Механизмы организации продвижения по службе. Условия сдерживающие продвижение на руководящие посты
Механизмы организации продвижения по службе
Описание: Человеческие ресурсы важнейший фактор эффективности функционирования любой организации Механизмы организации продвижения по службе. Влияние данного фактора на конкурентные позиции современной организации прослеживается по всем основным направлениям ее уставной деятельности. В этих условиях все более важное место занимает карьера которая позволяет на уровне организации предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий...
Дата добавления: 2015-08-25
Размер файла: 68.43 KB
Работу скачали: 6 чел.
Поделитесь работой в социальных сетяхЕсли эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
СОДЕРЖАНИЕ
| [1] ВВЕДЕНИЕ [2] 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ [2.0.1] 1.1 Человеческие ресурсы - важнейший фактор эффективности функционирования любой организации [3] 1.2 Карьера как объект управления [3.0.1] 2. Механизмы организации продвижения по службе [4] 2.1 Управление профессиональной карьерой сотрудников [4.0.1] 2.2 Процесс специальной подготовки работников, намеченных к дальнейшему служебному продвижению [4.0.2] Заключение [5] список использованнОЙ ЛИТЕРАТУРЫ |
В условиях рыночной экономики приоритетной стратегической целью любого хозяйствующего субъекта является сохранение и, по возможности, последовательное усиление конкурентных позиций. Практическое достижение данной цели зависит от многих факторов, одним из которых является качество имеющегося у него человеческого капитала. Влияние данного фактора на конкурентные позиции современной организации прослеживается по всем основным направлениям ее уставной деятельности.
Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.
Известно, что возможность карьерного роста является одним из важнейших мотивов в деятельности большого числа работников, напрямую связанным с их профессиональным и личным развитием. Именно поэтому, одним из важнейших направлений развития персонала современной организации является управление карьерой персонала - планирование карьеры сотрудников организации и создание необходимых условий для их профессионального и административного роста. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь развития работника, повысить его преданность интересам организации, более полно раскрыть его потенциал.
Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержа
refleader.ru
МУМ - HELP - Корпоративная социальная ответственность (часть 1-1)
Корпоративная социальная ответственность (часть 1/1)Корпоративная социальная ответственность (м, часть 1/1)
При подготовке к стратегии социального развития необходимо применять подходы:Выберите один или несколько ответов:a. логический b. поведенческий c. исторический d. экономический
Социальные программы компании это деятельность в:Выберите один или несколько ответов:a. экономической сфере b. все ответы верны c. экологической сфере d. социальной сфере
Корпоративное волонтерство это безвозмездное предоставление:Выберите один или несколько ответов:a. информации b. навыков c. знаний d. все ответы верны
Что не является составляющей системы корпоративной социально ответственности является :Выберите один или несколько ответов:a. раскрытие индивидуальности человека b. акцентуации характера c. раскрытие творческого потенциала человека и его индивидуальности
Социальный отчет компании (корпоративный социальный отчет)- это публичный инструмент информирования:Выберите один или несколько ответов:a. акционеров b. партнеров c. сотрудников d. все ответы верны
Социально-управленческая культура корпорации– это система:Выберите один или несколько ответов:a. традиций b. методов межличностного общения c. все ответы верны d. подходов
Верификация – это:Выберите один ответ.a. метод воздействия на заинтересованных лиц b. метод конкретных принципов и подходов по оценке качества отчетов c. метод корпоративного управления d. процесс принятия управленческих решений
Утверждение годового отчета возложено на:Выберите один ответ.a. общее собрание акционеров b. совет директоров c. ревизионную комиссию
Компетенции общего собрания социально-ответственной организации определяют:Выберите один ответ.a. Закон об АО b. Гражданский кодекс РФ c. нет верного ответа d. Кодекс корпоративного поведения
Составляющими корпоративной стратегии не являются:Выберите один или несколько ответов:a. функциональная b. операционная c. стратегия развития бизнес-единиц d. законодательная
Какая форма хозяйствования позволяет наилучшим образом реализовать право распоряжения, владения и пользования:Выберите один ответ.a. корпоративное b. муниципальное c. федеральное d. индивидуальное
Условия, сдерживающие продвижение на руководящие посты:Выберите один ответ.a. Хронические заболевания b. Характер труда c. Социальный статус d. Социальные гарантии e. Престиж личности
Контроль за деятельностью контрольно-ревизионной службы корпорации ведет:Выберите один ответ.a. управляющая компания b. комитет по аудиту c. внешний аудитор
Отметьте проблемы, затрудняющие реализацию принципов КСО:Выберите один или несколько ответов:a. непонимание связи КСО и положительного имиджа компании b. все ответы верны c. негативное влияние периода перехода к рынку d. недооценка экономических выгод реализации КСО
Миссия компании – это:Выберите один или несколько ответов:a. концепция смысла существования организации b. качественно выраженная совокупность основных целей и предпринимательских намерений c. основная характеристика продукции бизнеса d. концепция безопасности организации
Является ли взаимосвязь между корпорацией и окружающей средой частью системного подхода к социальной ответственности:Выберите один ответ.a. Да b. Нет
Возможность доступа к информации в социальной организации необходима:Выберите один или несколько ответов:a. инвесторам – для принятия разумных экономических решений при покупке акций компаний b. банкам для выдачи кредитов обществу c. партнерам по бизнесу для поддержания доверия d. акционерам для защиты своих прав e. всё перечисленное верно
Какой из приведенных ниже законов управления не относится к системе КСО:Выберите один или несколько ответов:a. закон онтогенеза b. закон синергии c. закон композиции d. Закон анализа и синтеза
Что не относится к инструментам по созданию программ по КСО:Выберите один ответ.a. бюджет компании b. коррупция c. социальные инвестиции d. благотворительность
Отметьте уровни нормативного регулирования отношений в сфере КОС:Выберите один или несколько ответов:a. внутрикорпоративный b. семейный c. государственный d. корпоративный
Корпоративная ответственность представлена несколькими парадигмами:Выберите один ответ.a. доктрина лидерства b. доктрина социальных отношений c. доктрина командного менеджмента d. доктрина межличностных отношений
Какова роль сочетания традиций и инноваций в стратегии социального управления корпорацией:Выберите один или несколько ответов:a. большая b. нет c. малая
Этически е инвесторы – это:Выберите один или несколько ответов:a. Учебные заведения b. Пенсионные фонды c. Все ответы верны d. Физические лица e. Финансовые организации
Что нельзя отнести к основными каналами продвижения по вертикальной иерархии:Выберите один ответ.a. семью b. общественные организации c. систему образования d. коррупционные структуры e. производственно-профессиональную деятельность
Социальные программы подразделяются на:Выберите один или несколько ответов:a. программы компаний b. программы по психологическому тестированию c. программы партнерства с местными, региональными и федеральными органами государственного управления d. программы партнерства с общественными организациями
Социально ответственное поведение в бизнесе – это:Выберите один или несколько ответов:a. улучшение имиджа, репутации b. укрепление взаимоотношений внутри компании c. все ответы верны d. преодоление враждебного отношения к бизнесу в обществе
Стиль руководства не способствующий раскрытию человеческого капитала организации:Выберите один ответ.a. либеральный b. партисипативный c. демократический d. авторитарный
Инвесторы – это:Выберите один или несколько ответов:a. лица, имеющие временно свободные денежные средства и заинтересованные в их приумножении, путем приобретения ценных бумаг b. лица, заинтересованные в привлечении денежных средств, путем выпуска (или эмиссии) ценных бумаг. c. все ответы верны
Наиболее распространенной организационно-правовой формой создания корпораций является:Выберите один или несколько ответов:a. товарищество b. все ответы верны c. муниципальное предприятие d. ассоциация e. общество
Стратегия социальной корпорации – это:Выберите один ответ.a. основное направление развития и деятельности компании b. генеральная программа действий организации на перспективу с учетом приоритетов задач, ресурсов c. то же, что и цели организации Осталось:
Сущность корпоративного управления – это:Выберите один или несколько ответов:a. установление баланса интересов между участниками корпоративных отношений b. установление системы отношений между хозяйствующими субъектами – членами корпорации c. установление межличностных отношений d. достижение синергического эффекта интеграционного сообщества
В систему построения карьеры корпорации не входит:Выберите один ответ.a. неформальные коммуникации b. система мотивации c. систему ценностей d. выявление способностей человека
Понятие стейкхолдеры – это:Выберите один ответ.a. собственники b. работники c. заинтересованные лица
Какие социальные отчеты в России имеют место быть:Выберите один или несколько ответов:a. отчет о прибылях и убытках b. отчет о научной деятельности c. экологические d. социальные
В каком году была создана Ассоциацией менеджеров в России:Выберите один ответ.a. 2005 году b. 2003 году c. 2002 году d. 2004 году
Что не относится к организационным структурам (институтам) социального управления:Выберите один ответ.a. частные b. государственные c. общественные d. муниципальные
Высокий уровень социализации является характерной чертой менеджмента компании:Выберите один ответ.a. Россия b. Япония c. США
Самосохранению корпорации не способствует обеспечение:Выберите один ответ.a. управляющего и исполнительного блока b. налоговая система c. внутренней безопасности системы d. внешней безопасности системы
Основными международными принципами в области КСО являются:Выберите один или несколько ответов:a. Стандарты Саншайн b. Глобальные принципы Салливана (Global Sullivan Principles) c. все ответы верны d. Глобальный договор (Global Compact)
Российский стандарт ВОК – КСО – 2007 – это:Выберите один или несколько ответов:a. охрана окружающей среды b. безопасность организации c. электронная база организации d. социальные права персонала
Составляющие экономической устойчивости компании:Выберите один или несколько ответов:a. конкурентоспособность товаров, услуг b. учет факторов внешней среды c. финансовая устойчивость d. всё перечисленное верно
Заинтересованные стороны (лица) это:Выберите один или несколько ответов:a. организации b. все ответы верны c. индивидуумы d. сообщества
Корпоративная социальная ответственность регламентируется:Выберите один или несколько ответов:a. Кодексом Корпоративного поведения b. Уголовным кодексом c. ФЗ «Об акционерных обществах» d. Гражданским кодексом РФ
Какие формы ответственности можно отнести к КСО:Выберите один или несколько ответов:a. политическая b. воспитательная c. финансовая d. юридическая
Социально реагирующая организации руководствуется теорией:Выберите один или несколько ответов:a. «корпоративного эгоизма» b. «разумного эгоизма» c. бихевиоризма d. человеческих отношений
Корпорация это:Выберите один или несколько ответов:a. жесткая система управления b. открытая экономическая система c. бюрократическая система d. закрытая экономическая система, в рамках которой функционируют предприятия, объединенные единой целью
Иерархия социального управления компании корпоративного уровня – это:Выберите один или несколько ответов:a. Разделение и кооперация труда b. соподчиненность различных уровней c. соподчиненность сегментов сферы социального управления
Стратегическая оптимизация социального управления состоит в:Выберите один или несколько ответов:a. рационализации системы b. минимизация издержек c. все ответы верны d. учет приоритетности социальных целей e. разработке методов и форм социального управления
Основные принципы корпоративной социальной ответственности:Выберите один ответ.a. подотчетность, прозрачность, ответственность, справедливость b. наращивание капитализации компании c. получение прибыли и развитие компании d. нет верного ответа
Социальное обязательство бизнеса– это:Выберите один или несколько ответов:a. обязательства по искусству и культуре бизнеса b. экономические обязанности c. юридические обязанности d. этические обязательства
Система стратегий социального управления корпорации – это:Выберите один или несколько ответов:a. Функций стратегического управления b. все ответы верны c. Совокупность объектов социального управления d. Совокупность субъектов социального управления
Том-менеджмент компании является представителем уровня управления:Выберите один ответ.a. низшего b. среднего c. высшего d. операционного
ДОБАВЛЕНО ОБЩЕЕ
Существуют формы подготовки социального отчета, отметьте какие:Выберите один или несколько ответов:a. отчет в свободной форме b. комплексный отчет по методу тройного итога c. Отчет о прибылях и убытках d. стандартизированный отчет
Что дает наглядноое изображения результатов социометрии:Выберите один или несколько ответов:a. все ответы верны b. социометрические индексы c. социоматрица d. социограмма
Для привер¬женцев теории интересов важное значение имеет:Выберите один или несколько ответов:a. правовое законодательство b. корпоративное законодательство c. рыночное законодательство d. сфера межличностных отношений
Кто выступает инициаторами разработки стратегии социального инвестирования :Выберите один или несколько ответов:a. ответственные за проект b. Топ-менеджер c. специалисты подразделений d. руководство корпорации
Какая сфера деятельности Минтруда РФ осуществляет разработку форм и методов организации и нормирования труда, тарификацию труда:Выберите один или несколько ответов:a. подготовку и переподготовку кадров b. организации труда c. подбор персонала
По направлениям деятельности программы подразделяются на:Выберите один или несколько ответов:a. программы, связанные с природоохранной деятельностью b. программы производственной практики c. программы по развитию местного сообщества d. программы по развитию персонала
Социально-ответственная организация, это:Выберите один или несколько ответов:a. компания заемщик капитала b. компания-производитель c. компания бизнес-партнер d. все ответы верны e. компания-работодатель
Какое поведение типично для «экономического человека», который, по определению, готов к нарушению этических норм в ситуациях безнаказанности (А.Сен):Выберите один или несколько ответов:a. все ответы верны b. А0Е1 – индивидуум поступает этично всегда, даже в тех случаях, когда другие действуют неэтично c. А1Е0 – индивидуум действует неэтично даже тогда, когда другие ведут себя этично d. А0Е0 – индивидуум действует неэтично и другие действуют также e. А1Е1 – индивидуум поступает этично, если все поступают этично
Основные направления оценки репутации компании на основе КСО :Выберите один или несколько ответов:a. учет интересов деловых партнеров, инвесторов, кредиторов b. соблюдение этических норм c. отношения с работниками d. учет мнения потребителей e. все ответы верны
Какие модели взаимодействия бизнеса и власти, сложившиеся в российской практике существуют :Выберите один или несколько ответов:a. «торг» b. социальное партнерство c. «город-комбинат» d. добровольно-принудительная благотворительность e. все ответы верны
Успех партнерства зависит факторов:Выберите один или несколько ответов:a. ответственный подход к выбору партнеров b. согласование PR-политики в отношении партнерства c. четкое понимание целей и результатов деятельности партнерства d. все ответы верны
Цель стандарта отчетности SA 8000 в:Выберите один ответ.a. поддержке образования b. поддержке культуры и спорта c. этичном происхождения товаров и услуг
Является ли формирование рабочих мест частью системы корпоративной социальной ответственности:Выберите один ответ.a. Да b. Нет
Психологический критерий социально-ответственной организации включает в себя:Выберите один или несколько ответов:a. авторитет руководителя b. все ответы верны c. мотивацию сотрудников d. самооценку коллектива
Что противоречит системе экономической устойчивости:Выберите один ответ.a. саморазвитие b. самоструктурирование c. самоорганизация d. хаос
Социальные инвестиции – это форма:Выберите один или несколько ответов:a. ресурсной помощи b. медицинской помощи c. финансовой помощи d. психологической помощи
Стандарт отчетности АА1000 опирается на оценку успеха корпорации в:Выберите один или несколько ответов:a. экономической b. здравоохранении c. экологической d. социальной
Что является базой для любой формы социальной ответственности:Выберите один или несколько ответов:a. все ответы верны b. личная c. поведенческая d. юридическая e. исследовательская
В какой области описывает социальную ответственность корпорации стандарт ISO 14000 :Выберите один ответ.a. юридической b. экологичекой c. устойчивого развития
Влияет ли разумное применение и сочетание статусных, нравственных и материальных стимулов и санкций на развитие КСО:Выберите один ответ.a. Частично влияет b. Да c. Нет
Кто входит в состав рабочей группы по разработке стратегии социального инвестирования :Выберите один или несколько ответов:a. заместитель руководителя корпорации по вопросам маркетинга b. заместитель руководителя корпорации по вопросам стратегии c. заместитель руководителя корпорации по вопросам связи с общественностью d. все ответы верны
Методика формирования стратегии социального инвестирования в корпорациях предназначена для:Выберите один или несколько ответов:a. формирования стратегии b. формирования балансового отчета c. подготовки информации для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности инвестиционных проектов корпораций
Инструментами реализации социальных программ являются:Выберите один или несколько ответов:a. благотворительные пожертвования b. социальные инвестиции c. все ответы верны d. корпоративное волонтерство В каком году была создана эффективная система управления корпоративными социальными программами в ОАО «ЛУКОЙЛ» :Выберите один ответ.a. в 2002 году b. в 2001 году c. в 2005 году
Какие показатели оценки финансовых результатов использует компания в отчетах:Выберите один или несколько ответов:a. рентабельность капитала и продаж b. рост чистой прибыли c. все ответы верны d. доход на активы e. рост капитализации компании
Канадская модель КСО это:Выберите один или несколько ответов:a. трансформации b. совершенства качества и здорового рабочего места c. все ответы верны d. стремительного развития корпорации
Характерные модели взаимодействия «общество – бизнес – государство» :Выберите один или несколько ответов:a. Скандинавская b. Германская c. все ответы верны d. Американская
Какие инструменты и методики используются для анализа социальной среды :Выберите один или несколько ответов:a. баланс корпорацииb. SWOT-анализc. все ответы верныd. пузырьковая диаграмма инвестиционного проекта
Скрытая модель КСО это:Выберите один или несколько ответов:a. корпоративное регулированиеb. государственное регулированиеc. все ответы верныd. местное самоуправление
Успех политики социальной ответственности компании зависит от:Выберите один или несколько ответов:a. имеют ли представление потребители, партнеры, клиенты о политике и социальной программе компанииb. все ответы верныc. держит ли она словоd. знают ли работники миссию компании
mum.zdai.ru
Управление персоналом_тест 2012
" ... - боязнь иностранцев и представителей других культур, неприязнь к ним, убежденность в том, что "чужаки" вредны обществу" ксенофобия
" ... - изучает конфликт, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается": + третейский судья
" ... - изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для исполнения Стороны, однако, могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях": арбитр
" ... - обладая специальными знаниями, обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы Окончательное решение остается за оппонентами": посредник
" ... - поведение, при котором наличие или существование других нарочно игнорируется, отказ вступать с ними в беседу, признавать их самих или их культуру" + остракизм
" ... - своим присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии": наблюдатель
" ... - способность и умение уважать, мириться с чужим мнением, характером, признавать право "быть иным": + толерантность
" ... - это способ завершения конфликта, при котором ситуация стабилизируется силовыми методами" консервация
"... - вид системного анализа конфликта, в соответствии с которым конфликт рассматривается как определенное множество элементов, взаимосвязь которых обуславливает целостное свойство конфликта": системно-структурный анализ конфликта
"... - вид системного анализа конфликта, заключающийся в выявлении закономерностей информационного обмена между основными структурными элементами конфликта и динамики когнитивных процессов в психике оппонентов": +системно-информационный анализ конфликта
"... - вид системного анализа конфликта, состоящий в вскрытии связи и обусловленности конфликтов элементами макро- и микросреды, субъективного мира личности": +системно-генетический анализ конфликта
"Активная" текучесть кадров обусловлена следующими причинами:+ неудовлетворенность работника условиями быта+ неудовлетворенность работника рабочим местом
"Подача позитивного сигнала" в процессе слушания означает : +минимальные словесные реакции, короткие поддерживающие фразы, адресованные оппоненту+ "зеркальное" отражение чувств оппонента+активную позу, искреннее внимание к собеседнику, целенаправленное молчание
... - возникают преимущественно в тех случаях, когда противоречия достаточно глубокие, устойчивые, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки +острые длительные конфликты
... - готовность изменить представление о себе, восприимчивость ко всему, что несет информацию о реальном "Я" +личностный ресурс
... - отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих, иногда заканчиваются тяжелым +бурные быстротекущие конфликты
... - характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна лишь одна из сторон вторая не стремится обнаружить четко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации +слабовыраженные вялотекущие
... функция конфликта в организации выражается в том, что он высвечивает узкие места, нерешенные проблемы в организации и условиях труда, стимулировании персонала, ошибки управления: сигнальная
_________ - это создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются мотивация
_________ задача организации труда состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает рациональное использование живого и овеществленного труда на производство единицы продукции экономическая
“системный подход” (Н.Винер)
+информация, расходящаяся с желанием влияющей стороны, не оглашается+объекту влияния не предоставляется возможность свободного выбора
Автоматизированная информационная технология управления персоналом - это система ...+ процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями
Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это:+ совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы
Автономия как точечный ориентир карьеры означает потребность ...+ быть свободными от всякого рода зависимости
Административные методы осуществляются в форме воздействия:+ организационного+ распорядительного
Административные методы управления персоналом базируются на:+ дисциплине и ответственности+ правовом регулировании
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:+ соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям
Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:+выяснение области интересов кандидатов+ лень, недостаточная сила воли+отсутствие интересов
Английская философия Управления персоналом основывается на:+ традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений
Аудит персонала - это:+ система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации
Большинство сотрудников психологически воспринимают своего руководителя как "трудного": + очень часто ?
Борьба отличается от конфликта тем, что +не обязательно имеет определенного оппонента ? +не всегда имеет строго направленный характер
Быть хорошим переговорщиком означает :+уметь удержать инициативу в разговоре посредством концентрации внимания собеседника на своем рассказе+быть хорошим слушателем+ уметь корректно парировать замечания и вопросы собеседника+ уметь подавать позитивные невербальные сигналы
В зависимости от классификационного признака "Время возмещения" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ долговременные+ текущие
В зависимости от классификационного признака "Источники финансирования" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ госбюджет+ прибыль+ работник
В зависимости от классификационного признака "Место возникновения затрат" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ для каждого учетного участка (подразделения организации)
В зависимости от классификационного признака "Обязательность затрат" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ обязательные+ необязательные
В зависимости от классификационного признака "Отношение к целесообразности сокращения затрат" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ резервообразующие+ нерезвообразующие
В зависимости от классификационного признака "Степень активности (способность приносить в будущем доход)" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ первоначальные+ восстановительные
В зависимости от классификационного признака "Уровень подхода" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ с позиций государства+ с позиций организаци+ с позиций работника
В зависимости от классификационного признака "Фазы процесса воспроизводства рабочей силы" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ на производство рабочей силы+ на распределение рабочей силы
В зависимости от классификационного признака "Характер затрат" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ прямые+ косвенные
В зависимости от классификационного признака "Целевое назначение" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:+ на приобретение работников+ на развитие персонала+ на социальную защиту и социальное страхование
В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют ...+ обучение в профессиональной области+ отработка поведения+ проблемно-ориентированное обучение
В качестве официальных медиаторов могут выступать : +государственные правовые институты + правительственные или другие государственные комиссии ? +руководители организаций и их подразделений
В конфликтологии ошибками в ходе переговоров считают: +фокусирование внимания на позициях, а не на интересах сторон
В любой момент времени каждый человек может находиться на различном уровне: +интеллектуальном, эмоциональном, физическом
В наименьшей степени оказывает влияние на возникновение конфликтов или стрессов невыполнение норм и правил взаимоотношений при: +приветствиях и представлениях сторон
В обязанности стажера включаются:+ изучение и применение должностных инструкций заменяемого им руководителя и несение полной ответственности за свой участок работ+ ведение работы по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов+ соблюдение лично и обеспечение выполнения подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой дисциплины
В основе выбора субъектом конфликта стратегии противоборства лежат следующие психологические причины : +высокая степень произвольной активности + осознание своей личной значимости для других людей +стремление подавить активность партнеров
В основе выбора субъектом конфликта стратегии ухода лежат следующие психологические причины : + боязнь принятия решения +незнание вопроса, связанного с выбором целей и средств их достижения + неспособность прийти к соглашению с партнером +боязнь ответственности за невыполнение решения
В основе многофакторного корреляционного анализа численности управленческого персонала организации лежит:+ анализ функционального разделения управленческого труда
В оценке результативности труда следует различать так называемые ... показатели:+ жесткие+ мягкие
В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:+ организация работы предприятия+ взаимные обязательства работников и администрации+ внутриобъектный режим работы
В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие: +непосредственный руководитель+профессиональный психолог+менеджер по персоналу
В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:+ планирование качественной потребности в персонале+ выбор методов расчёта количественной потребности в персонале+ планирование количественной потребности в персонале
В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:+ производственная социализация+ упорядочение рабочих мест+ определение содержания и результатов труда на рабочих местах
В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций:+ отбор наиболее способных студентов из общего количества;+ оказание консультативной помощи
В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:+ зам. директора по кадрам
В соответствии с "общей теорией конфликта": +конфликт - всеобщая категория, присущая живому и неживому миру, имеющая общие функции, свойства и тенденции возникновения и разрешения+ конфликт является следствием агрессивности индивида и толпы
В соответствии с концепцией М. Вебера, для такой социальной организации как бюрократия характерны: + минимальная конфликтность
В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать ... метод+ профильный
В явочный состав персонала включаются: + все работники, явившиеся на работу
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является:+ технико-экономическое планирование
Вербальный тест: + тест на понимание текста, речи
Вертикальная карьера означает:+ подъем на более высокую ступень структурной иерархии
Вмешательство в конфликт третьей стороны может оказаться неэффективным при условии: +недоверия участников конфликта к третьей стороне
Внимательное молчание и минимальная нейтральная словесная реакция относятся к элементам: +нерефлексивного слушания
Во избежание возможного конфликта целей они должны быть : +конкретными+доступными для понимания+ реалистичными и достижимыми
Возможны следующие источники найма работника: + внешний+внутренний
Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва кадров:35 лет
Выбор времени и места проведения деловой беседы должен быть этапом: +подготовки к беседе
Выделение подсистем системы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как:+ товарищество с ограниченной ответственностью+ государственные муниципальные предприятия+ акционерное общество
Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это+ организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
Выделяют следующие типы социального взаимодействия: +соревнование +конфликт+ассимиляция
Выполнение руководителем мотивационной функции предполагает:+ распределение работ с учетом интересов сотрудников
Выполнение руководителем представительской функции означает: +защиту интересов коллектива перед деловыми партнерами
Высвобождение персонала - это:+ вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников
Высокая степень умения применять полученные знания на практике, мера освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. Данное определение характеризует следующий предмет обучения персонала:+ навыки
Высшая точка карьеры - это: + высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации
Высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации характеризует: +высшую точку карьеры
Гераклит
Главная задача маркетинга персонала это:+ владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале
Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это:+ выработка решений и контроль за их исполнением
Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:+ фиксация результатов кадрового планирования
Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является:+ методика принятия решений+ развитие перспективного видения+ совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров
Главными качествами, влияющими на уровень конфликтности, помимо неэтичности руководителя, являются его:+ непрофессионализм и некомпетентность в вопросах, относящихся к его полномочиям
Глобальные конфликты отличаются тем, что: + затрагивают интересы всех людей планеты + проявляются на определенном этапе развития человечества, когда научно-технический прогресс существенно расширил границы вмешательства человека в природу +имеют симптомы, не менее опасные для человечества, чем сами конфликты (масштабные аварии, катастрофы, обострения противоречий в межгосударственных отношениях)
Горизонтальная карьера означает: +перемещение в другую функциональную область деятельности +выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
Движущие мотивы, заставляющие человека принять какое-либо решение или осуществить какое-либо действие, - это его:+ интересы
Делегированию подлежит:+ рутинная работа+ специализированная деятельность+ частные вопросы
Деловая оценка - это:+ целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
Депривация усиливается вследствие+уменьшения средств для удовлетворения уже сформировавшихся запросов+уменьшения уровня притязаний при неизменном масштабе удовлетворения потребностей
Деструктивная модель поведения личности в конфликте проявляется в : принижении партнера +нарушении этических норм общения+ подозрительности и демонстрации недоверии к партнеру
Длину карьеры характеризует:+ количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки
Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:+ лекция
Для какого вида карьеры характерно приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера:+центростремительная карьера
Для какого этапа карьеры характерен пик совершенствования квалификации и обучение молодежи: +этап сохранения карьеры
Для какого этапа карьеры характерна подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на разных работах + предварительный этап карьеры
Для какого этапа карьеры характерно профессиональное развитие, рост квалификации: +этап продвижения карьеры
Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны следующие физиологические и материальные потребности:+ сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна: +структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию
Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:+ структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
Для неспециализированной карьеры характерно:+ работа на одной должности не более 3 лет+ обладание меньшим объемом специализированных знаний по специальности
Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять: +тесты
Для определения потребности в персонале управления используется метод:+ экспертных оценок+ основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления
Для пенсионного этапа в карьере менеджера работнику соответствуют следующие моральные потребности:+ стабилизация самовыражения, рост уважения+ самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения
Для перехода на более высокий уровень реализации потребностей по А. Маслоу следует: удовлетворить физиологические потребности полностью+
Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно:+ безопасность существования+ учеба, испытания на разных работах
Для принципа прозрачности характерно:+ концептуальное единство, доступная терминология
Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения:+ профессиональная переподготовка+ профессиональное совершенствование
Для того, чтобы не привести к тупиковой ситуации на переговорах, их участнику не следует : +высказывать свои выводы как аксиомы
Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать:+ Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров
Для устранения вероятности возникновения конфликтной ситуации следует дать возможность критикуемой стороне реабилитироваться. Это означает: +удачно решить ситуацию, аналогичную предмету критики
Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют: + среднесписочную численность
Для центростремительной карьеры характерно: +приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера
Для этапа "Разработка организационного рабочего проекта" оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнение следующих работ:+ разработка проектной документации на функциональные подсистемы+ расчет ожидаемого экономического эффекта
Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:+ карьерограмма
Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются:+ справка с места жительства+ справка о состоянии здоровья
Должностной рост означает:+ изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации
Доминирующими потребностями персонала в период до 1900 года были:+ интересы персонала практически не учитывались
Достаточными условиями карьерной среды являются: +наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к развитию + наличие системы механизмов управления карьерой+ готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой+наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста
Если руководитель является хорошим организатором и компетентным специалистом, какими дополнительными навыками он должен обладать для предупреждения конфликтов: + этики деловых отношений
За выполнение плана по показателю экономической эффективности (конечных результатов) "Балансовая прибыль" несут ответственность:+ директор+ бухгалтери+ начальник цеха (участка)
За показатель социальной эффективности "Качество труда персонала" несут ответственность:+ отдел кадров+ зам. директора по кадрам+ руководители всех подразделений
Задача параметрического метода:+ установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия
Задачи, решаемых в ходе подготовки к переговорам: +Определение места и времени переговоров"
Заключительное интервью проводится при:+ увольнении по инициативе работника
Закономерность искажения смысла информации ведет к возникновению конфликтных ситуаций. Руководитель при передаче информации не должен+ использовать только письменную форму
Залогом бесконфликтной работы являются способности и желание руководителя выполнять следующие функции управления: +общие
Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании ...+ приказа (распоряжения) о приеме на работу
Затраты на вводное обучение на рабочем месте относятся к:+ первоначальным затратам подготовки
Затраты на внутренний наем относятся к затратам:+ первоначальным косвенным
Затраты на выплаты по увольнению относятся к затратам+ восстановительным прямым
Затраты на мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала складываются из затрат на:+ создание и поддержание учебных помещений+ отвлечение оборудования и материалов из основного производства+ организацию учебного процесса
Затраты на мероприятия по оценке работ и работников складываются из затрат на:+ исследование уровня отдачи работающего персонала+ выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников+ формирование штата профессиональных оценщиков
Затраты на оплату за неотработанное время, входящие в Расходы на оплату труда (фонд заработной платы) включают:+ единовременные премии и оплата сувениров+ компенсацию за неиспользование отпуска+ выплаты на содержание жилья, топливо, питание
Затраты на оплату за отработанное время, входящие в Расходы на оплату труда (фонд заработной платы) включают:+ стоимость натурального вознаграждения+ гонорары+ заработную плату
Затраты на оформление кадров при найме на работу относятся к ... затратам+ первоначальным прямым
Заявление работника об уходе относится к виду увольнения, который имеет название:+ увольнение по инициативе работника
Знания, умения, навыки, способы общения являются ... обучения+ предметом
Значительным средством профилактики конфликтов является:+использование многообразных форм поощрения
Зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей характеризует:+рабочее место
Инициативным документом и основанием к приказу о командировании является: +служебное задание, подписанное руководителем структурного подразделения
Используемый в ходе переговорного процесса прием "слушание-перефразирование" заключается в: +формулировке мысли партнера своими словами, возвращении говорящему сути его сообщения, чтобы он оценил правильность понимания его точки зрения
Источниками кадрового резерва являются:+ руководящие работники аппарата управления+ рабочие
Источники покрытия потребности в персонале могут быть:+ внутренними
Исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации является:+ задание на оргпроектирование системы управления
К "барьерам непонимания", препятствующим эффективному общению в переговорном процессе, относят :+невыразительную быструю или медленную речь+ несоответствие стиля речи коммутатора и ситуации общения или стиля общения и актуального психологического состояния партнера по общению+сложную и непонятную или неправильную логику рассуждений, доказательств
К «барьерам непонимания» препятствующим эффективному общению в переговорном процессе, относят:
К административным методам управления персоналом относятся:+ формирование структуры органов управления+ издание приказов и распоряжений
К актам организационно-методического инструктирования относятся:+ должностные инструкции+ методические указания (рекомендации)
К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:+ кадровая политика организаций-конкурентов+ развитие технологи+ особенности социальных потребностей
К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:+ кадровый потенциал организации+ цели организации+ источники покрытия кадровой потребности
К возникновению конфликта сторон, участвующих в процессе делегирования полномочий, ведет: +поспешное и неподготовленное применение метода делегирования
К глобальным конфликтам в современном мире можно отнести: + конфликты между развивающимися и развитыми странами
К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики+ перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение и усложнение задач на прежней ступени+ выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
studfiles.net
Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition)
Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition) – в настоящее время одна из самых популярных тем в HR среде. В данное понятие включают все блага, которые сотрудник получает от работодателя в благодарность за труд. К ним относят различные формы заработной платы, пособий и другие элементы мотивации: возможность обучения и развития, гибкий график работы, корпоративное питание, оздоровительные программы, а также нематериальные факторы, которые также ценны для сотрудников, например, творческие интересные задачи, дух товарищества, хороший психологический климат в коллективе, возможность личного успеха, гордость за результат, комфортные условия труда и т.п.
В каждой организации такое ценностное предложение индивидуально. Его разрабатывают с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, возможностей компании, ее истории и других факторов. При этом, несмотря на то, что ценностное предложение разрабатывают, чтобы произвести впечатление на кандидатов и сотрудников, повысить мотивированность и лояльность, все же это не аналог понятия HR-бренд.
Понять это можно рассмотрев смысл бренда в коммерции. В мире потребительских товаров, бренд является своего рода сборником убеждений, впечатлений, которые возникают у потребителя при использовании продукта или услуги. При этом бренд – это не визуальный символ, мелодия или лозунг, которые обычно возникают в памяти при воспоминании о продукте или услуге. Это именно некий образ или определенное чувство, что товар и компания «знакомы». Именно эти внутренние установки, зачастую даже не осознанные, позволяют принять решение о выборе между конкурирующими продуктами без повторного сбора и анализа информации.
Сильные бренды, как Apple, Intel и BMW были созданы не в процессе придумывания забавных логотипов, запоминающихся мелодий, или слоганов. Они сначала изучили истинные глубинные желания и потребности своих потенциальных покупателей. И только после этого начали изучать пути их реализации и создавать визуальные эффекты, мелодии и фразы, которые закрепят у потребителей чувство, что они все это могут получить ели приобретут именно их товар.
По аналогии тоже самое можно сказать и про HR-бренд. Это тоже определенный образ, общее впечатление о работодателе, которое складывается у кандидатов и сотрудников, это набор чувств, которые появляются внутри не всегда осознанно. В то время как ценностное предложение – это инструменты продвижения данного бренда, как слоган или логотип в коммерции и маркетинге.
Соответственно составляющие ценностного предложения должны основываться на истинных потребностях и желаниях потребителя, в данном случае – сотрудников и кандидатов. Только такой подход будет гарантировать, что с помощью ценностного предложения в организацию придут нужные кандидаты, соответствующие корпоративным и профессиональным требованиям, а также, что уже работающие сотрудники будут замотивированы и лояльны.
В настоящее время уже много компаний пришли к выводу, что создание и поддержание HR-бренда, развитие сильного ценностного предложения, не смотря на то, что это требует много усилий и времени, является самым эффективными инструментом привлечения кандидатов и управления сотрудниками.
При этом можно выделить четыре эволюционных этапа, которые проходит организация при работе с ценностным предложением.
На первом этапе ценностное предложение формируется «по умолчанию». Любая организация имеет свой, возможно минимальный, но все же определенный набор поощрений за труд, которым удерживает сотрудников и привлекает кандидатов. Как хорошо это получается - отдельный вопрос. Но то, что компания существует, уже говорит о том, что ее ценностное предложение позволяет как-то объединить возле целей работодателя ее исполнителей – сотрудников.
На втором этапе руководство компании начинает понимать важность мотивирования сотрудников и улучшения качества кандидатов. Начинается процесс осознанной разработки ценностного предложения. В организации делают анализ ситуации и выявляют потребности сотрудников и ожидания кандидатов. На основания полученной информации, с привязкой к стратегии развития компании выстраивают систему работы с персоналом по всем HR-направлениям: от приема до увольнения. Например, создают четкую связь между компетенциями, процедурой найма, программами обучения, кадровым резервом и стимулирующими выплатами.
На третьем этапе компания уже имеет все плюсы ценностного предложения, разработанного на втором эволюционном этапе, и идет в своем развитии дальше. Такой работодатель уже готов получать обратную связь от сотрудников и корректировать системы мотивирования, он вовлекает сотрудников в управление компанией, делится процентами от прибыли. Идет не просто осознанное создание для сотрудников HR-бренда и вытекающего из него более качественного ценностного предложения, но и его активное продвижение с помощью различных информационных источников.
Руководство компании на данном эволюционном этапе стремиться не только создать интересные для сотрудников и кандидатов условия работы, но всячески стараются заслужить доверие и симпатию, выполнить все заявленные в ценностном предложении обещания. Оно стремится к партнерству, взаимовыгодному партнерству с сотрудниками. На данном этапе проводят активные внутренние PR-кампании для создания HR-бренда.
На четвертом этапе в организации не просто создают и продвигают интересное ценное предложение, его делают уникальным, отличным от конкурентов. За его основу берут индивидуальный адресный подход к сотруднику. Работодатель уважает сотрудника и понимает его потребности, выбирает такие виды поощрения, которые по настоящему нужны ему. Это делает его работодателем-мечты. На данной стадии развития в компании используют креативные инструменты HR-управления, новые идеи для мотивирования, развития и удержания сотрудников. Работодатель громко заявляет о себе на рынке труда, борется за таланты, стремится закрепить в сознании сотрудников корпоративные ценности и понимание, что они работают у лучшего работодателя, среди лучших из лучших коллег.
Как правило, о ценностных предложениях компаний четвертого этапа знают большинство потенциальных кандидатов. Про них складывают легенды. Их HR-бренд настолько узнаваем, что за свободные вакансии среди кандидатов идет жесткая борьба, а работающие сотрудники вовлечены в рабочие процессы и гордятся именем своего работодателя. Такая атмосфера позволяет данным компаниям легко закрывать свободные вакансии и использовать потенциал лучших из лучших специалистов своей ниши.
Именно это позволяет сделать заключение о том, что разработка и продвижение интересных ценностных предложения – один из самых эффективных современных HR инструментов.
Автор: Вероника Шатрова, главный редактор КСС "Система Кадры"
hrmaximum.ru
Обучение и продвижение персонала - страница 2
К принципам выбора метода обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.1. Принцип объективности требует, чтобы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений.
2. Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач).
3. Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения.
4. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим обучаемым. Кроме этого, актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры[5].
Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.
В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.
Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.
3. Виды методов обучения
3.1.Критерии деления методов на группы
Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.
Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.
К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.
Виды обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.
Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.
При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.
Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.
Также методы обучения персонала можно разделить на две группы[6]:
- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков и другие методы.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. ГлаваII. Продвижение персонала
4.1. Виды карьеры
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают несколько видов карьеры:
Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.[7]
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечить открытость процесса управления карьерой;
- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
- повышать качество процесса планирования карьеры;
-формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
- изучать карьерный потенциал сотрудников;
- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
4.2. Продвижение работников в фирме
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.[8]
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
- ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
- регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
- разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры.
4.3.Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда
Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.
Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:
- совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
- расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
- пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.
В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.
4.4. Этапы служебно-профессионального продвижения
Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.
Подслужебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Подкарьерой же понимаетсяфактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.[9]
Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:
Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.
Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультационная помощь.
Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.
На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки, и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.
Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.
В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.
Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.
Руководитель-наставник и специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).
Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.
Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в функциональных основных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.
Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов. продолжение
www.coolreferat.com
