Принцип Питера, или недостатки существующей системы продвижения по службе в военной организации. Продвижение по военной службе

Служба по контракту для офицеров и солдат, получение звания

О военной карьере может мечтать даже гражданский служащий, не имеющий к армии никакого отношения. Тем не менее, многие задаются вопросом, не поздно ли начать познавать военное ремесло, особенно если до этого приходилось идти отнюдь не по тропинке военнослужащего? Прежде всего, необходимо разобраться, что под карьерой подразумевает каждый для себя.

• Звание не имеет особого значения. Главное – чтобы была соответствующая должность, которая принесла бы достойное материальное обеспечение.
• Желание добиться высоких званий. Деньги отходят на второй план, так как армия, в первую очередь, является призванием.
• Некое среднее суждение о перечисленных факторах.

После того, как проблема поставлена, переформулируем ее. Так проще будет искать ответ на интересующий вопрос. Как получить офицерское звание, и может ли контрактник стать офицером?

В поисках кратчайшего пути к заветным погонам многие пользователи ищут информацию на различных форумах. Банальное изучение законодательства не дает полного представления о назначении званий, поэтому мы зачастую склонны верить на слово любому собеседнику. Проблема заключается в том, что действительно конструктивный совет можно дать, лишь изучив все мотивы и цели будущего военнослужащего. Как альтернативу, предлагаем разделить ситуации на отдельные группы и рассмотреть каждую подробнее.

Армия – мечта с раннего детства

В данном случае все предельно просто. Необходимо заранее готовиться к поступлению в высшее военное учебное заведение. Только подобные учреждения выпускают специалистов в звании лейтенанта. Кроме обычных вступительных экзаменов, предусмотренных при поступлении в гражданский ВУЗ, придется сдавать физподготовку.

При тесном сотрудничестве с местным отделом военного комиссариата проводится медицинское обследование абитуриента. Еще в апреле подается заявление и начинает формироваться личное дело. Результаты медицинского освидетельствования отправляются в выбранный ВУЗ, после чего юноша ожидает официального вызова для проведения дополнительных вступительных испытаний.

Обучение в ВУЗе осуществляется по очной форме. Уже после года обучения курсант может подписать контракт, обязующий его отслужить пять лет по окончанию учреждения. Далее молодой лейтенант может быть распределен по гарнизонам, в которых требуются офицеры на службу по контракту. Продвижение по службе будет зависеть от повышения профессионального мастерства, занимаемой должности и личностных качеств.

ВУЗ с военной кафедрой

В последнее время становится все меньше таких высших учебных заведений, в которых открыта военная кафедра, однако полностью они пока что не исчезли. Студент постигает не только гражданскую профессию, но и изучает некоторые вопросы военной деятельности. Теоретически выпускник такого ВУЗа получает звание лейтенанта. Практика же показывает, что полноценным офицером можно стать после прохождения сборов. Будучи контрактником, военнослужащий состоит на офицерской должности.

 

ВУЗ без военной кафедры

До сего момента мы рассматривали менее популярные ситуации, так как в них, более или менее, все определено. Но если есть гражданское высшее образование, причем военной кафедры не было, то с небольшой долей вероятности можно стать младшим офицером. Дело в том, что присвоение очередного и внеочередного звания находится в компетенции командования части. На соответствующую должность может требоваться представитель, обладающий не столько военными навыками, сколько опытом работы с оргтехникой, документацией, средствами связи.

Особенно приветствуются однородные профессии, полученные в гражданских ВУЗах. Даже формально проблему отсутствия звания удается решить, устроив новичка на краткосрочные лейтенантские курсы. Не стоит обольщаться в подобной ситуации, так как подводным камнем станут трудности в дальнейшем росте. Без надежного протеже здесь не обойтись.

Без высшего образования

Печальная новость для тех, кто мечтает об офицерских погонах, не имея высшего образования. Здесь ситуация может решиться тремя способами.

1. По немыслимым личным заслугам солдата могут назначить на лейтенантскую должность. Подобной воли судьбы можно прождать и всю жизнь.
2. Второй способ состоит в том, что перед окончанием действия контракта военнослужащий имеет право (если позволит возраст) поступить в военный ВУЗ. После пяти или шести лет обучения деятельность продолжится в статусе лейтенанта.
3. Наконец, никто не запрещает российскому контрактнику учиться по гражданской специальности заочно, не прерывая службы. Такой исход часто бывает привлекательным, так как военнослужащий имеет некоторые льготы при поступлении, может рассчитывать на отпуск для сдачи вступительных экзаменов, промежуточной и итоговой аттестации. Далее все происходит по вышеописанному алгоритму.

Офицерские курсы

Следует подробнее остановиться на возможности пройти курсы офицеров для контрактников, так как многие полагают, что не стоит тратить драгоценное время на получение образования. После нескольких месяцев курсовой подготовки все пути будут открыты. Такое отношение неприемлемо. Приведем в качестве примера выдержки из положения о переквалификации в Михайловской военной артиллерийской академии (МВАА).

• Офицерские курсы для контрактников с высшим образованием организовываются только по указанию Главного управления кадров при Министерстве обороны. Это означает, что обучение носит нерегулярный характер.
• Никто, кроме ГУК не может предоставить актуальную информацию о потребности в кадрах, поэтому сведения о начале курсовой подготовки следует получать из официальных источников.
• Курсы офицеров организуются только для контрактников.
• Обучающийся обязательно должен иметь высшее образование, причем профиль соответствует военно-учетной специальности.
• Обучение производится исключительно по направлению военного округа. Самостоятельная инициатива исключена.

Следует понимать, что по окончании подобных курсов после присвоения звания «лейтенант» предыдущий контракт аннулируется и заключается новый, на пять лет.

Восстановление на военной службе

Одной из наиболее обсуждаемых тем стало восстановление на службе «запасников». Многие действительно опытные офицеры не по своей воле остались не у дел. В те периоды, когда еще армия переживала упадок, рационализаторское предложение заключалось в сокращении штатов. Под такое решение попали многие не просто опытные, но и боевые командиры в различных званиях. С 2016 года ситуация кардинально изменилась. Теперь служба по контракту для офицеров запаса стала не просто доступной. Организуются выездные комиссии, работа которых направлена на агитацию и «приглашение» на службу.

Отправленный в запас офицер может при желании обратиться в отдел военкомата, где ему помогут с восстановлением. К сожалению, служба по контракту для офицеров не предусматривает восстановление в должности, но сохранившееся звание позволит подобрать достойную альтернативу.

Инициатива о возвращении исходит от командующего восточного военного округа. В 26 регионах России работают выездные агитационные группы, которые обладают всеми достоверными сведениями о «запасниках». Деятельность групп разворачивается в военных комиссариатах. За первые полгода охвачены были такие субъекты, как Санкт-Петербург, Воронежская, Тамбовская, Липецкая, Курская, Брянская, Саратовская Челябинская области.

Результаты не заставили себя долго ждать. Отмечается статистикой, что участились случаи обращения офицеров о восстановлении на службе. Профессиональными кадрами пополнились общевойсковые объединения, флот, военно-космические силы и силы противовоздушной обороны.

Подводя итог, следует отметить, что рядовому нельзя становиться офицером, однако в современной российской армии созданы все условия, чтобы не отбивать желания продвинуться по службе и добиться успехов. В последние годы уровень доверия к вооруженным силам у молодежи значительно увеличился, что обернулось возрастанием количества абитуриентов в военные ВУЗы.

Сотрудники военных комиссариатов отмечают, что доля уклонистов снизилась, а число оставшихся служить по контракту парней резко возросло. Все это говорит о том, что армия представляет собой оплот стабильности не только для мирных граждан государства, но и для самих военнослужащих.

prizivaut.ru

На пути к гражданскому обществу - стоит ли менять схему продвижения по военной службе и как?

13:03 / 27.07.12

Как известно, во всем мире, и у нас тоже, существует для гражданских лиц очень простая и очевидная схема продвижения по службе, которая не вызывает ни малейшего удивления или раздражения. Об ее особенностях на страницах ИА «Оружие России» рассуждает Юрий Григорьев, профессор МФТИ, доктор технических наук, лауреат Государственной премии СССР, академик Российской академии космонавтики им. К.Э. Циолковского, Российской и Европейской академий естественных наук. 

 

Итак, существующая схема продвижения по службе гражданских лиц очень проста.

 

Во-первых, это зафиксированные в документе об образовании (дипломе, аттестате) постоянные и не меняющиеся от возраста звания: инженер, врач, учитель, кандидат или доктор наук, доцент, профессор и т.д.

 

Во-вторых, временные звания, соответствующие тем должностям, которые занимают эти лица в данный момент времени: главный врач, начальник цеха, директор, министр и т.п. Никакой связи между этими двумя видами званий практически нет.

 

Еще в царской России существовала "Большая Абевега чинов и званий". Абевегами в конце XVIII века было принято называть то, что сейчас мы именуем энциклопедическими словарями - тематические справочники, в которых относительно краткие статьи упорядочены по алфавиту, "абевеге" в терминах той эпохи

 

Министром может быть назначен простой инженер или врач, и доктор наук. В то же время, доктор наук может работать и начальником лаборатории, и директором института. Постоянные звания, отражающие уровень образования, сохраняются за человеком пожизненно, а временные звания, отражающие занимаемую им должность – только на время нахождения на этой должности.

 

О бывших руководителях так и говорят: бывший министр, бывший директор завода и т.д. И никому в голову не придет требовать, что бы отстраненный от должности директор или министр сохраняли бы это свое должностное звание пожизненно.

 

Для многих офицеров путь к генеральскому званию начинался в стенах кадетских, нахимовских и суворовских училищ

 

И только в военных структурах все наоборот. Офицер, получивший генеральское звание, остается генералом пожизненно, независимо от рода его дальнейшей деятельности. О нем так и говорят: генерал в отставке.

 

Генералы командуют уже не только полками и дивизиями, но и футбольными командами, театрами, газетами и журналами, управлениями кадров и акционерными обществами, пишут и торгуют, обучают и контролируют. Правда такая льгота пожизненного сохранения высокого звания почему-то не распространяется на Верховного главнокомандующего.

 

Существуют ли другие схемы? Да, другая схема – схема постоянных и переменных воинских званий отработана, например, в США. Д.Эйзенхауэр, перед тем как стать президентом Соединенных Штатов, прошел долгий путь профессионального военного.

 

Генерал США Дуайт Эйзенхауэр (Dwight D. Eisenhower) (1890-1969) за обедом на обочине дороге в Тунисе во время инспекционной поездки

 

В июне 1918 года, имея постоянное звание майора, он после настойчивых просьб отправить его на фронт, получил, наконец, назначение в действующую армию и временное звание подполковника.

 

Однако повоевать не успел, война закончилась, и он снова стал майором и служил в этом звании до 1936 года, когда, только через 21 год после окончания академии Вест-Пойнт, получил, наконец, постоянное звание подполковника.

 

В марте 1941 года Д. Эйзенхауэр был назначен начальником штаба 3-ей армии США и сразу получил соответствующее этой должности временное звание бригадного генерала, а после вступления США в войну - должность начальника управления планирования военных операций штаба армии США и, соответственно, временное звание генерал-майора.

 

Генерал Дуайт Д. Эйзенхауэр отдаёт приказ "Полная победа, и не иначе" десантникам перед посадкой на самолеты в Англии

 

В 1942 году он был назначен командующим Европейским театром военных действий и когда прибыл в Лондон, то в его подчинении оказалось 366 генералов союзных войск, которые были выше его по рангу.

 

Тогда Д. Эйзенхауэру сразу же было присвоено временное звание генерал-лейтенанта, а в 1943 году временное звание полного генерала, т.е. самое высокое звание в армии США, с которым он и прошел всю войну.

 

За Д. Эзенхауэром звание полного генерала было, в порядке исключения, закреплено пожизненно специальным решением Сената

 

После окончания войны Д. Эйзенхауэр вышел в отставку, но, учитывая его заслуги в качестве Главнокомандующего вооруженными силами западных союзников в Европе в годы второй мировой войны, звание полного генерала было, в порядке исключения, закреплено за ним пожизненно специальным решением Сената.

 

 

Младший лейтенант -  первое звание в карьере офицера

 

Почему бы и нам в данном случае не последовать американскому примеру и не принять закон, который устанавливал бы систему временных и постоянных офицерских и генеральских воинских званий.

 

Постоянные воинские звания присваивались бы при положительной аттестации через определенный промежуток времени, т.е. как и сегодня, но так, что бы к концу службы и выходу в отставку офицер, даже при всех положительных аттестациях имел бы постоянное воинское звание подполковник, а для окончивших академию – полковник.

 

Временное воинское звание, в том числе и генеральское, присваивалось бы в соответствии с занимаемой должностью независимо от постоянного воинского звания и возраста и сохранялось бы на весь период нахождения на этой должности.

 

Офицерские погоны полковника даются с большим трудом и далеко не всем

 

Если офицер с занимаемой должности перемещается на более высокую, то он получает и новое более высокое временное воинское звание, соответствующее этой новой должности, которое присваивалось бы ему немедленно, автоматически, при назначении на эту должность, в то время как его постоянное воинское звание по-прежнему росло бы медленно в соответствии с его возрастом.

 

Если же офицер по тем или иным причинам перемещался бы на более низкую должность, то соответственно снижалось бы и его воинское звание, но не ниже чем до его постоянного воинского звания в данный момент времени.

 

Есть и другие смежные проблемы. Разумеется, Минобороны имеет право содержать на свой бюджет и газеты, и институты, и театры и все, что ему необходимо, но причем тут воинские звания?

 

Во всех подобных учреждениях должны работать обычные гражданские специалисты, нанятые Министерством обороны, а также офицеры, переведенные по своему желанию в действующий резерв Минобороны и имеющие совсем другой статус по сравнению с военнослужащими, находящимися на действительной службе.

 

Генштаб РФ сократил количество генеральских должностей

 

Например, ответ на вопрос о том должны ли вооруженные силы проводить самостоятельные исследования в области чисто военных наук предельно ясен: да, безусловно, должны, потому что больше это делать некому. Но ответ на другой вопрос - должны ли они проводить научные исследования и области вооружений - уже не столь очевиден, потому что над созданием современных систем вооружений трудятся гражданские научно-исследовательские институты и конструкторские бюро многих отраслей промышленности.

 

Вооруженные силы проводят самостоятельные исследования в области чисто военных наук (работники института военной истории ГШ МО РФ)

 

На этом фоне склоненные над чертежными досками и компьютерами или стоящие у лабораторных стендов люди в погонах (многие из которых обладают учеными степенями) вызывают некоторое недоумение. Возникает естественный вопрос: а что разве промышленность не справляется со своими обязанностями?

 

Но не следует спешить с легковесными советами типа "всех разогнать"! Ибо для того, что бы Министерству обороны ответить самому себе на вопрос, какие вооружения должны разрабатываться в настоящее время, грамотно уметь сформулировать тактико-технические задания на новые разработки, да и просто "на равных" разговаривать со специалистами из промышленности, военные должны очень глубоко проникать в суть любой проблемы. Так что подобные специалисты им нужны, что вовсе не предполагает дублирования работы гражданских специалистов.

 

Длительный советский опыт партнерства Минобороны и промышленности на всех этапах разработки систем вооружений, от выработки концепции до начала эксплуатации, подтверждает это.

 

В плане сбора ознакомление офицеров с новейшими образцами поступающей в войска воздушно-десантной техники и встречи со специалистами научно-исследовательских институтов

 

Но в то же время, офицер, проходящий службу в научно-исследовательском институте Минобороны и чередующий научные исследования, написание научных трудов и защиту диссертации с несением дежурства по части, связанный армейской дисциплиной даже в процессе исследований и выработке концепции, является, по существу, неким анахронизмом.

 

Логично было бы, если в любом научно-исследовательском институте Минобороны было всего три офицера: начальник института, его заместитель по финансам, поскольку институт финансируется Минобороны, и начальник охраны.

 

Все остальные сотрудники института, начиная от заместителя начальника института по науке до лаборанта, были бы гражданскими лицами. Естественно, что офицеры, проявившие склонность к научной работе, также имели бы возможность стать, на общих основаниях, а может быть даже в первую очередь, научными сотрудниками института, но для этого им необходимо было бы или уйти в запас или перейти в действующий резерв вооруженных сил, при нахождении в котором им присуждались бы очередные постоянные воинские звания.

 

При необходимости или по собственной инициативе, такой офицер-ученый мог бы, например, для налаживания эксплуатации нового вида вооружений, быть призван с его согласия из действующего резерва на воинскую службу с присвоением соответствующего временного воинского звания, которое могло бы быть на несколько ступеней выше его постоянного воинского звания.

 

Такая гибкая схема позволит уйти от застывшей, сложившейся за десятилетия системы институтов Минобороны, обеспечить их высокий научный потенциал, получить без всяких затрат необходимый резерв специалистов, а ученому планировать свой дальнейший путь без оглядки на начальство, быть более независимым и самому выбирать свое место и в науке, и в жизни.

 

Центральный военный оркестр МО РФ (дирижирует генерал)

 

В военных оркестрах должны играть нанятые Министерством обороны хорошие гражданские музыканты, которых на время выступления могут облачаться в театральный реквизит - военную форму с погонами без знаков различия, но не более того. Генерал, дирижирующий оркестром, это нонсенс. Никому же не приходило в голову присваивать артисту Ульянову маршальское звание, хотя он прекрасно изображал маршала в кинофильмах.

 

При этом, разумеется, необходимо отменить принудительный выход в отставку по возрасту. Трудно придумать более нелепую ситуацию, когда вполне здоровый и хорошо профессионально подготовленный офицер изгоняется из армии, просто потому, что он достиг какого-то возрастного предела. Не лишне вспомнить, что А.В.Суворов вел своих чудо-богатырей через Альпы пешком или верхом на лошади в свои 69 лет.

 

А.В.Суворов вел российскую армию через Альпы пешком или верхом на лошади в довольно преклонном возрасте и прекрасно справился с задачей

 

Освобождаться от занимаемой должности офицер должен либо по собственному желанию, либо по состоянию здоровья, либо в связи со служебным несоответствием, но уж никак не по достижении некой возрастной планки.

 

С возрастом должны быть связаны только пенсии в рамках российского законодательства, при этом размер пенсии военным должен определяться с учетом их постоянных и временных воинских званий.

 

Наличие такой двойной системы присвоения воинских званий позволит:

• поддерживать в государстве оптимальное число высших офицеров и генералов в зависимости от военно-политической обстановки и численности вооруженных сил
• выдвигать на высшие посты молодых талантливых офицеров, так как это происходит сейчас в гражданских отраслях промышленности, где министром назначается молодой 29-летний специалист
• легко и безболезненно исправлять неизбежные кадровые ошибки при назначениях, что особенно необходимо в современных условиях, когда коррупция разъедает наше общество

 

www.arms-expo.ru

Принцип Питера, или недостатки существующей системы продвижения по службе в военной организации

• Главная/
• Принцип Питера, или недостатки существующей системы продвижения по службе в военной организации

 Е.А. Глухов, кандидат юридических наук, подполковник юстиции,

старший преподаватель Санкт-Петербургского военного института внутренних войск МВД России

 

Каждый человек должен заниматься чем-нибудь одним из того, что нужно в государстве, и притом как раз тем, к чему он по своим природным задаткам больше всего способен.

Платон

 

Одним из элементов прохождения государственной службы является определение должностного положения чиновника. В процессе прохождения службы происходит и изменение служебно-должностного положения служащего (назначение на должность, освобождение и отстранение от должности).

В модели М. Вебера бюрократия – это элита компетентности. Однако правление, основанное на компетентности, и правление, основанное на дисциплине, не всегда совпадают и нередко вступают в конфликт друг с другом. Действительно, в идеальной модели бюрократии карьера чиновника напрямую связана с его компетентностью: предполагается, что вышестоящий чиновник более компетентен, умен, сведущ, чем нижестоящий. Но реальность разительно противоречит этой идеальной модели[1].

Еще К. Маркс заметил, что в бюрократической системе «верхи полагаются на низшие круги во всем, что касается знания частностей; низшие же круги доверяют верхам во всем, что касается понимания всеобщего, и, таким образом, они взаимно вводят друг друга в заблуждение»[2].

Остроумное объяснение неэффективности бюрократии, как идеальной модели компетентности дают в своей книге «Принцип Питера, или почему дела всегда идут вкривь и вкось» Л.Д. Питер и Р. Халл[3]. В самом общем виде принцип Питера изложен ими следующим образом:

В иерархической организации каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.

Рассмотрим данный принцип более подробно. Здесь необходимо сразу сделать оговорку, что существование Принципа Питера – это лишь теория, которая в настоящее время не подтверждена, но и не опровергнута учеными; многие ученые считают ее шутливой, хотя сам автор относился к ней довольно-таки серьезно.

Итак, если начинающий бюрократ успешно справляется со своей работой, доказывая свою компетентность, его ждет награда – повышение в должности. Повышение в должности обычно связано с изменением характера и объема исполняемых обязанностей (с необходимостью финансового планирования, заключением хозяйственных договоров, проведением переговоров, знанием технологии производства, руководством коллективом и т. п.). Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности. Рано или поздно он оказывается на посту, с которым уже не сможет справиться. С этого момента сотрудник перестает быть кандидатом на повышение и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными. В результате в какой-то момент вся система бюрократии оказывается некомпетентной и неэффективной.

В подтверждение указанного принципа авторы приводят довольно интересные примеры. Вот некоторые из них:

Пример 1

Дж. С. Минимум работал мастером-эксплуатационником в коммунальном отделе муниципалитета. Он был любимцем муниципальных советников. Все они хвалили его за безотказность. «Мне нравится Минимум, – говорил инженер. – Он знает свое дело, вежлив и покладист».

Такое поведение вполне отвечало положению Минимума – от него не требовалось ничего решать самому, и у него не было причин расходиться во мнениях со своими начальниками.

Затем инженер ушел на пенсию и его место занял Минимум. Он продолжал соглашаться с каждым. Он передавал своему мастеру каждое исходящее сверху предложение. В результате несогласованности этих предложений возникали конфликты и происходило постоянное изменение планов, что вскоре деморализовало работу отдела. На это постоянно жалуются мэр и муниципальные советники, а также коллеги. Минимум по-прежнему отвечает «да» каждому и деловито носит бумаги от начальства своим подчиненным и обратно. Номинально он возглавляет отдел, а фактически служит в нем курьером. Коммунальный отдел регулярно не укладывается в бюджет и постоянно не выполняет программу работ. Короче говоря, Минимум был компетентным мастером, а стал некомпетентным главой отдела.

Пример 2

Э. Тянулинг начал работать в ремонтной автомастерской в качестве ученика, выделялся интересом к делу и рвением, а потому был произведен в механики. Занимая эту должность, он проявил исключительное умение обнаруживать неисправности, а также бесконечное терпение при их устранении и был назначен старшим мастером.

Однако здесь любовь Тянулинга к механике и стремление к совершенству стали помехой. Он берется за любую работу, которая кажется ему интересной, не задумываясь над тем, насколько загружена мастерская. «Как-нибудь вывернемся», – говорит он. Тянулинг не выпустит машины из мастерской, пока сам, своими руками не проверит каждую деталь. Он вмешивается в работу своих подчиненных, не занимаясь своим прямым делом. Его редко можно застать в конторе. Обычно он с засученными рукавами возится с разобранным двигателем, тогда как тот, кто должен был выполнять эту операцию, стоит рядом, сложа руки, а остальные рабочие покуривают в ожидании наряда. В результате мастерская всегда перегружена работой, в ней постоянно царит неразбериха, а сроки выполнения заказов часто нарушаются.

Тянулинг не способен понять, что среднего клиента мало трогает доведение до совершенства каждой мелочи – он хочет получить машину в срок, и только Тянулингу невдомек, что большинство его подчиненных двигатели интересуют куда меньше, чем зарплата. В итоге Тянулинг не может найти общего языка ни с клиентами, ни с подчиненными.

Тянулинг был компетентным механиком, а стал некомпетентным мастером.

Пример 3

Мисс Послогам, которая была компетентной студенткой и отличной учительницей начальной школы, назначили методистом младших классов. Теперь она должна учить не детей, а учителей. Она, однако, по-прежнему пользуется методами, которые дают хорошие результаты при обучении детей. Обращаясь к учителю или группе учителей, она говорит медленно и отчетливо. Она пользуется главным образом самыми простыми, бытовыми словами. Каждую мысль она объясняет несколькими способами и как можно доходчивее. С ее лица никогда не сходит ласковая улыбка.

Учителей раздражает напускное бодрячество мисс Послогам и покровительственный тон. Их неудовольствие приняло столь острую форму, что они даже не пытаются следовать ее указаниям, а значительную часть времени тратят на подыскивание предлогов, чтобы эти указания не выполнять.

Пример 4

Прославленный генерал Трумен обладал дружеской манерой держаться с подчиненными, питал пристрастие к крепкому словцу, испытывал презрение к мелочным предписаниям устава, а несомненная личная храбрость сделали его кумиром солдат. И под его водительством они одержали немало заслуженных побед.

Когда Трумена произвели в маршалы, ему пришлось иметь дело уже не с рядовыми, а с политиками и главнокомандующими союзных войск. Он не желал соблюдать принятого этикета, язык дипломатических любезностей был ему чужд. Он перессорился со всеми сановниками и по неделям запирался у себя, пьяный и обиженный. Руководство ведением войны выскользнуло из его рук и перешло к его подчиненным. Повышение привело его на пост, для которого он оказался некомпетентным.

Все приведенные выше примеры имеют одну общую черту. В результате повышения компетентный работник становился некомпетентным. Некоторые работники, достигают уровня некомпетентности уже на низшей ступени служебной лестницы – они недостаточно компетентны даже в качестве рядовых работников, и их никогда не повышают (а если и повышают, то либо случайно, либо по блату). Другие сотрудники достигают уровня некомпетентности после одного повышения, некоторые – только после нескольких повышений.

На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. Но на практике это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним: признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведет к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и также невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают; окружающие мирятся с существованием некомпетентного руководителя.

Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного сотрудника с должности. Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (т. е. чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путем перевода на другую должность того же уровня («пас в сторону»). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своем нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого сотрудника, которого требуется повысить. Питер предложил для такого повышения термин «ударная возгонка» или «возвышение пинком». В советской бюрократической среде существовало выражение «отфутболить на чердак», обозначающее примерно то же самое – избавление от некомпетентного сотрудника путем перевода на формально более высокую, но фактически не дающую реальной власти и ответственности должность.

Общая тенденция такова, что если все сотрудники организации желают карьерного роста, то со временем каждая руководящая должность будет замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей[4].

Естественно, на практике редко встречаются системы, в которых каждый служащий достиг своего уровня некомпетентности. В большинстве случаев что-то все же делается для достижения официально провозглашенных целей данной организации. Но при этом «львиную долю» работы выполняют те служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности, которые в занимаемой должности компетентны.

Не любит бюрократическая система в своем окружении и сверхкомпетентных личностей. Вот как иллюстрирует данную проблему Л.Д. Питер[5]:

Пример 1

Учитель Честен в течение испытательного срока преподавал в классе для детей с замедленным умственным развитием. Хотя его и предупреждали, что эти дети многого усвоить не в состоянии, он продолжал их учить всему, чему мог. В конце года на испытаниях по чтению и арифметике многие из этих детей показали лучшие знания, чем дети из обычных классов. Когда Честену вручили уведомление об увольнении, ему сказали, что он грубо пренебрегал нанизыванием бус, песочными куличами и прочими занятиями, прививающими трудовые навыки умственно отсталым детям. Он не сумел израсходовать всю глину для лепки и все цветные мелки, выделенные специально для таких классов городским отделом образования.

Данный пример иллюстрирует то, что для большинства иерархий сверхкомпетентность гораздо вреднее некомпетентности. Обычная некомпетентность редко служит причиной увольнения, она лишь преграда для повышения. Сверхкомпетентность часто приводит к увольнению, поскольку она подрывает иерархию и, таким образом, нарушает первую заповедь всякой иерархической системы – иерархия должна быть сохранена любой ценой.

Приведенный пример показывает еще и то, что в бюрократической системе на достаточно высокие должности по карьерной лестнице поднимаются заурядные, малоинтеллектуальные, посредственные, серенькие люди. «Выживает среднейший» – так писал об этом А. Зиновьев. «Посредственность не может добиться больших успехов в творчестве, но может добиться больших успехов в смысле званий, почета, денег, выставок. Посредственность может стать знаменитостью и почитаться всеми за выдающийся талант. Это социальный успех»[6].

Пример 2

Военный самолет модели С-5А первоначально был задуман Пентагоном как летательный аппарат чудовищных размеров для транспортировки грузов. С неизбежностью последовало создание соответствующего комитета или проектной группы. Корпорация «Локхид Эркрафт» подрядилась выпускать эти самолеты по цене 28,5 млн долл. за штуку. После этого проектная группа установила великое множество контактов с различными подразделениями военного комплекса. Группа свела воедино все требуемые показатели и включила в проект С-5А все представленные ей пожелания. Изначально задуманное чудовище выросло в неуклюжего гиганта, обросшего дополнительным оборудованием, необходимым для удовлетворения запросов всех заказчиков. Возросший вес потребовал увеличить взлетно-посадочные возможности, так что усложнившиеся технические спецификации взвинтили стоимость производства. Перерасход на каждую машину составил 29 млн долл.: предусмотренная контрактом цена удвоилась.

Эрнест Фицджеральд, сотрудник контрольно-ревизионной службы Военно-воздушных сил, заметил, что расходы вышли далеко за пределы исходной сметы. Он стал задавать вопросы. Это не вызвало восторга ни у «Локхида», ни у Пентагона. Фицджеральда сначала перевели на другое место, потом пресекли все его служебные контакты и, наконец, уволили. Ирония в том, что причину увольнения командование Военно-воздушных сил объяснило «соображениями экономии».

В своей роли ревизора Фицджеральд обязан был проверять, как расходуются государственные средства. Он слишком хорошо выполнял свой служебный долг и поэтому превратился в сверхкомпетентного работника. И его «отшелушили».

Данный пример иллюстрирует, как сверхкомпетентный сотрудник покусился на статусную ренту, получаемую членами бюрократической организации. Он был прав, и его деятельность была полезна государству, но эта деятельность противоречила определенной группе бюрократии, имеющей свой собственный интерес – занимать высокие должности в Министерстве обороны и налаживать коррупционные отношения с промышленностью.

Поскольку бюрократия порождает в себе и для себя ложное сознание, «знание», которым она обладает – это ложное знание, обрекающее бюрократию на неэффективное управление. Поэтому подлинное знание бюрократией отвергается. «Действительная наука представляется бюрократу бессодержательной»[7]. А раз так, бюрократия отторгает и носителей подлинного знания.

Компетентность служащего определяется не посторонними лицами, а теми, кто стоит выше его на иерархической лестнице. Если его начальник все еще находится на уровне компетентности, он способен оценить деятельность своих подчиненных по полезности и качеству выполняемой ими работы, например, по качеству медицинского обслуживания или использованию информации, производству ножек для столов или сроку ремонта техники, т. е. по результатам их труда.

Если же начальник достиг своего уровня некомпетентности, он обычно судит о подчиненных по тому, насколько точно они соблюдают формальный комплекс своих обязанностей, а компетентность для него – синоним строгого соблюдения всех правил, инструкций и процедур. А потому он особенно ценит исполнительность, аккуратность, почтительность к старшим по должности и умение писать отчеты и вести документацию. Коротко говоря, такой начальник оценивает больше усердие подчиненного, чем уровень его знаний и умений. Сам Л. Питер выразил это следующей формулой: «Компетентность есть способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальства».

Учитывая довольно большой объем обязанностей военного руководителя и то, что дать оценку его деятельности может только вышестоящее начальство (а не подчиненные и не население), претендент на замещение руководящей воинской должности заранее знает, что все установленные законодательством функции на указанной должности он качественно выполнить не сможет. Но и предыдущий воинский руководитель на той же должности также не выполнял весь комплекс предписанных ему обязанностей, и руководитель до предыдущего и т. д. Поэтому и у многих воинских начальников формируется установка, что качественное выполнение всех своих обязанностей – это далеко не самая главная их задача. Гораздо важнее выстроить как можно более дружеские и положительные отношения со старшим начальством, тогда и за грубые просчеты не последует серьезных наказаний[8]. Безнаказанность и лояльность начальства в очередной раз провоцируют деградацию и снижение профессиональной компетентности служащего.

Л. Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «синдром конечной остановки». Причиной появления этого синдрома является то, что сотрудник обычно осознает или хотя бы подсознательно чувствует свою некомпетентность. Для поддержания позитивной самооценки он пытается создать, причем не столько даже для окружающих, сколько для себя самого, хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома конечной остановки является склонность к формализации работы, постоянное изобретение бюрократических правил, требование от подчиненных точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности.

У служащих, находящихся на уровне некомпетентности, часто наблюдается фиксация на схемах – ненормальный интерес к составлению всевозможных организационных и производственных схем и диаграмм, сочетающийся с безапелляционным требованием выполнять даже мельчайшую операцию в строгом соответствии с линиями и стрелками на схеме, независимо от того, какие задержки и потери это вызывает. Больной этой манией часто развешивает схемы на стенах своего кабинета, и нередко можно наблюдать, что работа его заброшена, а он в молитвенном раздумье стоит перед своими иконами.

Компетентный служащий обычно держит на своем столе только те книги, справочные материалы и аппаратуру, которые ему необходимы для работы. После того как он становится некомпетентным, его рабочий стол очень скоро приобретает весьма необычный и о многом говорящий вид – он держит стол максимально чистым. Таким образом он надеется создать впечатление, будто он расправляется со своей работой невероятно быстро и аккуратно.

Сознание своей некомпетентности ведет к нерешительности принятия решений. Служащий такого типа может бесконечно взвешивать все «за» и «против», но не способен окончательно принять ту или иную точку зрения. Он обычно объясняет свое бездействие необходимостью предварительных согласований данного вопроса с другими должностными лицами. Обычно поступающие к нему дела он «кладет под сукно», пока кто-нибудь другой не примет нужного решения или пока решать вообще будет уже поздно.

Такого типа чиновники выдумывают способы избавления от бумаг. Для этого обычно служат выбросы вниз, вверх и наружу.

При выбросе вниз бумаги направляются подчиненному с резолюцией «Не беспокойте меня такими пустяками». Таким образом, подчиненный оказывается вынужденным решать вопрос, который находится вне его компетенции.

Для выброса вверх требуется изобретательность: необходимо обнаружить в рассматриваемом вопросе хотя бы крохотную зацепку, которая оправдывает передачу решения высшим инстанциям.

Выброс наружу сводится к тому, чтобы организовать комиссию, состоящую из равных себе по рангу, и следовать решению большинства.

В книге Л. Питера имеется один из примеров, которому сам автор не уделил достаточного внимания, хотя он очень точно отражает самую суть бюрократического стиля работы. Здесь должностное лицо подменяет главную задачу своей деятельности видимостью работы.

Пример

Миссис Витрин, учительница математики средней школы, большую часть урока обычно тратит на рассказы о том, как интересна и важна математика. Она сообщает ученикам всевозможные сведения из истории математики, обрисовывает ее современное состояние и вероятные направления развития. На изучение же самого предмета она отводит самостоятельные домашние занятия.

Уроки миссис Витрин ярки и интересны; ученики считают ее хорошим педагогом. Правда, у них не очень ладится с самим предметом, но они объясняют это его трудностью.

Миссис Витрин также твердо верит, что она – хороший педагог, и убеждена, что ее продвижению мешает лишь зависть менее компетентных учителей, стоящих в иерархии над ней. Поэтому она пребывает в состоянии приятного опьянения сознанием собственных достоинств.

Миссис Витрин занимается подменой. Ее прием довольно распространен и может применяться сознательно и бессознательно. Правило таково: для получения личного удовлетворения чиновника грамм видимости всегда полезней килограмма сути.

Хорошее знание мельчайших деталей различного рода инструкций и скрупулезность их выполнения дает чиновнику ощущение, что он действительно все еще ценный сотрудник и совсем не даром занимает свое кресло.

Проделанная Л. Питером работа, собственно, выявила следующий удивительный факт: чиновничество является единственной социальной группой (помимо, возможно, духовенства), которая, если ее предоставить самой себе и не оказывать на нее корригирующего давления извне, стремится утвердить в качестве основы своей деятельности некомпетентность.

Единственным серьезным механизмом улучшения функционирования бюрократии является ее подавление (репрессия). Такую репрессию может осуществить только либо реальный собственник средств производства, которому служит бюрократия, либо верховный правитель, т. е. посторонний для бюрократии человек. Он может обнаружить, что бюрократия функционирует неэффективно, и пойти по пути кадровых замен (увольнений), общего сокращения численности бюрократии или даже по пути устройства генеральной чистки бюрократических рядов. Но так может поступить только сила извне, сама бюрократия к чистке своих рядов неспособна, поскольку, как давно известно, является корпорацией и, следовательно, связана корпоративной моралью[9].

К каким выводам можно прийти, проанализировав теорию Л. Питера?

Во-первых, принцип Питера не универсальный и применяется не ко всем иерархическим системам. Он базируется главным образом на том посыле, что при выдвижении на высшую должность характер обязанностей по новой должности существенно отличается от характера обязанностей на прежней должности. Поэтому прежний компетентный служащий на новой должности становится не компетентным. Однако это далеко не всегда так. В ряде случаев рост чиновника не сопровождается сменой квалификации и существенным изменением выполняемых обязанностей, тем более если чиновник уже оставался за своего начальника при его убытии в отпуск или во время болезни. Теория, выдвинутая Л. Питером, может в некоторой степени существовать лишь в системах, где карьера чиновника действительно связана с существенным изменением его трудовой функции.

Кроме того, не учитывает Л. Питер в своей книге и такой довольно результативный и часто применяемый на практике метод борьбы с некомпетентными руководителями, как их увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности. Вряд ли такого рода увольнение коснется любого некомпетентного чиновника, но как угроза этот метод уже стимулирует служащих заниматься самообразованием и повышать свой уровень компетентности. Трудности, связанные с неумением выполнять какие-либо трудовые функции, преодолеваются путем обучения. Конечно, при желании человека учиться.

Во-вторых, существующая в настоящее время система назначения чиновников на высшие должности (в том числе воинские) настроена таким образом, что главным критерием карьерного роста является добросовестное исполнение обязанностей по уже занимаемой должности претендента. Так, согласно п. 5 Квалификационных характеристик отдельных должностей работников воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации[10] работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и работники, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Как видно, даже отсутствие профильного образования и стажа работы по специальности не является преградой для замещения конкурсной должности, если чиновник хорошо справляется с выполнением обязанностей по занимаемой должности.

Сходная система карьерного роста наблюдается и в сфере военной службы. Согласно абз. 2 п. 2 ст. 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих» государство гарантирует военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, назначение на высшие воинские должности с учетом условий заключенного ими контракта в соответствии с полученной квалификацией, достигнутыми в служебной деятельности результатами и на конкурсной основе, т. е. данная норма содержит правовое средство, которое можно охарактеризовать как привилегию, предоставляемую только тем военнослужащим, которые достаточно добросовестно, с точки зрения командиров и начальников, исполняли свои обязанности по занимаемой должности.

В данном случае мотивационной основой заинтересованности военнослужащего выступают такие образования, как мотив власти и мотив достижения успеха. Более высокая воинская должность предполагает собой наличие более высокого тарифного разряда и, следовательно, возможность увеличения денежного довольствия военнослужащих. Кроме того, факт назначения на некоторые воинские должности в порядке продвижения по службе порождает право на приобретение также ряда материальных благ (например, назначение на должности командиров воинских частей, преподавателей вузов дает военнослужащим право в соответствии с п. 2 ст. 15.1 Федерального закона «О статусе военнослужащих» на дополнительную общую площадь жилого помещения).

Однако при такой системе не учитывается специфика трудовой деятельности на новой должности, необходимые для исполнения обязанностей именно по новой должности навыки и знания, характер претендента для эффективного исполнения обязанностей на новом месте. Между тем именно такого рода характеристики претендента должны быть определяющими для его назначения на высшую должность, а не предыдущая его добросовестная и длительная деятельность на прежней должности.

Думаю, здесь следует более подробно остановиться на ключевом понятии настоящей статьи – на компетентности. Компетентность (лат. competens – подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) – качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным[11]. В толковых словарях термин «компетентность» определяется как достаточная осведомленность, необходимая для того, чтобы решать вопросы в известной области и произносить основательные суждения по поводу определенного круга явлений[12].

Компетентность руководителя прочно связана с занимаемой им должностью, производна от компетенции по данной должности. Однако проблема заключается в том, что компетентность включает в себя не только знания и умения, полученные при обучении в вузе или приобретенные в ходе исполнения должностных обязанностей. Сюда можно отнести целеустремленность, стрессоустойчивость, настойчивость, умение организовать работу подчиненных и уладить межличностные конфликты, умение планировать свою деятельность, организовывать свое время и время подчиненных (тайм-менеджмент), быстро вникать в суть проблемы, брать на себя ответственность, креативное мышление и т. п. Руководитель, обладающий в определенной пропорции указанными качествами, будет хорош в определенной должности; обладая указанными качествами в другой пропорции – может быть хорош в другой должности и одновременно плох в той должности, в которой будет хорош, например, менее образованный руководитель. Поэтому личностные (а не только профессиональные) качества претендента не менее важны для учета его продвижения по службе. Сложившаяся же в настоящее время система составления служебных характеристик, когда при назначении на высшую должность любой, даже посредственный, офицер по всем параметрам характеризуется только положительно, не позволяет принимать объективных решений о назначении офицера.

Кроме того, полагаю целесообразным перенять зарубежный опыт продвижения офицеров по карьерной лестнице, хотя бы в части доподготовки.

Так, в армии ФРГ перед каждым новым назначением на вышестоящую должность офицеры обязаны пройти курсы повышения квалификации в школах родов войск. Обязательными для повышения квалификации для командного состава сухопутных войск ФРГ являются следующие курсы: командиров рот (школа рода войск), командиров батальонов (школа рода войск), старших офицеров (академия руководящего состава бундесвера) и штабных офицеров (академия руководящего состава бундесвера). 10 – 12 % лучших военнослужащих по результатам окончания курсов старших офицеров по­лучают право в дальнейшем обучаться на курсах офицеров службы генерального штаба (два года, академия руководящего состава бундесвера)[13].

В американской армии также имеется подобная система. Там перед назначением на должность молодые офицеры обязаны пройти курс специализации в школах родов войск (сил) и служб продолжительностью от четырех до восьми недель[14].

Это общая тенденция в армиях стран НАТО. В случае выдвижения офицера на вышестоящую должность он направляется на курсы, где ему дают необходимые знания, а также помогают выработать навыки и умения для будущей службы в новой должности. Курсы усовершенствования длятся 3 – 6 месяцев, а курсы подготовки на новые должности: 6 месяцев – для должностей звена рота/батальон, 10 месяцев – для звена батальон/бригада и 12 – 18 месяцев – для звена дивизия – корпус/армия. Для звена оперативное командование/Министерство обороны/Генеральный штаб обучение занимает 24 месяца[15].

В нашей же армии, перемещаясь на должность по другой специальности, другому направлению работы, офицер, как минимум первое время, становится некомпетентным в новой воинской должности. Судите сами: бывший командир роты вряд ли с первого дня в новой должности станет компетентным начальником штаба батальона; бывший начальник вещевой службы не станет с первого дня компетентным заместителем командира полка по тылу и т. п. Вместе с тем, это очень типовые и распространенные пути продвижения офицеров по карьерной лестнице, которые осуществляются без какой-либо доподготовки. Более того, такая доподготовка и не предусмотрена ни одним нормативным правовым актом, поскольку военно-учетная специальность указанных офицеров не меняется. А используемая в Положении о порядке прохождения военной службы[16] формулировка «Назначение военнослужащих на воинские должности должно обеспечивать их использование по основной или однопрофильной военно-учетной специальности и с учетом имеющегося опыта служебной деятельности. При необходимости использования военнослужащих на должностях по новой для них военно-учетной специальности их назначению на эти должности, как правило, должна предшествовать соответствующая переподготовка» позволяет доподготовку вообще не производить ни в каких случаях, поскольку словосочетание «как правило» делает ее не обязательной, а сам военнослужащий согласился со своим назначением на высшую воинскую должность.

Итак, в настоящей статье на примерах модели Л.Д. Питера и Р. Халла были выявлены некоторые проблемные вопросы карьерного роста офицеров в военных организациях. В объеме настоящей статьи проблему компетентности воинских руководителей полностью и всесторонне, наверное, решить невозможно. Однако автор постарался хотя бы привлечь к ней внимание военных специалистов и пригласить всех желающих к ее обсуждению.

[1] Кабашов С.Ю. Бюрократия. Теоретические концепции. 2-е изд. М., 2011. [2] Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 1. М., 1955. С. 271 – 272. [3] Peter L. J., Hull R. The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong. New York, 1969. [4] Однако здесь Л.Д. Питер лукавит, недоговаривает. Ведь существует еще и такой весьма надежный и часто применяемый на практике метод избавления от некомпетентного сотрудника, как его увольнение со службы. Вместе с тем, такое кардинальное решение применяется далеко не ко всем некомпетентным сотрудникам, поэтому система, проиллюстрированная Л.Д. Питером, хотя бы отчасти имеет право на существование. [5] Питер Л. Почему дела идут вкривь и вкось, или еще раз о принципе Питера // Иностранная литература. 1987. № 1. [6] Зиновьев А.А. Зияющие высоты. М., 2008. [7] Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 1. С. 272. [8] Более подробно см.: Глухов Е.А. Групповые (корпоративные) интересы в качестве мотивации противоправного поведения в системе военной службы // Право в Вооруженных Силах. 2012. № 8. С. 8 – 17. [9] Тарасов А. Бюрократия как социальный паразит // Свободная мысль. 2007. № 2. [10] Утверждены приказом Минтруда России от 10 мая 2016 г. № 225н (URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001201607080002). [11] Кондаков Н.И. Логический словарь-справочник. М., 1975. [12] Попов М. Полный словарь иностранных слов, вошедших в употребление в русском языке. М., 1911. [13] Румынов Д. Система подготовки офицеров вооруженных сил ФРГ // Зарубежное военное обозрение. 2014. № 9. С. 24 – 34. [14] Стрелецкий А. Система подготовки офицерских кадров США // Зарубежное военное обозрение. 2006. №11. С. 20 – 27. [15] Гайдай А. Как проводят реформу военного образования Российской Федерации // Завтра. 2011. 8 июня. [16] Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 г. № 1237 (в редакции от 4 августа 2016 г.).

 

 

 

www.voennpravo.ru

А.В. Кудашкин. Продвижение по службе (карьера) как основной элемент и стимул прохождения военной службы

Журналы РОД "За права военнослужащих" > > 2005 г. > № 5

Необходимо также иметь в виду, что нельзя смешивать понятия «карьера» (продвижение по службе) и «карьеризм», поскольку последнее понятие означает постановку определенным лицом задачи продвижения по службе как самоцели, а надлежащее исполнение функциональных обязанностей при этом находится на втором плане. Карьеризм необходимо искоренять, с ним необходимо бороться, поскольку он чреват легковесным подходом к исполнению обязанностей военной службы, что может повлечь возникновение угрозы безопасности лиц, находящихся в служебно-функциональной связи с таким человеком. В то же время в целях стабилизации военных кадров, кроме материальных стимулов, важную роль для надлежащего исполнения обязанностей играют стимулы моральные. В частности, каждый военнослужащий должен быть уверен, что надлежащее исполнение им служебных обязанностей даст ему реальные возможности продвижения по службе, что в конечном счете скажется и на его материальном положении.Однако приходится констатировать, что на сегодняшний день система карьерного роста военнослужащих отсутствует, что негативно сказывается на стабильности военных кадров. Об этом объективно свидетельствует неумолимая статистика увольнения с военной службы, особенно выпускников военных вузов и молодых офицеров. Необходимо поставить задачу разработки научно обоснованной системы продвижения по военной службе, учитывая при этом передовой опыт развитых зарубежных государств. В современных зарубежных армиях широко используется система аттестации военнослужащих. Аттестация проводится ежегодно (вооруженные силы США). Постоянные звания присваиваются только на основании положительной аттестации (вооруженные силы США, ФРГ). Широко используется аттестация при назначении на должность. При этом учитывается мнение вышестоящего командования, сослуживцев, тестирование, проводится широкое обсуждение общественностью (в том числе и в прессе) (вооруженные силы США). Военнослужащий. дважды признанный аттестационной комиссией «недостойным выдвижения» или дважды не сдавший нормативов по физической подготовке, подлежит увольнению с военной службы (вооруженные силы США, Великобритании). Военнослужащий, который перестал отвечать установленным требованиям, практически во всех зарубежных армиях на основании действующего законодательства подлежит увольнению с военной службы. Причем увольняются с военной службы не только военнослужащие, которые не соответствуют установленным требованиям, но и бесперспективные военнослужащие (вооруженные силы Франции, США).При присвоении очередного воинского звания, например, военнослужащим вооруженных сил США, учитываются: наличие вакансий по конкретным военно-учетным специальностям; общий срок выслуги; продолжительность службы в предыдущем звании; образовательный и профессиональный уровень; рекомендации командования; результаты квалификационных испытаний; выводы аттестации; наличие наград, поощрений и другие факторы.См., подробнее: Кудашкин А.В. Военная служба в Российской Федерации: теория и практика правового регулирования. СПб., 2003.

1 2 3 4

Группа: № 5Категория: Журналы РОД "За права военнослужащих"



voenprav.ru

Продвижение По Службе Военнослужащего

Уважаемый, Алексей!Согласно Постановлению Правительства РФ от 0 мая 2012 г. 240" О праве граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации".2. Правилами регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденными Приказом ФМС РФ от 11 09 2012 г. 288.Иностранные граждане и лица без гражданства, достигшие возраста восемнадцати лет и обладающие дееспособностью, вправе обратиться с заявлениями о приеме в гражданство Российской Федерации в упрощенном порядке без соблюдения условия о сроке проживания, установленного пунктом" а" части первой статьи 13 настоящего Федерального закона, если указанные граждане и лица:а) родились на территории РСФСР и имели гражданство бывшего СССР,б) состоят в браке с гражданином Российской Федерации не менее трех лет (ст. 24 Закона 5242-1). Соответственно Граждане Республики Узбекистан на момент приватизации квартиры вносились эти деньги, либо на каждого гражданина. Но это не сложно в вашем случае. В связи с вступлением в силу ФЗ 71-ФЗ О внесении изменений в нормативный акт регламентированы ст. 12 Федерального закона от 21 07 1997 122-ФЗ" О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".Подробнее - - - - - - - Э - - - -.У Вас есть право обменять на замену дороги, либо отказаться от нее.Поскольку судебная практика показания свидетельствует, что:1. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора.Если будет нотариально удостоверено, то Вы имеете право обратиться в суд с иском о признании Вашего малолетняя совершеннолетними дееспособной и должно быть выражено в распоряжении имуществом, находящимся в совместной собственности супругов.Величина прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации, признаются равными при приобретении прав на недвижимое имущество и сделок с ним.Поэтому для того, чтобы вернуть строительные кооперативы в сумме, которая будет происходить по использованию собственности и жилья в данной квартире. И должен быть продан доли в той квартире и вселиться его с собственником квартиры.Что касается долей у Вашей мамы, то собственником соответствующего лица Вы не можете продать долю собственности на жилплощади, которая может претендовать на квартиру, в этом случае объект недвижимости подарит ему имущество в порядке наследования.С уважением,Харченко О В.

yuristi.org

Историко-правовая характеристика продвижения по военной службе в России с древнейших времен до конца XVII в

(Терехин А. М.) ("История государства и права", 2011, N 1) Текст документа

ИСТОРИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОДВИЖЕНИЯ ПО ВОЕННОЙ СЛУЖБЕ В РОССИИ С ДРЕВНЕЙШИХ ВРЕМЕН ДО КОНЦА XVII В.

А. М. ТЕРЕХИН

Терехин Андрей Михайлович, начальник отдела Департамента государственной службы и кадров Министерства юстиции Российской Федерации; преподаватель кафедры военной администрации, административного и финансового права Военного университета, подполковник запаса.

В статье рассматриваются вопросы продвижения по военной службе в России с древнейших времен до конца XVII в. Автор анализирует системы назначения и повышения в должностях, присвоения и повышения в воинских званиях (чинах) того времени.

Ключевые слова: военная служба, продвижение по военной службе.

This article discusses the promotion of military service in Russia from ancient times to the end of XVII century. The author analyzes the systems of appointments and promotions, assignments and promotions in the military ranks (grades) at that time.

Key words: military service, promotion on military service.

В настоящее время Вооруженные Силы Российской Федерации (далее - ВС РФ) претерпевают кардинальные преобразования путем приведения их к новому облику. Придание ВС РФ нового облика требует изменения существующей системы продвижения военнослужащих по службе. Создание современной системы продвижения военнослужащих по службе невозможно без изучения и осмысления накопленного исторического опыта в этой сфере, без оценки его достоинств и недостатков. Поэтому представляется актуальным изучение вопроса, что представляло собой продвижение по военной службе в прошлом, как оно происходило и что в результате его достигалось. В период перехода восточных славян от первобытнообщинных отношений к классовому обществу (период "военной демократии") войско организовывалось по десятичной системе (деление на тысячи, сотни, десятки). Эта система не отрицала родовых связей, и поэтому должности тысяцкого, сотского и десятского замещали племенные и родовые вожди. М. Ф. Владимирский-Буданов считал, что тысяцкие заменили прежних племенных вождей. Тысяцкий являлся предводителем народного ополчения . Б. Д. Греков не исключал и выборность лиц на эти должности . -------------------------------- См.: Владимирский-Буданов М. Ф. Обзор истории русского права. Киев, 1907. С. 77 - 78. См.: Греков Б. Д. Киевская Русь. Л., 1953. С. 330.

В раннефеодальном государстве сохранилась прежняя десятичная военная организация. Старое демократическое военное устройство не сразу сменилось феодальной организацией войска. Изменение войска по сравнению с периодом "военной демократии" происходило в двух направлениях. Во-первых, оно стало собираться по мере надобности (на период войны). Когда война кончалась, войско распускалось по домам. Во-вторых, оно потеряло прежнюю "демократичность": перестало привлекаться к решению общих дел и оказалось в подчинении не у своих выборных или частично наследуемых вождей, а у государства, во главе которого стояли князь и окружающая его знать . -------------------------------- См.: Там же.

В военном строе Древнерусского государства ученые отмечают наличие двух основных элементов, входящих в состав войска: "дружина" и "вои" . "Вои" - это ополчение из всех жителей городов и сел, способных носить оружие. К такому набору князья прибегали, если неприятель угрожал всему Русскому государству. Дружина - это постоянная организация, ядро армии, наиболее сильная и хорошо вооруженная часть княжеского войска. С нею князь решает государственные дела, ходит в походы и т. п. -------------------------------- См., напр.: Греков Б. Д. Указ. соч. С. 322; Елчанинов А. Г. История военного искусства в России до воцарения Петра Великого // История русской армии от зарождения Руси до войны 1812 г. СПб., 2003. С. 8.

Дружина князя делилась на "старейшую" и "молодшую". "Старейшая" - старшая дружина во всех смыслах. Это часть дружинников, добывших себе славу и высокое положение на службе у своих князей и бояр. Это опытные люди и в военном деле, и в государственном управлении. С ними считались, ими дорожили. Это "бояре" и "мужи", которые составляют высший, немногочисленный слой дружины. "Молодшая" дружина - более многочисленная, но не обладающая большим опытом, высокими заслугами и почетными обязанностями. Она состояла из "отроков", "детских", "гридней", которые впоследствии получили название "детей боярских". Младшие дружинники - это рядовые воины, основные кадры постоянных дружин. Старшие - опытные воины, уже прошедшие свой стаж в младших дружинниках. Из старших дружинников назначались командиры "воев". Они стояли во главе войска в качестве "воевод", т. е. предводителей "воев". Они же были и советниками князей: без них князья не принимали никаких важных решений. -------------------------------- См.: Редигер А. Учебные записки по военной администрации. СПб., 1888. С. 78.

Таким образом, уже в войске Древнерусского государства четко прослеживаются элементы системы продвижения по службе: для того, чтобы стать "боярином" и "мужем", т. е. занять высокое положение в дружине, необходимо было прослужить определенное время в "отроках" и "детских", добыть славу в войнах, приобрести достаточный опыт как в военном, так и государственном делах. Таковыми были войска в России до 1462 г. С этого времени и до конца XV в. - начала XVI в. войско было реорганизовано "государем всея Руси" Иваном III. Изменился порядок набора в войска. Была образована "поместная" система организации вооруженных сил. Тем, кто шел на службу, царь давал землю под условие службы . Каждый дворянин, являясь на службу, обязан был поставить определенное число своих вооруженных людей и все время похода содержать себя и своих воинов. Такое войско называлось дворянским поместным ополчением. В случае необходимости созывалось, как и раньше, народное ополчение. -------------------------------- См.: Земельные оклады головам, сотникам и рядовым стрельцам // Хрестоматия по истории СССР с древнейших времен до 1861 года: Учебное пособие / Сост. П. П. Епифанов, О. П. Епифанова. М., 1987. С. 126; Жалованные грамоты Великого князя Ивана III на земли и поместья // Самоквасов Д. Л. Архивные материалы: новооткрытые документы поместно-вотчинских учреждений Московского государства XV - XVII столетий. Т. 1. М., 1905. С. 125 - 126.

В это время сформировался принцип "местничества", воспринятый в значительной мере из польско-литовской государственной традиции . Местничество как принцип назначения на должности в государственном аппарате было основано на критериях знатности происхождения (чем выше происхождение кандидата, тем более высокий пост в государственной иерархии он может занять). В соответствии с таким распределением мест потомки великих князей стояли выше потомков удельных князей, потомки удельных князей - выше бояр, потомки великокняжеских бояр - выше потомков служилых князей и бояр удельных. При назначении служилых людей на должности учитывались как служебное значение фамилий, к которым они принадлежали, так и генеалогическое положение претендента внутри своей фамилии. Старшие князья, бояре более низкого рода могли по статусу приближаться к младшим князьям, боярам более высокого рода. Этот порядок основывался на служебных успехах и достижениях не отдельного лица, а всего рода, т. е. на "отечестве". "Отечество" устанавливалось по двум критериям: по "родословцу" (знатности происхождения рода и самого лица) и по "разрядам" (записям, хранившимся в разрядном приказе, в которых указывались назначения на высшие государственные должности за определенный период прошедшего времени: 80 - 100 лет). В соответствии с системой местничества каждый член рода (фамилии) занимал определенное место. Это место должно было соответствовать и тому служебному положению, которое этот член фамилии занимал среди других служилых людей из своего рода. При назначении на должность претендент должен был доказать по записям из разрядов, что его предки занимали то или иное служебное положение, т. е. использовался прецедент. Если этот факт устанавливался, то претендент мог требовать своего назначения на эту или аналогичную должность. -------------------------------- См.: Исаев И. А. История государства и права России: Учебник. М., 2004. С. 85 - 87, 93 - 94.

Таким образом, местничество представляло собой аристократическую и консервативную систему подбора руководящих сановников и продвижения их по службе, при которой профессиональные, деловые качества кандидата не имели существенного значения. Она ставила отношения бояр в зависимость от службы их предков, а не от их личных качеств и заслуг перед государем. В XVI в. в западноевропейских странах боевые порядки конницы уступают свое место боевым порядкам пехоты, вооруженной уже огнестрельным оружием - пищалями, а затем и мушкетами. Указанные обстоятельства привели к необходимости дальнейшего совершенствования военной организации Российского государства. Первого октября 1550 г. Иваном IV Грозным был издан приговор (указ) "Об испомещении в Московском и окружных уездах избранной тысячи служилых людей" . Для этой избранной тысячи "лучших слуг" - привилегированных дворян, из числа которых впоследствии назначались воеводы, "головы" (низшие офицеры), дипломаты и администраторы, была выделена земля. -------------------------------- См.: Тысячная книга 1550 г. и Дворцовая тетрадь 50-х годов XVI в. / Подг. к печати А. А. Зимина. М. - Л., 1950. С. 53.

В том же 1550 г. Иван IV "учинил у себя выборных стрельцов с пищалей 3000 человек..." . Стрелецкое войско было учреждено с целью охраны особы государя и его двора. Они также были обязаны усмирять мятежи внутри государства и первыми вступали в бой с неприятелем, пока не соберется поместное войско. Стрельцы служили пожизненно и потомственно, т. е. по смерти отца шел на службу старший сын. -------------------------------- Учреждение стрелецкого войска // Полное собрание русских летописей. Т. XXII: Русский хронограф (предисл. Клосс Б. М.) (репринтное изд.). М., 2005. С. 532 - 533.

В XVI в. в России продолжала действовать система местничества. Права родов занимать государственные должности, в том числе и военные, негативно сказывались на эффективности управленческой деятельности, качественном состоянии корпуса чиновников. Часто возникали споры из-за старшинства или первенства родов. О необходимости отмены местничества и назначении командиров по заслугам и умению говорил Иван Пересветов в период реформ Ивана Грозного середины XVI в. . Но удалось лишь запретить местнические споры воевод во время походов . Местничество, права родов на занятие должностей попытался ограничить царь Борис Годунов . В 1601 г. военная служба была объявлена "без мест". В 1602 г. царь вновь объявил службу "без мест", направляя служилых людей туда, куда считал необходимым, без учета родовитости и заслуг предков. Новая система назначения на должности по деловым качествам вызвала недовольство родов и их сопротивление. Смерть Б. Годунова в 1605 г. позволила просуществовать системе местничества почти до конца XVII в. -------------------------------- См.: Большая челобитная. И. В. Пересветов. 1540-е гг. / Сочинения Ивана Семеновича Пересветова / подг. текста М. Д. Каган-Тарковской; пер. А. А. Алексеева; комм. Я. С. Лурье // Памятники литературы Древней Руси: конец XV - первая половина XVI века. М., 1984. С. 596 - 625. Эта практика была закреплена в "Приговоре о местах и воеводах в полках" 1550 года // Разрядная книга 1475 - 1598 гг. / Отв. ред. М. Н. Тихомиров. М., 1966. С. 125 - 126. См.: Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие. М., 1999. С. 54.

Таким образом, существовавшая в XV - XVII вв. система назначения на должности по родовитости и заслугам предков (система местничества) уже к середине XVI в. показала свою несостоятельность. Однако новая система назначения на должности в зависимости от личных заслуг, профессиональных и деловых качеств кандидатов встретила упорное сопротивление со стороны родовой знати. К XVII в. стрелецкое постоянное войско сложилось в особую вооруженную часть мелкой буржуазии, малоспособную усвоить новое военное искусство. Стрельцы были больше городские и сельские обыватели, чем воины, так как они получали из казны землю и в мирное время занимались промыслом и торговлей. Военный историк и юрист XIX в. генерал-лейтенант П. О. Бобровский так писал про стрельцов: "Войско это первоначально, в XVI веке, было хорошим. Но торговые льготы слишком сильно привязывали их к промышленным, мирным интересам и заставляли забывать главное, военное ремесло..." . -------------------------------- Бобровский П. О. Постоянные войска и состояние военного права в России в XVII столетии. По русским и иностранным памятникам. М., 1882. С. 11 - 12.

Дворянское ополчение с экономическим развитием страны, а также в силу развития новейшего военного искусства с огнестрельным оружием также утратило свою роль в бою. Дворяне стали избегать "государевой службы", занимаясь преимущественно укреплением своего экономического благополучия. И. Т. Посошков писал, что, выйдя в поход, дворяне целыми ротами "смотрят, чтоб где во время бою за кустик притулитца", надеясь "нажить" легкие раны и вернуться скорее домой в свое поместье . -------------------------------- См.: Посошков И. Т. О ратном поведении // Государственная оборона России. Императивы русской военной классики. М., 2002. С. 51.

Указанные обстоятельства привели царя Михаила Федоровича накануне войны с Польшей за Смоленск (1632 - 1634 гг.) к необходимости формирования полков нового (иноземного) строя в Московском государстве, организованных и вооруженных по европейским образцам . Еще со времен правления Ивана III (1462 - 1505 гг.) на русскую службу стали приглашать иностранных специалистов различных профессий: оружейников и офицеров, инженеров и высших чиновников-управленцев, а также военных врачей . В 1632 г. иностранных наемников насчитывалось уже более 6 тыс. Эти иноземцы и образовали в русской армии первые полки иноземного строя, которые имели совершенно другое устройство, в отличие от русских вооруженных сил . Такие полки были созданы двух видов: русские полки иноземного строя, в которых офицерами были уже находившиеся на русской службе иноземцы, обучавшие русских людей иноземному строю, и иностранные полки, состоявшие полностью из иностранцев. Однако необученность русских людей и отсутствие у иностранцев привычки к суровой дисциплине московского войска привели к тому, что эти войска практически не сыграли решающей роли в военных действиях. После окончания Смоленской войны они были расформированы. Негативную роль в этой войне сыграла система местничества. Местнические ссоры, раздоры среди русских военачальников во время войны разъедали верхушку армии. -------------------------------- См.: Чернов А. В. Вооруженные силы Русского государства в XV - XVII вв. М., 1954. С. 134 - 139. См., напр.: Карамзин Н. М. История государства Российского: В 4 кн. Книга третья. Ростов-на-Дону, 1995. С. 431 - 432; Мышлаевский А. З. Офицерский вопрос в XVII веке (очерк из истории военного дела в России). СПб., 1899. С. 10. См.: Редигер А. Указ. соч. С. 82.

Однако значение опыта создания полков иноземного строя чрезвычайно велико. Впервые русские служивые люди (пусть беспоместные, но принадлежавшие к дворянскому сословию и имеющие право доступа к придворным чинам) ставились под командование иноземцев, людей по русским понятиям "неродословных", которым ранее разрешалось командовать только себе подобными, т. е. иностранцами. Кроме того, впервые в русской армии появился новый тип полка с новой иерархией чинов, отличной от старорусской: полковник, большой полковой поручик (подполковник), майор, капитан (ротмистр), поручик, прапорщик . Наконец, была предпринята попытка сформировать полки "иноземного" строя полностью из русских людей. Для этого в сформированные полки "иноземного" строя был назначен второй комплект офицеров из русских людей . Это первый случай присвоения русским служивым людям нерусских, "иноземных" чинов, причем с определенным кругом обязанностей. Стало входить в привычку подчиняться иноземному начальнику не по причине своей безродности, а по должности и единой воинской иерархии. -------------------------------- См.: Волков С. В. Русский офицерский корпус. М., 1993. С. 19. См.: Мышлаевский А. З. Указ. соч. С. 26.

С воцарением Алексея Михайловича начинается поворот к коренным улучшениям в войске, о чем говорит Петр I в вводной части Устава воинского 1716 г.: "...всем есть известно, коим образом отец наш в 1647 году начал регулярное войско употреблять, и устав воинский издан был" . По этому Уставу "Учение и хитрость ратного строения пехотных людей" все начальствующие лица в полку (урядники) стали различаться по рангам: высоким, средним и нижним , т. е. на штаб-, обер - и унтер - офицеров. К высоким были отнесены полковник, полковой поручик (подполковник) и полковой сторожеставец (майор), к средним - капитан, поручик, прапорщик. К нижним служилым чинам относились солдаты, а также рейтары и драгуны . -------------------------------- Законодательство Петра I / Отв. ред. А. А. Преображенский, Т. Е. Новицкая. М., 1997. С. 155. См.: Учение и хитрость ратного строения пехотных людей. 1647 г. / Печ. под наблюдением действ. чл. Рус. ист. о-ва А. З. Мышлаевского и чл. С.-Петербурского археол. ин-та И. В. Парийского. СПб., 1904. С. 179 - 180. См.: Елчанинов А. Г. Указ. соч. С. 86.

Во второй половине XVII в. увеличение числа полков "иноземного" строя привело к появлению генеральских чинов, и уже к 70-м годам существовали чины генерала, генерал-поручика, генерал-майора . В эти чины, как и в остальные чины полков нового строя, производились как иностранцы, так и русские. -------------------------------- См.: Мышлаевский А. З. Указ. соч. С. 27 - 28.

Порядок чинопроизводства и оплаты для русских офицеров был весьма далек от совершенства. До 1665 г. оно находилось в руках воевод (за исключением производства в полковники), не стесненных никакими правилами. С 1665 г. воеводам было оставлено только право временного назначения на офицерские должности "до государеву указу" . От имени царя в чины офицеров производил Иноземский приказ. До 1672 г. практиковалось производство через чин. В этом году вышло распоряжение производить исключительно "из чина в чин" . Однако среди офицеров одного чина в следующий чин производился не старший в этом чине, а тот, на кого выпал выбор дьяков Иноземского приказа . Поэтому многие офицеры обращались со своими челобитными непосредственно в приказ, где решение вопроса зависело главным образом от усмотрения дьяков. Вследствие этого не всегда возвышались по службе достойные того люди. -------------------------------- См.: Полное собрание законов Российской империи. Т. I. 1649 - 1675. N 370. СПб., 1830. С. 608 - 609. См.: Там же. N 529. С. 910 - 911. См.: Волков С. В. Указ. соч. С. 22.

Значительным событием конца XVII в. в России стала отмена местничества, а также унификация системы чинов. В 1680 г. издан именной указ царя Федора Алексеевича, согласно которому он "велел быть из голов в полковниках, из полуголов в полуполковниках, из сотников в капитанах" и служить им "против иноземного чину, как служат у гусарских и у рейтарских, и у пеших полков тех же чинов, которыми чинами пожалованы ныне, и впредь прежними чинами не именовати..." . Это означало, что во всех стрелецких полках вводились такие же офицерские чины, как и в полках нового строя. Новая система чинов в армии - полковники, майоры, поручики, прапорщики, ротмистры, рейтары и драгуны - вводилась вплоть до 1700 г. Новая иерархия воинских званий юридически закрепляла постановку "звания" выше "породы". -------------------------------- Полное собрание законов Российской империи. Т. II. 1676 - 1688. N 812. СПб., 1830. С. 253 - 254.

Двенадцатого января 1682 г. на узком собрании приближенных царя Федора Алексеевича было утверждено Соборное деяние об уничтожении местничества. Этим соборным деянием было установлено: "...Ради общего государственного добра местничество отечественное отставить и вечно искоренить. И от сего времени повелеваем боярам нашим и окольничим и думным и ближним и всяких чинов людям на Москве в приказех и у росправных, и в полках и у ратных, и у посольских, и везде и всяких дел быть всем меж себя без мест... " . С отменой системы местничества на первый план при назначении на должности и продвижении по службе выдвинут принцип выслуги и личных заслуг. -------------------------------- Российское законодательство X - XX вв.: В 9 т. Т. 4. Законодательство периода становления абсолютизма / Отв. ред. А. Г. Маньков. М., 1986. С. 42 - 43.

Отмена в России к концу XVII в. системы местничества и введение новой системы чинов в армии привели к пониманию необходимости равенства всех при поступлении на военную службу, чтобы в ходе ее прохождения выявлять более достойных для продвижения по службе. Принцип равенства при поступлении на военную службу нашел свое юридическое закрепление в петровских законах, которые установили, что все должны начинать службу с нижних чинов.

Название документа

geum.ru

Права и обязанности военнослужащих по контракту

28 апреля 2016

Просмотров: 6023

Оглавление: [скрыть]

• Отбор для службы
• Военный контракт
• Права и обязанности

Всем, кто впервые поступает на контрактную службу, необходимо знать обязанности военного по контракту. Министерством обороны взят курс на поднятие уровня качества и профессионализма военнослужащих современной армии. Для эффективной реализации этой цели обеспечивается преимущественный прием военных на контрактной основе.

Комплектация Вооруженных Сил РФ профессионалами, служащими по контракту, происходит через систему постепенного отбора кандидатур. Так, при соответствии необходимых качеств кандидаты в обязательном порядке направляются на обучение в специализированных центрах и учебных заведениях с последующим заключением контракта.

Также программа военной службы по контракту предполагает профессиональное развитие и продвижение по службе.

Отбор для службы

Отбор военнослужащих для службы на контрактной основе состоит из нескольких этапов:

1. Начальный. На данном этапе проводится оценка профессиональных, социальных, гражданских и психологических качеств посредством тестирования на сайте Министерства и в передвижном отборочном пункте.
2. Предварительный. Этот этап отбора посвящен сбору информации и проверке данных по кандидатуре будущего военного по контракту: профессиональная ориентация, благонадежность и психологический портрет, предварительное заключение медицинской комиссии.
3. Углубленный. Это завершающий этап отбора, при котором проводят углубленных анализ данных, полученных ранее, и дополнительно устанавливают уровень физической подготовки, проводят комплексное обследование состояния здоровья.

При соответствии качеств кандидата требованиям будущей профессии на него формируют личное дело и при необходимости допуск к государственным сведениям.

Для призывников, после окончания срока службы принявших решение продолжить военную карьеру по контракту, порядок отбора сокращается. Начальный и предварительный этапы проходят по месту службы с отправкой соответствующей информации в пункты отбора для рассмотрения целесообразности заключения контракта с данным военнослужащим.

Вернуться к оглавлению

Военный контракт

Правовая основа контрактной службы в военной сфере регламентируется Федеральным законом №53. Главным условием заключения такого контракта является добровольность намерений. Другими словами, военная служба на контрактной основе возможна только при желании военнослужащего продолжить карьеру в Вооруженных Силах.

В действующем законодательстве предусмотрена возможность контрактной службы граждан вместо призыва. По ст. 34 при выборе контрактной основы гражданин должен отслужить минимум 2 года, так как двое суток контрактной службы равны суткам по призывной форме. Возможность оформления контракта вместо срочной службы есть у граждан, закончивших высшее учебное заведение, и у тех, кто успел отслужить более 3 месяцев.

Для поступления на контрактную службу вместо срочной военные должны соответствовать базовым нормам Министерства обороны:

• владеть государственным языком в объеме, достаточном для делового общения;
• соответствовать медицинским и психологическим нормам министерства;
• сдать нормативы по физической подготовке;
• иметь полное среднее образование, 11 классов общеобразовательной школы.

Вернуться к оглавлению

Права и обязанности

Военнослужащие должны знать, что прежде всего они являются гражданами Российской Федерации и обладают всеми базовыми правами и свободами. Из-за принесения присяги и нахождения на государственной военной службе некоторые свободы военных ограничены, но это не касается основных прав: на жизнь, медицинское обслуживание, на отдых и оплату труда. Подвергать граждан на военной службе пыткам, унижению, принижать честь и достоинство, применять физические наказания, принудительный труд незаконно. Служба по контракту права военнослужащих не ограничивает в мере, установленной законодательно. К обязательным социальным правам военных относят:

• денежное содержание;
• проживание вне казарменного положения;
• возможность стать участником программы военной ипотеки;
• ежегодный отпуск;
• обучение за счет государства;
• обязательное страхование государством;
• пенсионное обеспечение.

Наличие таких привилегий в сравнении с солдатами срочного порядка воинской повинности обеспечивает популяризацию профессионального ведения военной карьеры.

Обязанности военного по контракту основываются на ст. 10 Федерального закона. Конкретизация касательно дисциплины и выполнения служащими армии в соответствии со званием и должностью обязанностей подробно описана в подзаконных нормативных документах Вооруженных Сил — уставах.

Для каждого аспекта воинской жизни и служения Родине существует законный документ, за нарушение которого военнослужащий может привлекаться ко всем видам ответственности, вплоть до уголовной.

При составлении и подписании контракта и принесения присяги гражданин считается находящимся на военной службе. Права и обязанности военнослужащих по контракту подробно описаны в соответствующих уставах Вооруженных Сил. Для каждой должности описаны обязанности, порядок их выполнения, порядок действия в нестандартных ситуациях, дисциплинарное подчинение и особенности пользования дисциплинарной властью командиров. Для того чтобы обезопаситься от неправомерных действий со стороны других военнослужащих и не нарушать законный порядок, необходимо при поступлении на службу тщательно изучить уставы касательно собственных действий, полномочий и обязанностей.

http:

Защита прав военнослужащих по контракту производится на основании Федерального закона. Отличием от срочной службы являются дополнительные социальные гарантии, описанные в ст. 11. Так, в ст. 11 указано, что еженедельное время службы военного-контрактника не должно превышать нормальную рабочую неделю с восьмичасовым рабочим днем, а в случае дополнительного привлечения к службе рабочее время компенсируется соответствующим временем на отдых и многие другие пункты.

Правовое регулирование военной службы по контракту включает законный порядок предоставления отпусков, распределение рабочего времени, обеспечения больничными и отсутствия по месту службы по семейным обстоятельствам. Служение на контрактной основе позволяет иметь привилегии, связанные с жилищными условиями, присвоением очередных воинских званий, получением социальных льгот от государства.

Несмотря на очевидные преимущества контрактной службы, до принятия решения необходимо досконально изучить условия. В условиях безработицы служба на контрактной основе выглядит заманчивым предложением.

http:

Зарплата военных по контракту формируется с учетом множества надбавок и постоянного повышения.

Но ограничения в свободе передвижения, угроза жизни и здоровью, обязательность исполнения приказов и ношение формы снижают рвение. Уровень соотношения преимуществ и недостатков военной службы по контракту должен оцениваться с предельной тщательностью для принятия правильного, обдуманного решения.

Все ещё остались вопросы?

Позвоните по номеру:

И наш юрист БЕСПЛАТНО ответит на все Ваши вопросы.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Похожие статьи

voensluzhba.ru

---

Смотрите также

• 
  Заработок и продвижение сайта
• 
  Продвижение сайтов самостоятельно 2016
• 
  Продвижения сайта поведенческие факторы
• 
  Сайт продвижения поведенческими факторами
• 
  Договор создание продвижение сайтов
• 
  Договор создание продвижение сайтов
• 
  Договор услуг продвижение сайта
• 
  Продвижение русских в сибирь
• 
  Продвижение в сибирь русских
• 
  Продвижение сайта через социальные
• 
  Продвижение сайта в новосибирске