Карьера и успех, Карьерное продвижение. Карьерное продвижение считается стремительным

Важный секрет карьерного продвижения

Почему одни люди достигают карьерных высот быстрее, чем другие? В одной ли компетентности дело? Думаем, вы согласитесь, что не только в ней одной. Важно умение презентовать результаты своей работы, показывать ее значимость внутри команды и в профессиональном сообществе, строить имидж эксперта.Есть и отдельные «приемы» — действия, не требующие особых усилий или подготовки, но эффективные для карьерного продвижения. Об одном таком приеме – читайте далее.

Вы заметили, что преуспевающие специалисты часто общаются с руководителем? Пока вы сидите на своем месте, делаете копии документов, пьете кофе – они сидят в кабинете шефа и что-то активно обсуждают. Можно подумать, что тесный контакт с руководителем – это следствие преуспевания: чем больше у сотрудника ответственных задач, тем больше необходимости в согласовании, утверждении и прочих формальных процедурах.

Посмотрим на это с другой стороны. Общение с шефом может быть причиной успешности. Нет, нельзя сказать, что кто-то способен добиться карьерного продвижения ТОЛЬКО благодаря частому общению с руководителем. Но без этого контакта добиться продвижения намного сложнее.

Сотрудники, которые часто заглядывают к руководителю в кабинет, всегда на виду; шеф запоминает их быстрее и лучше; он больше к ним расположен, потому что больше о них знает (в отличие от сотрудников, о которых известно мало или ничего).

Означает ли это, что нужно приходить на рандеву с шефом по поводу или без повода, как только у вас выпала свободная минутка? Конечно, нет. Повод нужен, и он должен быть веским, поскольку руководитель не скажет «спасибо» сотруднику, из-за которого он потратил время попусту.

Да, поводы бывают не всегда. У кого-то они бывают редко (чем ниже положение сотрудника на служебной лестнице, тем поводов меньше). Значит, их нужно придумать и создать. Вот несколько примеров ситуаций, когда вы можете проявить активность в общении с шефом, и это будет выглядеть органично, естественно.

Попросите советаПо-дружески. Обратитесь к шефу как к наставнику – не как к начальнику. Опишите ситуацию, объясните, почему вам нужен совет – возможно, с такими обстоятельствами вы еще не сталкивались, и не знаете, какое решение будет наиболее эффективным. Или у вас есть подозрение, что при принятии решения вы не учитываете все факторы, поскольку не имеете всей информации – здесь вам и нужен совет человека, который видит картину в целом.

Поделитесь идеейПусть шеф будет первым, с кем вы поделитесь классной идеей – это польстит его самолюбию. Когда в вашу голову постучится гениальная идея, разыграйте маленькую сценку. Напроситесь на аудиенцию и расскажите об инсайте, при этом подчеркните, что об идее ваш шеф узнает первым – что вы решили поделиться с ним, а уж потом об этом узнают ваши коллеги.

Поделитесь достижениямиЭто полезно с двух точек зрения: и для «поддержания разговора», и как способ показать результаты работы, которые руководству не всегда видны.

Можно предоставить шефу результаты работы, которые не входят в основные отчеты, которые вы ему показываете по результатам месяца (полугодия, года). Можно разработать новую концепцию чего-либо. Или опробовать новый метод решения известной проблемы – и поделиться положительными результатами.

ПоблагодаритеДля выражения признательности не обязательно придумывать мега-важный повод. Важнее поймать соответствующее настроение – когда вам искренне хочется сказать «спасибо»: за возможности, которые шеф когда-то предоставил, за его поддержку, наставничество (найдите свой вариант, за что). Просто зайдите в кабинет и поблагодарите. Если вам трудно найти для такого высказывания точку опоры, подумайте, насколько мы легки на подъем, когда хочется кого-то покритиковать, в том числе руководителя – справедливо уравновесить это выражением признательности.

Источник: http://blog.trud.com

Добавлено 31 июля 2015

hr-tv.ru

Критерии карьерного роста - основные шаги к успешной карьере

Развитие карьеры начинается не с первого дня работы, а гораздо раньше, когда человек впервые осознает, как люди зарабатывают. Уже тогда формируются первые представления о разных видах деятельности и личное отношение к ним. Позже человек выбирает профессию и критерии карьерного роста исходя из своих амбиций, стиля жизни и поставленных целей.

Виды карьерного роста

Традиционно выделяют два вида два вида карьерного роста: горизонтальный и вертикальный. Названия соответствуют направлению развития карьеры работника в иерархии одной или нескольких компаний.

Вертикальный рост – это классическое понятие подъема по карьерной лестнице, то есть получение более высокой должности. Вертикальное движение может быть стремительным или, наоборот, последовательным. Во многих компаниях для повышения необходимо пройти весь путь от низшей должности до руководящего поста. Вертикальный карьерный рост характерен для большинства предприятий и зачастую это именно то, чего желают добиться при поступлении на работу.

Горизонтальный рост означает профессиональный рост в определенной сфере. Сюда входят повышение квалификации, получение новых навыков и умений, что делает сотрудника более ценным и востребованным специалистом. Например, получение ученой степени означает горизонтальный карьерный рост. Зачастую такое развитие выбирают люди творческих или научных профессий, которые не мечтают о кресле начальника, а хотят реализовать свои таланты в определенной области.

В соответствии с предпочитаемым видом карьеры формируются и критерии успешности.

Основные критерии успешной карьеры

Специалисты, проводящие исследования в сфере профессионального роста, выделяют два основных типа критериев успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно карьерный рост работника оценивают по двум параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Субъективный, или внутренний критерий успешности карьеры – это личная оценка человеком своих рабочих достижений.

В нашем обществе принято считать, что главный признак успешной карьеры – это рост по служебной лестнице. Это не всегда так. Критериями карьерного успеха могут быть:

Занимаемая должность;
Скорость продвижения по карьерной лестнице, или карьерная мобильность;
Уровень зарплаты;
Достижения.

В соответствии с выбранным критерием и оценивается успешность карьерного роста того или иного работника. Рассмотрим эти критерии подробнее.

Должностной статус

Чаще всего именно занимаемую должность считают ключевым критерием успеха. Люди, которые стремятся подняться служебной лестнице, строят вертикальную карьеру – движение вверх по ступеням иерархии компании. Их мотивацией является желание занять более высокую и солидную должность. Такой подход распространен в нашем обществе и вполне оправдан, ведь повышение по службе означает повышение социального статуса и почти всегда – зарплаты, а также более престижную запись в трудовой книжке.

Карьерная мобильность

Под карьерной мобильностью понимают скорость продвижения по службе. В современных компаниях карьерная мобильность считается высокой, если человек пребывает на одной должности два-три года. Если же работник долго занимает одну и ту же позицию, начальство считает, что он «застоялся» и потерял конкурентное преимущество. Высокая скорость подъема по карьерной лестнице – это показатель компетентности сотрудника, который осваивает новые навыки с каждой более высокой должностью. Кроме того, это указывает на пробивные личностные качества человека: амбициозность и целеустремленность.

Заработок

В теории «денежной» карьеры компетентность оценивается в денежном эквиваленте, и работник стремится стать лучшим специалистом, чтобы стоить дороже. Этот критерий успешности карьеры распространен, к примеру, в американском обществе. У нас также деньги играют не последнюю роль при выборе профессии. С другой стороны, часто молодые специалисты отказываются от денежно выгодных предложений в пользу более высокого социального статуса. Мало кто хочет идти работать электриком, ведь это непрестижно, и гораздо лучше звучит должность младшего менеджера. В это время профессиональный электрик может получать в два раза больше, чем начинающий офисный работник.

Карьера достижений

Люди, которые ставят перед собой цель совершить как можно больше крупных проектов, выбирают путь карьеры достижений. Они азартны и готовы рисковать, их не привлекают сухие цифры зарплат и названия должностей. Несмотря на то, что они не гонятся за деньгами, часто им удается «сорвать большой куш» и даже получить высокий социальный статус. Обычно они реализуют в себя в сферах искусства, финансов, науки и добиваются впечатляющих результатов.

Оценивать профессиональную успешность можно с разных точек зрения, но решающей остается та, которую для себя выбрал сам человек.

Видео по теме статьи:

promodu.com

Продвижение по карьерной лестнице...

"Карьерный рост является одним из важных факторов при поиске работы. И люди, которые ищут работу, думают о том, где они могут добиться карьерного роста. Конечно же, есть и места, где такого роста нет. Схема продвижения по карьерной лестнице в государственном и коммерческом секторе немного иная. При этом есть люди, которые быстро добиваются подъема благодаря образованию и опыту работы, но есть и такие, кто продвигается лишь благодаря субъективным факторам". Об этом в беседе с echo.az сказал глава Лиги защиты трудовых прав населения Сахиб Мамедов.

"Сейчас в государственном секторе наблюдается такая тенденция, когда руководители центральной исполнительной власти или структурных подразделений стараются брать на работу людей, которые имеют хорошее образование, владеют различными языками, в особенности английским и имеют опыт работы. Требования к государственным служащим на данный момент растут, потому что повышается необходимость в людях, которые могут представлять министерства на международных мероприятиях. И было время, когда таких людей не могли найти. Сейчас же стараются, чтобы их было больше. Это можно заметить на собеседованиях, где представители госструктур уделяют особое внимание всем этим показателям. Я не говорю, что на данный момент у нас все идеально налажено, проблемы остаются, но для данного этапа это нормально. Да, и сейчас некоторые люди могут продвигаться по карьерной лестнице благодаря субъективным факторам, а другие могут оставаться долгое время на одном месте из-за отсутствия этого фактора", - сказал эксперт.

В свою очередь эксперты портала Jobs.Day.az рассказали echo.az о видах карьеры: вертикальной и горизонтальной. "Сейчас все больше ценятся узкие специалисты, мастера своего дела, которые делают ставку как раз на горизонтальную карьеру, на развитие вглубь. Это золотой фонд компании. За такими сотрудниками охотятся рекрутеры и работодатели. Какую карьеру выбрать вам?

Начнем с определения карьеры. Термин "карьера" происходит от латинского carrus (телега, повозка) и итальянского carriera (бег, жизненный путь, поприще). Наиболее распространенное толкование слова "карьера" - продвижение вперед в определенной сфере деятельности. Например, получение бoльших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. Под словосочетанием "сделать карьеру" понимается достижение престижного положения в обществе и более высокого уровня дохода.

Карьера подразумевает разнообразные варианты профессионального роста и продвижения по службе. Горизонтальная карьера (карьера вширь) - это когда человек берет на себя более широкий круг обязанностей и полномочий на своем рабочем месте. Это верный путь к узкому профи, мастеру своего дела. Такие сотрудники сегодня очень высоко ценятся рынком. За ними будущее. Их готовы перекупать, удерживать, развивать, мотивировать.

Часто обязанности работника при горизонтальном перемещении меняются, но должность остается прежней. Иногда у него появляется возможность по совместительству руководить проектом или преподавать. Горизонтальная карьера подразумевает и расширение полномочий, ответственности, повышение статуса, увеличение бонусов и оплаты труда.

Карьера вширь характерна для экспертов, научных сотрудников, консультантов, людей творческих профессий, профильных работников, которые являются лучшими в своей области. Эти специалисты профессионально совершенствуются в рамках своей должности, но кресло начальника в ближайшем будущем они, как правило, занять не стремятся.

В горизонтальной карьере нет других конкурентов, кроме себя вчерашнего. Все остальные - учителя. Когда человек перерастает определенный уровень, он сам становится наставником и передает дальше свой опыт, знания, умения.

Вертикальная карьера - это движение вверх по служебной лестнице. Здесь карьерный рост настолько очевиден, что порой его отождествляют с самим понятием "карьера". Итак, вот как может выглядеть вертикальная карьера финансиста. Выпускник финансового института работает некоторое время помощником бухгалтера, потом бухгалтером, затем заместителем главного бухгалтера, главным бухгалтером, финансовым директором, заместителем генерального директора, генеральным директором. Но в то же время молодой человек может, набравшись опыта и накопив клиентскую базу, создать собственную компанию. В идеале вертикальная карьера заканчивается на посту генерального директора (президента) компании. Но в реальном бизнесе редко можно встретить такой тип карьеры в чистом виде.

Движение по вертикали привязано к социуму. У начальника всегда должны быть подчиненные, иначе повышение не имеет смысла. Наличие конкурентов предъявляет к "вертикальному карьеристу" жесткие требования. Стремящийся к вертикальной карьере сотрудник должен наращивать как профессиональные, так и управленческие навыки. Его цель - стать лучшим, а в идеале единственным. Часто вертикальная карьера связана не только с самореализацией, но и с самоутверждением - через социальный статус, власть над подчиненными, материальную обеспеченность. Плохо, когда сама деятельность для человека лишь средство достижения этих благ. Так появляются начальники-самодуры, которые обрушивают свои личные амбиции на головы подчиненных.

Люди, строящие горизонтальную карьеру, составляют золотой фонд компании. Как правило, эти сотрудники любят свою профессию, свое дело, оно им интересно, у них, что называется, горят глаза. Эксперты считают, что за таких узких специалистов и будут бороться работодатели. Перед последними встанет вопрос: как мотивировать такого рода сотрудников, чтобы они остались работать именно в данной компании? Основной мотивационный фактор для таких людей - это возможность развиваться, познавать, расширять свой профессиональный опыт, решая задачи повышенной сложности. Поэтому их стоит привлекать к реализации сложных проектов, к решению заковыристых заданий, чтобы они могли повышать свой профессиональный уровень и им было интересно работать на этом месте.

Большое значение для мотивации конкретного человека имеют его личные ценности. Нужно понимать, что они у людей разные, могут меняться в зависимости от возраста, семейных обстоятельств и других факторов. Поэтому важно регулярно проводить встречи и собеседования с сотрудниками, чтобы узнать, что им интересно в данный момент. Одному нужна помощь компании в изучении иностранного языка, другой хочет посетить семинар с целью более детального изучения своей специальности, третьему достаточно подарить на рождение ребенка коляску, а четвертый давно мечтал об абонементе в спортивный клуб рядом с домом. Важно, чтобы HR-отдел держал руку на пульсе событий, регулярно выясняя потребности персонала.

Вертикальный рост - это всегда вызов. Не важно, мужчина ты или женщина, не имеет значения, сколько тебе лет, - ты должен прийти на новое место и быстро наладить контакт с новыми сотрудниками и добиться результата. Вызовы всегда индивидуальны: для кого-то это более сложные задачи, для кого-то большие полномочия. Не всех интересует вертикальная карьера, потому что она возлагает дополнительные обязанности. Но фактически нет людей, которые бы не хотели роста благосостояния. Многих сотрудников устроил бы рост доходов без расширения сферы ответственности.

Если есть возможность увеличения зарплаты и улучшения условий труда, то работникам не нужен вертикальный рост. Но желание иметь больше денег и больше возможностей для комфортной жизни есть у каждого. Следует уделять внимание, в первую очередь, постоянным сотрудникам - тем, кто проработал в компании свыше двух лет. Нужно давать им больше полномочий, возможностей проявить себя.

Итак, если работнику интересно развиваться горизонтально, ставьте перед ним более сложные задачи в рамках его компетенций. Его можно периодически переводить (с его согласия, конечно же) в другой отдел - чтобы глаз не замыливался, чтобы он осваивал новые сферы деятельности.

Кого же компания больше ценит, в том числе финансово, - строящих вертикальную или горизонтальную карьеру? По личному опыту мы видим, что важно иметь оба типа сотрудников: и тех, кто стремится развиваться по горизонтали, и тех, кто хочет строить вертикальную карьеру. Вертикаль ничуть не лучше, чем горизонталь. Просто вертикаль - это движение в сторону расширения ответственности и чаще всего за других людей. На такие вакансии нужны кандидаты с хорошими административными способностями, с желанием постоянно контактировать с людьми. "Горизонтальные сотрудники" расширяют свою компетенцию. Они отвечают в компании за ноу-хау. В последнее время рынок приходит к тому, что работодатели готовы платить достойную зарплату и предоставлять бонусы не только топ- менеджменту, но и узким специалистам, которые как раз развиваются горизонтально.

Нацеленные на горизонтальный рост сотрудники стремятся к профессиональному росту, и в силах компании обеспечить их ресурсами: предоставить бoльшую степень свободы, возможность реализовывать новые идеи. Хорошо, если человек будет учить других, использовать свой педагогический и управленческий потенциал.

Когда вы придете устраиваться на работу, вас не должны застать врасплох вопросы о видах карьеры. Желательно заранее определиться, в какую сторону вы собираетесь развиваться: вширь или в высоту. Именно горизонтальная карьера на определенном этапе вашей профессиональной деятельности может послужить отличным началом к восхождению по вертикали. Опыт, умения, знания приобретаются именно во время работы по специальности. Рынок уже пришел к тому, чтобы платить достойные деньги именно мастерам своего дела. Людей с управленческими навыками и массой бизнес-образований сейчас достаточно, а вот отличных исполнителей, в совершенстве знающих свой продукт, не хватает.

Самое главное - определить для себя, какой путь построения карьеры подходит именно вам. Важно, чтобы он совпадал с вашими истинными потребностями. Ваши профессиональные навыки, знания, опыт - это основа, почва для любого вида карьеры, а главное, это основа профессионального развития. В то время как социального статуса, должности, материальных благ можно лишиться в один момент, ваша профессия будет с вами всегда".

Полная версия материала http://www.echo.az/article.php?aid=66578

jobs.day.az

Управление деловой карьерой, как брендом

Карьеру человек строит сам, сообразуясь со своими собственными желаниями и долгосрочными целями. Принято выделять несколько принципиальных векторов движения человека, которые приведут к весьма разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессиональной сфере деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, расширение инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

Существует взгляд на карьерный рост как на достижение человеческой или профессиональной некомпетентности, называемый принципом Питера.

Принцип Питера — положение, выдвинутое и обоснованное в одноимённой книге Лоуренсом Питером: «В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности». Этот же принцип упоминается Паркинсоном.

Новым взглядом на управление карьерой является брендинговый подход. Его суть состоит в том, что процесс построения карьеры рассматривается, как процесс построения персонального бренда. В России одним из главных идеологов этого направления является Валерий Бо.

Кому нужен персональный бренд в первую очередь?Прежде всего, персональный брендинг ориентирован на самостоятельных и творческих людей, организующих коммерческую деятельность или нуждающихся в четкой самопрезентации. Также он прекрасно подходит общественным лидерам, политикам и бизнесменам, желающим усилить свою позицию, как внутри компании, так и на рынке. Практика показывает, что личный брендинг приносит заметную пользу юристам, адвокатам, врачам, финансовым консультантам, etc. Личный брендинг особенно хорошо работает там, где многое основано на человеке и его индивидуальных чертах.

careersky.blogspot.com

Центростремительная карьера

Центростремительная карьера предполагает движение к ядру – руководящим должностям. Такой вид карьеры является недоступным для широкого круга работников и незаметным для окружающих. Данная возможность предоставляется сотрудникам, имеющим обширные деловые связи либо тесные личные контакты с руководством вне организации. Движение к ядру выражается в приближении работника к руководству организации - приглашение на недоступные ему ранее встречи и совещания (формального и не формального характера), доверительные обращения, предоставление ему доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства и пр..

[ работа в Киеве, работа в Белой Церкви, работа в Виннице ]

Такой работник может занимать в организации рядовую должность. Однако уровень оплаты его труда, как правило, превышает установленное вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Центростремительная карьера очень похожа на вертикальную (См. Вертикальная карьера), но отличия всё же имеются. При центростремительной карьере движение происходит вперед и вверх, и идет к ядру организации, центру управления, минуя промежуточные этапы. Карьерный рост происходит очень быстро.

Таких карьеристов нередко называют серыми кардиналами. Занимая невысокую должность, они в то же время играют решающую роль в компании: принимают участие в решении важных для организации вопросов, выполняют особо важные поручения начальства и т.д.. Такие работники пользуются авторитетом среди сотрудников.

[ персонал Симферополь, персонал Сумы, персонал Тернополь ]

Чтобы построить центростремительная карьеру, нужно иметь полезные деловые связи вне организации; необходимо обладать лидерскими качествами, целеустремлённостью; нужно уметь заслужить доверие начальства. (См. Начало карьеры, Деловая карьера)

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: разместить резюме о поиске работы | создать резюме

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить вакансию бесплатно без регистрации | подать объявление о вакансии бесплатно и просматривайте резюме.

personal-ua.com

Какие бывают виды карьеры? | superiorseller

strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_validate() should be compatible with views_handler::options_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 26.
strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_submit() should be compatible with views_handler::options_submit($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 26.
strict warning: Declaration of views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() should be compatible with views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter_boolean_operator.inc on line 13.
strict warning: Declaration of views_plugin_style_default::options() should be compatible with views_object::options() in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc on line 13.
strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_validate() should be compatible with views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 24.
strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_submit() should be compatible with views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 24.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Declaration of views_handler_argument::init() should be compatible with views_handler::init(&$view, $options) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument.inc on line 32.
strict warning: Non-static method views_many_to_one_helper::option_definition() should not be called statically, assuming $this from incompatible context in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument_many_to_one.inc on line 35.
strict warning: Non-static method views_many_to_one_helper::option_definition() should not be called statically, assuming $this from incompatible context in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument_many_to_one.inc on line 35.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Non-static method views_many_to_one_helper::option_definition() should not be called statically, assuming $this from incompatible context in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument_many_to_one.inc on line 35.
strict warning: Non-static method views_many_to_one_helper::option_definition() should not be called statically, assuming $this from incompatible context in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument_many_to_one.inc on line 35.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.

Никогда не пробьется наверх тот, кто не делает того, что ему говорят, и тот, кто делает не больше того, что ему говорят.

Эндрю Карнеги

Карьера - это итог поведения, осознанной позиции и усилий в трудовой деятельности, который определяет должностной и профессиональный рост, называется карьерой.

Понятие «карьера» тесно связано с повышением должностного статуса, социальной роли и должностного авторитета человека.

Понятие и виды карьеры предопределяют развитие профессиональных навыков, умений и знаний, признание результатов труда и авторитета профессиональным сообществом.

Понятие и виды деловой карьеры

Постепенное продвижение личности, сопровождающееся ростом профессиональных навыков, социальной роли, статуса и размера вознаграждения называется деловой карьерой. Принято выделять следующие виды деловой карьеры:

Горизонтальная карьера – предполагает перемещение в смежную функциональную область, а также выполнение конкретной служебной роли на должности, которая не закреплена в организационной структуре формально. Горизонтальная карьера может также характеризоваться расширением обязанностей на прежней ступени вместе с повышением вознаграждения.
Вертикальная карьера – продвижение по профессиональным ступеням вверх, постепенное взятие более высоких постов в структурной иерархии.

Виды и этапы карьеры должны быть определенными и взаимосвязанными. В этом случае продвижение по карьерной лестнице окажется проще. Для успешной карьеры человеку необходимо четкое осознание того, что кроется за словами «понятие и этапы карьеры, виды карьеры».

Первый этап деловой карьеры – формирование собственных осознанных убеждений работника о его трудовом будущем, возможностях самовыражения и степени удовлетворенности трудом. Виды деловой карьеры персонала должны находиться в адекватном взаимодействии при реализации карьеры.

Виды и модели карьеры

В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры:

Внутриорганизационная карьера
Межорганизационная карьера

Специализированные и неспециализированные виды карьеры отличаются тем, что в первом случае карьера реализуется на одном профессиональном пути, а в другом разные этапы карьеры проходят в разных профессиональных областях.

Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации:

Вертикальная карьера – переход с более низшей ступени к более высокой. Должностное повышение сопровождается повышением вознаграждения.
Горизонтальная карьера – перемещение из одной профессиональной области в другую без повышения уровня иерархии. Задачи усложняются и расширяются, это сопровождается повышением вознаграждения.
Ступенчатая карьера - это объединение в себе вертикального и горизонтального продвижения.
Центростремительная карьера (скрытая) – это неочевидный тип карьеры, возможный при наличии серьезных деловых связей для ограниченного круга работников. Рядовая должность таких работников оплачивается выше, чем обычно.

Все виды профессиональной карьеры основываются на моделях карьеры. Принято выделять 4 основных модели:

«Трамплин» предполагает постепенное осваивание карьерных ступеней, достижение определенного иерархического уровня и удержание на нем в течение долгого времени. После этого периода наступает пенсионный этап.
«Лестница». Эта модель представляет собой процесс, при котором работник занимает должность в течение некоторого времени, в течение которого полностью изучает её особенности и специфику. Затем накопленный опыт позволяет сотруднику занять более высокий пост.
«Змея». Согласно этой модели сотрудник перемещается от должности к должности, уделяя каждой из них незначительное время. Итогом становится занятие высокой должности со знанием всех функций управления.
«Перепутье». Модель заключается в том, что каждый период работы заканчивается аттестацией сотрудников, согласно результатам которой производится повышение, перемещение или понижение работника в должности.

Виды трудовой карьеры и способы её формирования

Процесс трудовой деятельности характеризуется изменениями профессионализма и статуса. Но в каждом отдельном случае процесс формирования карьеры сугубо индивидуален. Но типовые конфигурации карьерного роста все-таки можно выделить.

Целевая карьера характеризуется однозначным выбором профессии и четким планированием этапов профессионального развития.
Монотонная карьера заключается в постоянном стремлении к конкретному статусу. После его достижения профессиональное развитие затормаживается, карьерный рост перестает интересовать работника.
Спиральная карьера характеризуется достижением профессиональных высот в процессе перемены видов деятельности.
Мимолетная карьера – это стихийное перемещение от одного вида деятельности к другому.
Стабилизационная карьера характеризуется ростом специалиста до определенной должности, которую он занимает в течение длительного периода.
Затухающая карьера – рост до определенного уровня, а затем – постепенный спад.

Типы и виды профессиональных карьер

Рост знаний, навыков и умений определяется понятием профессиональная карьера. Она может развиваться специализированно или траспрофессионализационно, то есть специалист может посвятить себя углублению в одну область или овладению иными областями.

Выбор и виды карьеры должны быть понятны каждому менеджеру по персоналу при встрече с новыми сотрудниками. Благодаря этому станут ясны профессиональные цели, динамика развития и особенности индивидуальной мотивации.

Сущность и виды деловой карьеры определяются потребностями, которые испытывает специалист на каждом этапе профессионального развития. Выделяют 6 этапов, которым соответствует 6 наборов ценностей:

Предварительный этап. До 25 лет сотрудник пребывает на предварительном этапе и нуждается в социальном признании и безопасности. На этом этапе можно менять места работы и сферы деятельности, чтобы окончательно определиться, где развитие может быть наиболее успешным.
Этап становления. Его длительность составляет около 5 лет. За это время работник осваивает профессию, получает необходимые профессиональные навыки и умения. В этот период работник нуждается в независимости и социальном признании.
Этап продвижения. Обычно длится до 45 лет. Квалификация сотрудника растет, навыки развиваются, накапливается необходимый практический опыт. Потребность в достижении высокого статуса повышается. На этом этапе работник нуждается в самореализации и социальном признании.
Этап сохранения. В этот период происходит закрепление достигнутых результатов. Этот период длится примерно до 60 лет. Проявляется потребность в передаче собственных знаний молодым специалистам. Потребность в уважении увеличивается, также как и потребность в высоких доходах.
Этап завершения. Короткий период до 5 лет, в течение которого сотрудник готовится к выходу на пенсию.
Пенсионный этап – это окончание карьеры. Бывший сотрудник получает возможность самовыражения в любом другом виде деятельности. Важными потребностями становятся поддержание здоровья, физической формы и финансовой стабильности.

superiorseller.com