имиджа компании проводится через региональных менеджеров, которые являются ключевыми фигурами в регионах, где представлена компания. Организация помогает менеджерам:
в целях повышения навыков организуются тренинги, тестирования, дистанционное обучение;
менеджеров привлекают к проведению коучинга, семинаров.
На сегодняшний день делается ставка на молодых специалистов, на которых большой спрос на рынке труда. Формирование HR-бренда компании направлено на то, чтобы сделать организацию наиболее привлекательной в глазах потенциальных сотрудников, имеющих специализированное профильное образование, готовых трудиться с максимальным уровнем эффективности.
С момента приема соискателя на работу и до момента выхода его из компании следует поддерживать имидж компании в качестве надежного и перспективного работодателя. Ни с одним бывшим сотрудником нельзя расставаться конфликтно. Следует всех увольняющихся благодарить за вклад в развитие и процветание предприятия, подчеркивать те достоинства сотрудника, которые помогали добиться результативности. Это позволит не подорвать созданный имидж компании и не получить негативных отзывов о предприятии.
Сроки окупаемости инвестиций в HR-бренд
Создание HR-бренда предполагает определенные затраты. Нет таких работодателей, которые не задумываются об окупаемости инвестиций. Стоит учитывать, что при комплексной и длительной работе требуются так называемые «длинные инвестиции», от которых вряд ли стоит ждать быстрой окупаемости.
Стратегия HR-бренда направлена на:
- формирование бренда компании;
- повышение стоимости человеческих ресурсов;
- капитализацию компании.
На все это требуется немало времени. Соответственно и от вложений в создание HR-бренда нельзя ждать быстрой отдачи. Чаще всего на формирование имиджа компании уходят годы, а на разрушение созданного — дни, если неправильно проводить политику организацию и конфликтно расставаться с увольняющимся персоналом. Об этом необходимо помнить руководителю, а так же менеджерам по работе с персоналом.
Возможно, вам будет интересно узнать:
www.hr-director.ru
Организация внешней PR-кампании HR-бренда. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала
Организация внешней PR-кампании HR-бренда
Теперь остановимся на способах продвижения HR-бренда во внешний мир. Выделяют следующие каналы:
1. Газеты.
2. Журналы.
3. Книги.
4. Телевидение.
5. Радио.
6. Интернет (адресная рассылка, социальные сети).
7. Наружная реклама (стенды, плакаты, рекламные сообщения на служебных автомобилях).
8. Промоакции, полевая работа.
9. Самопродвижение (слухи).
Рассмотрим каждый из канал продвижения более подробно.
Газеты. Здесь можно размещать прямые рекламные объявления HR-бренда, целевые интервью, ответы на интересующие вопросы.
Журналы. По аналогии с газетами, с той лишь разницей — в газете рекламные материалы должны носить более общий социально ориентированный характер, а в журналах — иметь профессиональную направленность. Это связано со спецификой информации, публикуемой в данных СМИ. Газеты, за редким исключением, носят новостной и общеинформационный характер, а журналы — специализированный и профессиональный.
Книги. Можно выпустить книгу о HR-брендинге компании и устроить ее масштабную презентацию. Другой вариант — поучаствовать в создании какой-либо отраслевой книги о достижениях предприятий в конкретной области и пр.
Телевидение. В настоящее время данный канал продвижения является основным по охвату аудитории, эффективности и оперативности передачи информации в массы. Здесь можно воспользоваться двумя видами рекламы HR-бренда Вашей компании: прямой или косвенной. К прямой рекламе следует отнести показ рекламных роликов. К косвенной — проведение тематических «круглых столов» с участием представителей Вашей компании и экспертов, делающих определенные целевые заключения в пользу HR-бренда Вашей компании, показ социально ориентированных передач, направленных на демонстрацию HR-достижений Вашей компании, и т. д.
Радио. Тоже достаточно эффективный канал продвижения информации. На радио также можно устраивать тематические передачи, давать интервью, транслировать краткие информационные сообщения, формирующие общественное мнение. Хорошим способом является написание специальной HR-песни или HR-гимна компании с последующим периодическим повторением ее (его) по радио. При этом песня должна быть написана на легкий для запоминания мотив (в идеале «приставучий»), в тексте должны фигурировать название компании, ее отношение к персоналу, конкурентные преимущества, которые способствовали бы привлечению новых кандидатов, и т. д.
Интернет (адресная рассылка, социальные сети). Здесь можно воспользоваться различными способами. Первый — это баннерная реклама, она как минимум должна содержать внешние атрибуты HR-бренда, а как максимум привлекать внимание пользователя, не давая «пройти мимо». Второй — это создание собственного сайта (HR-отдела) или отдельных страничек на корпоративном сайте. Там должна быть размещена информация о внутренних HR-процедурах, с акцентом на их положительных сторонах, достижениях компании, примеры заботы о своих сотрудниках и т. д. Отдельно должны быть опубликованы предложения о работе, информация об открытых вакансиях с указанием требований и условий работы. Цель проста — вызвать у работника острое желание работать в Вашей компании. Третий способ — постоянное участие в различных читаемых тематических форумах с большой посещаемостью. Четвертый — это адресная рассылка. Эффективна для тех, кто когда-либо имел контакт с компанией: это и уволившиеся сотрудники, и проходившие собеседование и пока не принятые на работу по каким-либо причинам кандидаты. Данное мероприятие должно проводиться с согласия получателя. Иначе это приведет к обратному эффекту. Кроме того, можно практиковать рассылку презентации HR-бренда своей компании интересующим вас кандидатам.
Наружная реклама. Предполагает размещение Вашей HR-рекламы на стендах, плакатах, на служебных и личных автомобилях работников и т. д.
Промоакции, полевая работа. В качестве примеров можно предложить раздачу буклетов, в которых описаны преимущества работы в Вашей компании, в местах массового скопления людей, недалеко от проходных погибающих предприятий, на остановках общественного транспорта и т. д.
Самопродвижение (слухи). Самый дешевый, один из эффективных, но в то же время наименее управляемый способ продвижения информации. Основой для его успешного функционирования является создание качественного внутреннего HR-бренда.
При оценке эффективности каналов продвижения обязательно должны быть учтены их основные характеристики (сформулированы на основе «Основных технологических характеристик каналов коммуникации»[4]:
? Качество информационной площади канала. Обычно чем выше качество информационного канала, тем выше уровень целевой аудитории, имеющей контакт с ним. Поэтому в данном случае не стоит экономить, а выбирать качественный канал.
? Качество информации. Следует отметить, что чем выше качество информации, подаваемой в информационное поле, тем лучше она воспринимается потребителем и, соответственно, быстрее увеличивается количество косвенных контактов.
? Количество контактов. Это число персоналий в целевой аудитории.
? Возможность площадки. Каждый информационный канал имеет определенный ограниченный технический объем.
? Доля целевой аудитории на площадке. Это доля потребителей определенной интересующей нас категории, которые имеют контакт с данным информационным каналом. Например, мы заинтересованы в привлечении на предприятие водителей, соответственно, и размещать свой внешний HR-бренд должны в специфических журналах, таких как «За рулем», «Авторевю», а не в «Ложки-Матрешки».
? Цена контакта. В целом, она характеризует эффективность канала продвижения и определяется как отношение стоимости данного канала к количеству контактов с потребителем HR-информации.
? Четкость рекламного предложения. Данная характеристика показывает, насколько представители информационного канала могут отчетливо сформулировать его технологические возможности.
? Имидж площадки. Это сложившееся мнение на информационном рынке о деятельности того или иного канала продвижения информации.
Кроме того, обязательно в процессе рекламного посыла должны фигурировать внешние атрибуты Вашей компании и ее HR-бренда (логотип компании, HR-логотип компании, HR-девиз, HR-гимн и т. д.), чтобы в сознании слушателей формировался соответствующий звуковой (в виде HR-девиза и HR-гимна, HR-слогана и т. д.) и зрительный образ (в виде HR-логотипа, первых лиц компании, участвующих в рекламе HR-бренда своей компании, и т. д.).
Поделитесь на страничкеСледующая глава >
marketing.wikireading.ru
Как эффективно продвигать бренд работодателя в Facebook HR-бренд
« Назад11.02.2015 00:33
29 января HR-клуб Know How организовал конференцию Employer Brand & Graduate Recruitment, на которой обсуждались новые возможности и технологии в формировании HR-бренда на молодежном рынке труда, лучшие практики в привлечении талантливых выпускников вузов, а также сравнивался российский и международный опыт продвижения HR-бренда. Виктория Виноградова, генеральный директор Marketeam, дала практические советы по продвижению бренда работодателя в социальной сети Facebook.
Как известно, HR-бренд влияет на выбор кандидатом места работы. Поэтому для HR-бренда важно занять правильное место при создании той аудитории, с которой работает HR. Основная цель – самоидентификация компании: HR необходимо понять, какие сотрудники ему нужны, точно определить свою целевую аудиторию, а дальше определить, как с этой аудиторией общаться и какую информацию транслировать.
Выбор инструментов
Социальные сети – лучший инструмент для общения и взаимодействия с целевой аудиторией. В первую очередь социальные сети – это возможность построить человеческие отношения с потенциальными кандидатами. Известно, что около 60% потенциальных кандидатов в большей степени доверяют информации, которая исходит от конкретного человека, а не от бренда в целом. Когда происходит общение тет-а-тет, всегда есть ответственный и есть, с кого спросить.
У 70% потенциальных кандидатов, которые видят больше информации со страницы бренда и от фанатов бренда, повышается желание отправить резюме в компанию.
Чем чаще бренд контактирует с аудиторией, тем более высока вероятность привлечь потенциальных кандидатов.
Преимущества использования социальных сетей для построения HR-бренда
1. Диалог, вступая в который, HR изучает свою аудиторию и понимает, что представляют собой люди, которые потенциально могут стать сотрудниками компании.
2. Построение долгосрочных взаимоотношений. Люди часто не принимают решений сразу. Если сейчас кандидат не готов устраиваться на работу, то по прошествии времени он вполне может изменить свое решение.
3. Возможность превратить действующих сотрудников компании в агентов влияния, которые станут дополнительным бесплатным инструментом расширения границ HR-бренда и влияния на целевую аудиторию.
4. Точечная работа на каждую отдельную группу. Социальные сети предоставляют широкий функционал, позволяющий работать с узкими группами людей, которые нужны для решения конкретных задач.
Сейчас HR-бренд в основном работает с молодыми работниками. Есть множество кейсов по работе с молодыми специалистами, на 90% связанными с социальной сетью «ВКонтакте». Однако мы забываем об опытных специалистах.
Facebook часто неоправданно обходят стороной.
Причины:
1. В этой соцсети меньше массовой аудитории.
2. Отсутствие опыта работы с ней и показательных примеров построения HR-бренда (не краткосрочные проекты) и взаимодействия с целевой аудиторией с помощью Facebook на российском рынке.
Почему стоит обратить внимание на Facebook?
1. Это сеть, информации из которой привыкли доверять. В то время как «ВКонтакте» мы часто бьем на массы, в Facebook, предлагая качественный контент, мы можем получить гибкую обратную связь от релевантной аудитории.
2. Наличие широкого функционала по выявлению целевой аудитории.
3. Обширные рекламные кампании.
Постановка целей присутствия в социальной сети Facebook
Основная цель – это создание и ведение страницы бренда с поддерживающими рекламными активностями. Альтернативой этой активности могут стать:
1. Специальный проект по созданию игры или приложения. Минусы этого проекта в том, что он решает краткосрочные задачи и не может повлиять на выстраивание долгосрочных отношений с аудиторией.
2. Размещение рекламы на площадки Facebook без создания страницы HR-бренда. В этом случае теряется ключевой фактор успеха – контент. Нет возможности вести общение с аудиторией при помощи контент-стратегии.
Единственный верный путь – это создание и ведение страницы бренда. В этом случае, в зависимости от специфики и конечных целей, следует создать или отдельную страницу, посвященную карьере и работе в компании, или органично встроить страницу HR-бренда в основную страницу компании, если она уже есть.
Структура целей включает в себя узнаваемость, правильное восприятие, лояльность, обращение в компанию. Каждая цель должна быть измерима.
Система KPI для HR-бренда в Facebook:
- Охват, доля органического охвата
- Количество упоминаний бренда, доля позитивных упоминаний
- Общая активность аудитории на странице бренда, доля активной аудитории
- Количество обращений в компанию
Продвижение
Перед началом продвижения должен быть сформирован набор действий, которые необходимо выполнить предварительно:
1. Определение позиции бренда и его образа в сознании целевой аудитории.
2. Формирование EVP или ценностного предложения HR-бренда целевой аудитории.
3. Разработка плана работы, определение перспектив как минимум на ближайший год.
4. Создание креативной концепции и выделение группы людей, которые уже заинтересованы в бренде.
5. Подготовка к старту, создание контент-плана, разработка айдентики и производство материалов.
В Facebook работа ведется с более узкими аудиториями, чем «ВКонтакте», но при правильном подходе есть возможность переконвертировать всех этих людей в потенциальных кандидатов, а не бить из пушки по воробьям. Несмотря на то, что объем аудитории Facebook в несколько раз меньше объема «ВКонтакте», ее качество гораздо выше.
В Facebook уже после первого контакта формируется определенное отношение к бренду, что также позволяет экономить бюджет. В нем хорошо развит инструментарий, его можно назвать соцсетью с «умным» функционалом.
Первый шаг: необходимо понять, кто ваш клиент на Facebook.
Использование настроек таргетинга:
- Места
- Возраст
- Пол
- Языки
- Семейное положение
- Образование
- Работа и др.
- События в жизни: в новых отношениях, вскоре день рождения, недавно переехали и пр.
- Интересы: бизнес, интернет, кулинария и пр.
- Поведение: действия в сети, пользователи мобильных устройств, путешествия
- Связи
Для поиска можно использовать шаблоны:
People who like _
People who like _ and live in _
People who like _ and live in _ and who are over 20 years old and under 40 years old
Favorite interests of people who like _
Pages liked by people who like _
Второй шаг: завоевание лояльных подписчиков.
Необходимо разделить аудиторию на два типа:
1. Те, кто еще ни разу не контактировал с брендом. Нужно начать давать рекламу с классическими возможностями таргетинга на увеличение количества отметок «мне нравится» страницы бренда.
2. Те, кто уже хотя бы раз контактировал с брендом. Можно установить пиксель Facebook на сайт для отслеживания посетителей и сбора их в отдельную базу. Рекламу следует давать, если наберется хотя бы 500 человек. Следует использовать в настройках таргетинга «индивидуализированную аудиторию» и выбрать тип рекламы на увеличение количества отметок «мне нравится».
Третий шаг: конвертация подписчиков в клиентов.
Необходимо оценить трафик на ресурс из Facebook. Если трафика нет или он незначительный, можно использовать такую комбинацию:
- Продвижение публикаций на странице. На аудиторию подписчиков и их друзей.
- Таргетированная реклама на клики на вебсайт и увеличение числа конверсий на вебсайте на аудиторию подписчиков. Это самые дешевые клики, потому что аудитория уже «горячая» и подписана на страничку бренда.
Четвертый шаг: расширение границ аудитории.
После выполнения действий, перечисленных выше, можно задуматься о масштабировании. Здесь Facebook предлагает отличную возможность – создание «похожей аудитории». С ее помощью можно подобрать пользователей соцсети, которые максимально похожи на «индивидуализированные аудитории». Сейчас поддерживаются две опции: выбрать 1%от числа пользователей сети или 10%. Можно попробовать оба варианта, чтобы выяснить, какой из них дешевле.
Четыре совета:
- Для TV-программы достаточно анонсировать выпуски телепередач. Однако в случае со страничкой HR-бренда все по-другому. Никому не интересны корпоративные новости.
- Давать контент необходимо регулярно. Сначала теряется день, потом неделя. Потом потребуется новый бюджет, чтобы вернуть упущенное.
- Необходимо одновременно быть предсказуемым и удивлять. Необходимо иметь готовую структуру контента, чтобы знать, как приятно удивить аудиторию.
- Нужно учитывать время размещения постов, делать публикации тогда, когда аудитория находится online, независимо от того, используется инструмент promoted post или нет.
Читайте также:
7 грехов работодателя в социальных медиа
Как узнать о скрытых талантах сотрудников?
10 тенденций, которые изменят будущее HR
Комментарии
Комментариев пока нет
neohr.ru
Коммуникационные кампании, направленные на продвижение HR-бренда
Коммуникационные кампании, направленные на продвижение HR-бренда компании. Как разработать эффективный медиаплан, выбрать оптимальные площадки и инструменты. Как оценить эффективность кампании и измерить ключевые показатели. Как привлечь, а главное как удержать эффективный персонал в компании?
Это, пожалуй, самый важный вопрос, который волнует hr-специалистов: какие показатели следует учитывать при анализе внутренней среды компании и какие инструменты использовать для определения эффективности проводимых мероприятий?
Конкурентоспособность на рынке труда и отлаженная система коммуникаций внутри компании обеспечивает высокий уровень имиджа, для стабильности которого необходимо систематически поддерживать процесс формирования HR-брендинга компании.
HR-брендинг – система мероприятий, нацеленных на формирование и поддержание положительного имиджа работодателя, с целью обеспечения постоянного вовлечения и удержания ведущих специалистов своей области.Hr-брендинг делится на внутренний и внешний. Рассмотрим обе составляющие.
Основной аудиторией внутреннего HR — брендинга являются сотрудники компании. Начать его внедрение следует с анализа лояльности персонала к компании, а так же с основных методов ее удержания.
Внешний HR – брендинг – вторая сторона медали. Это, прежде всего то, что знают о компании потенциальные кандидаты. Внешний HR — брендинг формируется благодаря отзывам о компании бывших сотрудников, а так же из информации в открытых источниках и СМИ. Внешний имидж направлен как на конкурентов по бизнесу, так и на потенциальных сотрудников.
Для внешнего продвижения HR — брендинга необходимо использовать такие площадки, как газеты, журналы, радио, промо-акции, рекламные баннеры, поисковые интернет-страницы, собственный сайт компании, где размещена информация об открытых вакансиях, перспективах карьерного роста. Информация должна цеплять и вызывать желание трудоустроится именно к Вам. Соискатели позитивно реагируют на видеоролики с обращением руководителя, где он делится своими успехами и достижениями, которых он добился в процессе развития в компании.
Для того чтобы информация была адресной, необходимо учитывать специфику деятельности организации и в соответствии с этим выбирать оптимальные площадки и инструменты для доведения информации до целевой аудитории. Например, если мы ищем повара, то рекламу стоит разместить в печатном издании с кулинарными рецептами, а не в журнале для автолюбителей.
Хорошо запоминается реклама по радио, в которой повторяется название компании и перспективы развития в ней.
Большое количество кандидатов можно привлечь с помощью рекламы на телевидении. Проведение тематических передач, с присутствием представителя компании зародит мысль у соискателя о хорошей репутации работодателя.
Определить реакцию потенциальных кандидатов на имидж той или иной компании можно с помощью отзывов на различных интернет — форумах, как правило, перед тем как трудоустроится, соискатели проверяют благонадежность работодателя в «черных списках». Так же, необходимо следить за количеством просмотров вакансий и откликов. В том числе, оценить ситуацию, поможет интервью с соискателем, в котором он расскажет о заинтересованности в вакансии и своих сомнениях.
Добиться стабильной и продуктивной работы, уменьшить, а в идеале избавиться «от текучки» кадров возможно с помощью таких инструментов, как:
- программы, способствующие карьерному и профессиональному росту;
- конкурентоспособная заработная плата;
- материальная и нематериальная мотивации;
- стабильность;
- доброжелательность руководства к сотрудникам.
Показателями удовлетворенности условиями работы, могут выступать данные, собранные путем анкетирования сотрудников, с целью выявления их жизненных мотивов, степени приверженности к компании, а также долю, желающих данную компанию покинуть.
Проводить анкетирование лучше анонимно, что позволит отвечать на вопросы откровенно. Так же рекомендуется выделить сегменты по категориям работников, возрастному и половому составу, что поспособствует формированию реального «портрета».
Проведенный анализ осветит сильные и слабые стороны. Как гласит народная мудрость: «Предупрежден – значит вооружен».
Каждый работодатель стремится стать идеальным для соискателей, формируя определенный бренд, который будет отражать миссии и цели компании. Необходимо понимать, что внешний бренд не может существовать без отлаженных внутренних коммуникаций. Ведь создавая яркую рекламу, без динамики положительных процессов внутри организации, компания рискует потратить немалые деньги, не получив при этом желаемого эффекта. Да, возможно позиция закроется, но будет ли кандидат заинтересован в эффективности и продуктивности работы именно в Вашей компании?
Рекрутинговая компания AVICONN
aviconn.com
7 площадок для продвижения HR-бренда
Официально подтверждено, что 2017 год станет годом бренда работодателя. Целых 80% лидеров в области управления талантами согласны с тем, что бренд работодателя оказывает "существенное" влияние на способность компании привлекать и нанимать таланты. С ужесточением конкуренции работодателям приходится прикладывать массу усилий, чтобы выделиться в глазах имеющихся и будущих сотрудников. Для этого необходимо активно распространять информацию о своем бренде по самым разным каналам - как внешним, так и внутренним.
Сегодня мы расскажем о стартовых площадках, с помощью которых вы сможете продвигать бренд, чтобы всегда быть на слуху у лучших кандидатов.
1. Раздел корпоративного сайта с вакансиями
Вы думаете, что раздел "Вакансии" предназначен только для вакансий? Как бы ни так! Корпоративный сайт - это едва ли не главный инструмент в укреплении бренда работодателя, так как кандидаты, желающие вступить с вами в контакт, рассматривают его в первую очередь.
Для соискателя, решившего посетить сайт компании, нет ничего хуже устаревшей информации, непривлекательного и неудобного дизайна и надписи, которая гласит, что вакансий нет. Все это производит не слишком хорошее впечатление, не так ли? Особенно если учесть, что процесс взаимодействия с кандидатом начинается в тот момент, когда он впервые смотрит ваш сайт.
Убедитесь в том, что кандидаты видят на сайте только то, что нужно (самую свежую информацию о компании и открытых вакансиях, фотографии и видеоролики с участием сотрудников и т.д.)
Мы используем свой сайт не только для того, чтобы сообщать о вакансиях. С его помощью мы рассказываем всему миру, чем конкретно мы занимаемся, каково у нас работать и какие функции выполняют наши сотрудники. Кроме того, мы нередко размещаем фотографии - например, как мы проводим выходные или празднуем Рождество в Мадриде.
2. Страница компании на LinkedIn
Несмотря на то, что сеть LinkedIn пока заблокирована в России, в нее можно попасть достаточно простым способом. С другой стороны, LinkedIn ведет переговоры о разблокировке (прим. редакции)
Социальная сеть LinkedIn может быть полезна не только рекрутерам, которые ищут кандидатов. Люди, которые ищут работу, используют ее для получения информации о потенциальных работодателях, чтобы сделать выбор. Таким образом, ваша компания должна быть представлена на LinkedIn. Создайте корпоративную учетную запись и заполните страницу.
По статистике, пользователи, подписанные на страницу компании в LinkedIn, в три раза чаще присылают резюме, на 78% охотнее отвечают на личные сообщения и в 10 раз активнее делятся записями компании со своими подписчиками, которые тоже могут стать кандидатами. Публикуйте на странице актуальную информацию (фотографии, отчеты и т.д.) и регулярно обновляйте ее. По данным LinkedIn, кандидатов больше всего интересуют сведения о том, как работает компания и чем живут ее сотрудники. Кроме того, их могут заинтересовать отраслевые новости и фотографии с праздничных и профессиональных мероприятий. Иными словами, это контент, который помогает лучше узнать работодателя.
Здесь, в Social Talent, мы используем корпоративную страницу на LinkedIn, чтобы анонсировать посты из блога. Кроме того, мы приводим вдохновляющие цитаты, публикуем фотографии важных событий (например, выступлений сотрудников на конференциях), делимся новостями и профессиональными шутками. Мы обновляем страницу минимум два раза каждый день, чтобы подписчикам было не скучно.
3. Реферальная программа для сотрудников
Реферальные программы - это основной источник персонала для любой компании. Каждый год программа помогает нам заполнить примерно 3/4 вакансий. Кандидаты, рекомендованные имеющимися сотрудниками, получают места в 4 раза чаще, чем кандидаты, подавшие заявку через сайт компании. Именно поэтому необходимо продвигать бренд как по внешним, так и по внутренним каналам.
Создайте реферальную программу и развивайте ее. Так вы лишний раз напомните своим сотрудникам о преимуществах работы в вашей компании, а они распространят эту информацию среди своих знакомых. Даже если у человека не будет на примете конкретного специалиста, он сможет разместить информацию на своей странице в социальной сети или поделиться ею иным способом. Что приводит нас к мысли о...
4. Социальные сети сотрудников
Никто не расскажет о работодателе лучше, чем его сотрудники. Только подумайте: они знают, как устроена компания, разбираются в тонкостях ее культуры, своими глазами видели, как протекают те или иные процессы. Их слова заведомо считаются достоверными. Используйте это! Поощряйте попытки делиться положительными мнениями в Twitter, Facebook, Instagram и LinkedIn.
Поищите в Instagram или Twitter по тегам #nprlife и #lifeatca, чтобы посмотреть, как это делают рекрутинговые команды из NPR и CA.
Вывод: Сотрудники, которые чувствуют поддержку, охотнее продвигают бренд работодателя. Покажите, что вы цените их усилия по привлечению новых талантов, и пусть они с гордостью носят звание посланников бренда.
5. Instagram
В настоящее время более 500 миллионов человек пользуется Instagram. Эта социальная сеть славится невероятной активностью пользователей, и с их помощью вы можете продвинуть свой бренд.
В Instagram люди хотят видеть то, что нельзя увидеть, и получать информацию, которую нельзя добыть другими способами. Именно поэтому знаменитости вроде Кайли Дженнер и Тейлор Свифт пользуются там такой популярностью. Они дают фанатам возможно заглянуть за кулисы и пережить мгновения из звездной жизни. Создавая корпоративную учетную запись в Instagram, подумайте о своей целевой аудитории и определите, что ей интересно.
Хорошим примером компании, успешно использующей Instagram, является Burberry. В отличие от высококлассных конкурентов, Burberry публикует захватывающие фотографии Лондона, где расположена компания, а также увлекательные кадры с фотосессий, модных показов и т.д. Время от времени она выкладывает корпоративный контент, однако делает это не слишком часто.
На нашей странице в Instagram можно узнать о жизни сотрудников в офисе и за его пределами. Она может послужить для вас источником вдохновения, если вы тоже хотите пользоваться Instagram, но не знаете, с чего начать. Вы быстро поймете, какие изображения набирают больше всего голосов и как привлекать таланты с их помощью.
6. Внутренняя сеть для сотрудников (интранет)
По данным Gallup.com, всего 41% сотрудников знает о ценностях и символике своего работодателя. В связи с этим становится очевидно, что информацию о бренде необходимо распространять как по внешним, так и по внутренним каналам. Разверните внутреннюю сеть и используйте ее для общения с сотрудниками (распространения информации о ценностях, получения обратной связи и т.д.) Создайте ценное предложение с указанием всех привилегий, событий и инициатив, которые могут быть полезны сотрудникам. В результате вы обретете верных последователей, которые смогут представлять ваш бренд.
Внутренняя сеть для сотрудников обеспечит более активное участие в проектах и инициативах, а также более тесную связь между членами коллектива, которые будут делать одно общее дело.
7. Snapchat
Наряду с популярными социальными сетями вроде Instagram, вы можете использовать нестандарные варианты - например, SnapChat, который медленно, но уверенно становится одним из главных инструментов в деле представления брендов потенциальным кандидатам. “Snapchat позволяет рассказывать интересные истории”, - утверждает один из основателей SnapChat Брэнден Харви.По словам Дж. Т. О'Доннелл, “рассказывая о том, что делает ваша компания и чем она отличается от конкурентов, вы делаете свой бренд узнаваемым, поэтому постарайтесь говорить так, чтобы потенциальным сотрудникам было с вами интересно". Слова О'Доннелл приводят к мысли о том, что вы должны рассказывать о своей компании как можно больше, используя самые разные инструменты, в том числе и SnapChat.
"Что бы вы ни делали, рассказывайте об этом каждый день, чтобы приобрести аудиторию", - советует Харви. - "Контент, который создаю я, призван запечатлеть отдельные моменты. Это помогает установить личный контакт с подписчиками". Кстати говоря, вы сможете создать аудиторию подходящих и заинтересованных кандидатов и с помощью SnapChat.
Да, пользователи этого сервиса в основном очень молоды (в среднем, гораздо моложе, чем аудитория Instagram, Twitter и Facebook), однако его популярность заметно растет. Возраст половины новых пользователей SnapChat превышает 25 лет, и прирост в этой возрастной категории в два раза превышает прирост во всех прочих категориях. И это очень активные пользователи! По статистике, 41% жителей Соединенных Штатов в возрасте от 18 до 34 лет пользуется SnapChat и проводит в нем в среднем 25-30 минут в день.
socialtalent.co. Перевод: Айрапетова Ольга
hr-portal.ru
