Факторы карьерного успеха и типы карьеры. Типы и варианты карьерного продвижения

Что такое карьерное продвижение? Как оно связано с профессиональным развитием личности?

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходима отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального – экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Различают несколько видов карьеры:

Карьера внутриорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной

Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способном работать на любом участке компании, а не по какой – либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценности через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так кК в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждение). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи в не организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организаций. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьер. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные.

Главной задачей управления и реализации карьерой является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

увязать цели организации и отдельного сотрудника;

планировать и управлять карьерой конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

обеспечить открытость процесса управления карьерой;

устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможности для развития сотрудника

повышать качество процесса планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

изучать карьерный потенциал сотрудников;

использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Например: В мире распространены две модели построения карьеры: характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» – человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни «карьерные кандидаты» отказываются от «настоящего продвижения» на эту должность, а другие испытывают удовольствие от предоставленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть, «временная карьера» предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в «карьерной должности», свою мотивацию.

Управление карьерой персонала в организации ведет, как и, например, финансовое управление, к потере или приобретению денег. Т.е. отсутствие и неадекватное управление ведет к снижению эффективности деятельности всей компании. Карьерный рост каждого человека должен корреллироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно, каждый должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам. Задача руководителя направить вектор целей каждого отдельного работника в направлении общих целей компании. Наиболее пристальное внимание должно уделяться набору персонала и выводу персонала из организации, т.к. несоответствующий для занимаемой должности человек препятствует эффективной деятельности всего коллектива. Также и человек, который исчерпал свой потенциал на занимаемой должности по возрасту или по какой-либо другой причиной не должен мешать производственному процессу. На западе широко применяется политика, называемая плэйсмэйкинг (placemaking), суть которой – подготовка места обычно с невысокой нагрузкой для работника, который отработал на ключевой должности и достиг своего потолка, в то время как есть достойные кандидатуры на его позицию. Часто это перемещение оказывается очень выгодным для компании, несмотря на то, что обычно приходится платить повышенную зарплату всем, участвующим в этом процессе. Это происходит из-за того, что опыт, знания, связи, накопленные человеком, занимавшим высокую должность, не потеряны для компании, что произошло бы в случае его ухода на пенсию. С другой стороны, достойный кандидат на освобожденную позицию сможет привнести значительный вклад в компанию.

Организации, исповедующие принцип всеобщего качества, и в которых вопросы кадрового планирования не являются формальными, могут существенно повысить свою эффективность путем предоставления максимума информации о том, как функционирует компания в целом и отдельные ее подразделения. Таким образом, сотрудник получает естественным образом образовавшиеся возможности для развития его карьеры во взаимосвязи с целями и задачами компании. Он воспринимает организацию как систему и себя как часть этой системы. Менеджер должен построить отношения «организация – человек» таким образом, чтобы, преследуя собственные интересы, человек повышал эффективность функционирования организации. В конкурентной среде у компании, привлекающей свой персонал к активному участию в корпоративной жизни, больше шансов на выживание и развитие, так как у нее всегда есть союзники – собственные работники.

Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника пожалуй не стоит и держаться). Видение "желаемого будущего" и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений. Например, консультанты компании «Spencer Stuart», изучив тысячи топ-менеджеров, выявили 4 общих для всех управленцев, достигших наивысших результатов, атрибутов, которые определяют карьерный успех: понимание собственной ценности, демократичный тип лидерства, преодоление парадокса вседозволенности, умение находить правильные средства (силы, эмоции, люди). На первый взгляд кажется, что карьерный успех вращается вокруг личной эффективности. Совсем необязательно. Исследования, проведенные компанией «Эреnсег Stuart», показывают, что среди наиболее успешных топ-менеджеров, занявших высшие позиции в корпоративной иерархии, подавляющее большинство – это те, кто смог привлечь лучшие таланты и вдохновить их на достижение исключительного уровня эффективности.

Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложение в сотрудников, а значит, в успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. Например, забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных заведений. Важнейшее из них – Национальная Школа Администрации (ЭНА) – готовит государственных служащих высшей категории. Окончание ЭНА открывает путь к самым высоким административным должностям.

Факторы карьерного успеха и типы карьеры

Одной из ведущих характеристик успешных менеджеров является активность. Более тщательная информационная подготовка, рассмотрение большего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых сфер приложения своих знаний и способностей, общение с большим числом людей и поддержание деловых отношений — вот не полный перечень отличий, которые обеспечивают более высокую скорость карьерного продвижения и достижение карьерных целей. Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры.

Издавна люди стремились систематизировать свои представления о карьере. Например, еще древний персидский мыслитель Ибн-Арабшад был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:

Везунчики. Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.
Агрессоры. Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.
Трудяги. Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.
Торопыги. Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.
Лентяи. Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, линейный. Сама же классификация карьер осуществляется по четырем показателям:

Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 45 лет один занимает пост министра, а второй — начальника отдела, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.
Последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.
Перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.
Личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

Основные типы карьер

Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей (табл. 1).

Таблица 1. Признаки и типы карьеры

Признаки / Тип карьеры	Продви-жение	Последова-тельность	Перспективная ориентация	Личностно-ситуационная ориентация
1. Суперавантюрный	Очень высокая скорость	Значительно нарушена	Продвижение	Личные интересы
2. Авантюрный	Высокая скорость	Нарушения	Продвижение	Личные интересы
3. Tрадиционный (линейный)	Средняя скорость	Последо-вательно	Плановое продвижение	Различная
4. Последовательно - кризисный	Понижение	—	Борьба за занимаемую позицию	Личные интересы
5. Прагматичный (структурный)	Отсутствует	Изменение сферы деятельности, организации	Сохранение	Общественно - личные интересы
6. Отбывающий	Отсутствует	—	Сохранение	Личные интересы
7. Преобразующий	Высокая скорость	Перерывы	Продвижение	Общественные интересы
8. Эволюционный	Медленное	Последо-вательно	Продвижение	Общественно-личные интересы

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных карьер относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Класс совместных карьер базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.

К суперавантюрным карьерам можно отнести карьеры Е. Гайдара, С. Кириенко и многих других. Например, Е. Гайдар в 1978 г. закончил экономический факультет университета, с 1978 по 1987 г. работал научным сотрудником в системе Академии наук, начальником экономического отдела журнала «Коммунист», газеты «Правда». В 1990 г. он был назначен директором Института экономики и политики АН при Совете Министров СССР. А уже в 1991 г. стал вице-премьером, и. о. председателя правительства. Крах суперавантюрной карьеры наступил в декабре 1992 г. Е. Гайдар снова становится директором института (экономических проблем переходного периода). С сентября по декабрь 1993 г. — вице-премьер, министр экономики РФ. Вторая попытка — столь же неудачная, как и первая.

2. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности.

Например, факт наличия более 30% руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.

3. Традиционная (линейная) карьера — это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня («по ступенькам вниз»), к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

6. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение «вниз» — маловероятно, а движение «вверх» — невозможно. Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира». Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

8. Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Для менеджеров с этим типом карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Факторы, обеспечивающие карьерную успешность

Одной из ведущих характеристик успешных менеджеров является активность, которая иногда выходит за рамки ситуацией. Более тщательная информационная подготовка, рассмотрение большего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых сфер приложения своих знаний и способностей, общение с большим числом людей и поддержание деловых отношений с высококвалифицированными специалистами — вот не полный перечень отличий, которые обеспечивают более высокую скорость карьерного продвижения и достижение карьерных целей. Отметим некоторые проявления активности, характерные для карьерно-ориентированных менеджеров:

1. Выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей. Одна из форм «надситуативной» активности — обращения и письма к вышестоящим руководителям. Первый политический шаг студент юридического факультета С. Бабурин, будущий народный депутат первого призыва, совершил в 1977 г., когда написал в период обсуждения проекта Конституции письмо Председателю Президиума Верховного Совета СССР Л. И. Брежневу с предложением пересмотреть и предать гласности дело Бухарина, Зиновьева, Рыкова и других «врагов народа».В разгар Карибского кризиса Збигнев Бжезинский, тогда еще человек мало известный политической элите США, направил помощнику президента Д. Кеннеди письмо с призывом немедленно подвергнуть бомбардировке ракетные установки на Кубе.

2. Проявление своих возможностей во всех ситуациях. Два подростка неподалеку от здания Белого дома в Вашингтоне грабили уличного торговца часами. Выходивший в этот момент из парикмахерской министр жилищного строительства и городского развития Генри Сиснерос увидел воришек и устремился за ними в погоню. Он бежал за ними по аллеям парка и по двум улицам, настиг и задержал. Член кабинета министров ранее тренировался в беге на длинные дистанции. Так и в исследованиях выявляется корреляционная связь между здоровьем и участием менеджеров в различных спортивных и культурных мероприятиях, а также успехами организаций, которыми они руководят.

3. Стремление к расширению, совмещению обязанностей, концентрации власти. Генри Киссинджер, став государственным секретарем, попытался сохранить за собой и пост помощника президента по национальной безопасности, добиваясь при этом предельной концентрации руководства политикой США в одних руках. Форд принял решение освободить Киссинджера от обязанностей помощника президента по национальной безопасности. Киссинджер воспринял это решение весьма негативно и неоднократно пытался добиться его отмены.

4. Использование нетрадиционных средств. Интеллектуальная нагрузка у высших руководителей государственной власти очень высока. Так, Бжезинскому как помощнику Джимми Картера по национальной безопасности за день приходилось читать до 350 страниц документов, подготовленных разведкой, государственным департаментом, министерством обороны, а также сотрудниками его собственного аппарата. Столь высокая информированность давала ему существенные преимущества. Он также использовал любую возможность, чтобы развивать свои идеи перед Картером, делал это даже во время совместного бега трусцой.

5. Чрезвычайные усилия, связанные с физической формой, имиджевыми характеристиками. Советский министр Екатерина Фурцева, чтобы «хорошо выглядеть» и сохранить фигуру, до исступления занималась гимнастикой, играла в теннис, посещала сауну, пила кофе только без сахара, а также выписывала французское средство для похудания.

Источник: Элитариум

hr-portal.ru

Глава 9 Основные типы карьеры. Управление карьерой менеджера

Глава 9 Основные типы карьеры

Общие представления

Многие столетия люди стремились систематизировать свои представления о карьере, классифицировать менеджеров с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арабшад (Игнатенко А., 1994) был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:

1. Везунчики

Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.

2. Агрессоры

Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.

3. Трудяги

Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.

4. Торопыги

Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.

5. Лентяи

Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Коренные экономические преобразования последнего десятилетия породили иллюзию обновления состава управленческого корпуса в стране, широкого вовлечения новых людей в управленческую деятельность. Статистические данные 1995 г. опровергли эту точку зрения. В этот период в правительстве было 74 % советской номенклатуры, в московской бизнес-элите – 61 %, а в регионах этот процент оказался еще выше – 82 %. Цифры свидетельствуют о том, что обновление состава руководителей при переходе к рыночной экономике незначительно превосходит нормативные показатели естественной смены управленческих поколений. Происходящие в экономике и обществе изменения нашли свое отражение в характере карьер и в развитии личности руководителей. На основе происхождения, связанного с различными путями создания частной собственности, новых менеджеров можно разделить на три группы: «номенклатурные предприниматели», появившиеся в результате трансформации государственной собственности в частную, «управляющие-владельцы» – собственники нового типа и наемные профессиональные менеджеры. Переломный этап экономического развития породил разнообразие карьер, тесно связанных с криминальной стороной хозяйствования.

Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, линейный. Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям.

Первый показатель – скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй – начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.

Второй показатель – последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель – перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.

Четвертый показатель – личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

Основные типы карьер

Зарубежные исследования свидетельствуют о том, что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, в их странах ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей (табл. 9. 1).

Таблица 9.1

Признаки и типы карьеры

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных карьер относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Класс совместных карьер базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом. В современной России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что было связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

К суперавантюрным карьерам можно отнести карьеры Е. Гайдара, С. Кириенко и многих других. Например, Е. Гайдар в 1978 г. закончил экономический факультет университета, с 1978 по 1987 г. работал научным сотрудником в системе Академии наук, начальником экономического отдела журнала «Коммунист», газеты «Правда». В 1990 г. он был назначен директором Института экономики и политики АН при Совете Министров СССР. А уже в 1991 г. стал вице-премьером, и. о. председателя правительства. Крах суперавантюрной карьеры наступил в декабре 1992 г. Е. Гайдар снова становится директором института (экономических проблем переходного периода). С сентября по декабрь 1993 г. – вице-премьер, министр экономики РФ. Вторая попытка – столь же неудачная, как и первая.

Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в банке более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.

Традиционная (линейная) карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня («по ступенькам вниз»), к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение «вниз» – маловероятно, а движение «вверх» – невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира». Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Для менеджеров с этим типом карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Типология карьеры позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, от формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации. Например, исследования автора показали, что у директоров крупных хлебопекарных заводов отмечено следующее распределение типов карьер: 59 % – традиционные карьеры, 25 % – отбывающие, по 8 % – авантюрных и прагматичных (структурных) типов карьер. А в одном из ведущих банков России у 33 % работников высшего звена центрального аппарата суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле показательны выборы первого губернатора Санкт-Петербурга. Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75 % из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь около 10 % – к традиционному (линейному) типу.

Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой – определяется личностными особенностями менеджеров и их карьерными установками. Поделитесь на страничке

Следующая глава >

staff.wikireading.ru

Принципы карьерного продвижения

Профессиональная карьера.

Карьера – профессиональное продвижение, рост, переход с одной ступени на другую. Это стремление человека достичь положения, позволяющее ему наиболее полно удовлетворить свои и общественные потребности.

Механизмы карьерного роста:

- Активность и энергичность человека

- Внешние источники (социальная среда)

- Конкуренция или механизм карьерного отбора

Карьерные цели чаще всего находятся на пересечении интересов индивида, организации и общества. Карьерная стратегия представляет собой способ продвижения, признанный обеспечивать оптимальные условия движущих механизмов и ослаблять действия любых сдерживающих факторов.

1. Принцип непрерывности и осмысленности (найти и совмещать смыслы личной жизни, смысл службы и смысл социальных процессов)

2. Принцип соразмерности (команда)

3. Принцип маневренности

4. Принцип экономичности (распределение сил на всю жизнь)

5. Принцип заметности и уникальности (умение хорошо работать и представлять свою работу)

Критерии??? профессиональной деятельности госслужащих.

В вертикальной карьере госслужащих можно выделить следующие уровни:

1) Высший (министры, заместители, губернаторы, руководители комитетов органов законодательной власти)

2) Средний (начальник отдела департамента, администрация мэрии, министерства)

3) Низший (советник, ведущий и главный специалисты)

46% - имеют 2 или 3 диплома о высшем образовании. 20% - специалисты. 13% ведущие.

Средняя продолжительность деятельности субъекта – 3-5лет. За 40 лет от 8-12 иерархических уровней могут пройти госслужащие. Необходимо отметить гендерную специфику в карьерном росте – мужчины – 25-30л, женщины – 35-40л. Снижение профессионализма у женщин после 55 л, у мужчин после 65 л. Нужно учитывать личностные особенности субъекта как умение использовать внешние обстоятельства.

Типовые варианты карьеры.

1. Традиционная – обусловлена совокупностью внешних факторов (например наследство)

2. Труднопредсказуемые и редко-возникающие сочетания внешних и внутренних усилий, которые позволяют кардинально изменить человеку сове положение (удача, брак)

3. Кумулятивная – постепенное накопление социальных благ и ресурсов

4. Линейная служебная карьера – предсказуемая и формально закрепленная законодательством

5. Мультивариативная – ценятся способности людей.

studlib.info

Виды карьеры

Если рассматривать самое общее определение карьеры, то оно будет подразумевать четкую последовательность этапов становления личности человека. Причем, эти этапы будут касаться всех сфер жизни. Но чаще всего говоря о карьере, мы имеем в виду только трудовую сферу – изменение должности, заработной платы и профессиональных навыков.

Основные виды и типы карьеры

Процесс карьерного роста отражает получение ценностей и благ, признаваемых организацией и обществом. Существуют разные виды карьеры, рассматривающие ее в профессиональном и деловом аспектах. Первый подход предусматривает градацию по наличию специальных навыков или их отсутствию, а вторая позиция позволяет оценить направление развития сотрудника в компании.

Различают два вида профессиональной карьеры:

Специализированная. В этом случае сотрудник растет исключительно в рамках своей профессии. Постепенное прохождение стадий возможно как в одной компании, так и в других организациях. Главным условием остается соблюдение рамок специализации. Переход между компаниями возможен в случае предложения лучших условий: повышение оплаты труда, наличие перспектив продвижения по службе или изменение иных важных моментов работы.

Неспециализированная. Данный тип популярен в Японии, где полагают, что руководитель обязан уметь работать в любом отделе компании. Такой подход предусматривает прохождение сотрудником нескольких отделов перед выходом на руководящую должность. При этом срок пребывания на одной должности не превышает три года.

Что касается деловой карьеры, то различают пять основных видов:

Центростремительная (скрытая) карьера. Под ней понимается приближенность к руководящему составу, благодаря личным отношениям с начальством и развитые деловые связи вне фирмы. Такой сотрудник может не занимать руководящего поста, но иметь более широкий доступ к информации и зарплату выше, чем у других сотрудников, работающих в аналогичной должности.
Вертикальный вид. Под ней понимается последовательный подъем по карьерной лестнице с повышением оплаты услуг сотрудника.
Горизонтальный тип. Предполагает временное повышение в должности (руководство краткосрочным проектом), расширение обязанностей или переход в другую сферу работы.
Внутриорганизационное развитие. Каждая стадия профессионального роста (от обучения до выхода на пенсию) проходит внутри компании. Такой тип характерен для Америки и Японии.
Межорганизационный вид. Означает прохождение стадий развития сотрудника в различных фирмах.

Также некоторые исследователи выделяют ступенчатый вид карьеры, являющийся промежуточным вариантом роста по горизонтали и вертикали.

kak-bog.ru

Тесты Управление карьерой

V1: Человек и труд в системе рыночных отношений

S: Чем не характеризуется место человека в экономических отношениях?

-: его положением в отношениях собственности;

-: его участием в бизнесе и предпринимательстве;

+: его проблемами в личной жизни;

-: его ролью в процессе труда.

S: Место человека в экономических отношениях в первую очередь характеризует

-: его роль в процессе труда

-: его положение в отношениях собственности

-: его участие в бизнесе

+: все ответы верны

S: Важнейшая экономическая роль человека – это

-: его участие в бизнесе;

-: его положение в обществе;

+: его участие в процессе труда;

-: его положение в отношениях распределения произведенного в обществе продукта.

S: Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений (СТО) (уберите неправильный ответ)

-: субъекты и уровни СТО

-: предметы СТО и их структура

-: принципы и типы СТО

+: объекты СТО

S: Кто может быть субъектом социально-трудовых отношений?

-: организация

-: юридическое лицо

+: индивидуум

-: нет верного ответа

S: В каких отношениях предпринимательская деятельность становится одной из важных форм участников человека?

-: политических

+: экономических

-: социальных

-: психологических

S: Человек является участником отношений

+: распределения и потребления

-: распределения и продвижения

-: потребления и продвижения

-: нет верного ответа

S:Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется

-: рынок

-: бизнес

-: труд

+: рынок труда

S: Какие характеристики трудовой деятельности человека не являются объективными:

+:профессионализм;

-: производительность;

-: эффективность;

-: место в системе общественного разделения труда.

S: Оценка трудовой деятельности определяется степенью соответствия

-: трудовой дисциплины

-: квалификации

-: договорной дисциплины

+: все ответы верны

S: Социально-трудовые отношения – это

-: отношения между трудом и обществом;

-: взаимозависимость субъектов в процессе труда;

-: взаимодействие субъектов в процессе труда;

+: взаимозависимость и взаимодействие субъектов в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

S: Что не является структурной составляющей в системе социально-трудовых отношений?

+:разделение труда;

-: субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

-: принципы и типы социально-трудовых отношений;

-: предметы социально-трудовых отношений.

S: Наемный работник является

-: объектом социально-трудовых отношений;

+: субъектом социально-трудовых отношений;

-: предметом социально-трудовых отношений.

S: Предельным случаем обострения социально-трудовых отношений называется

-: патернализм

-: дискриминация

+: конфликт

-: субсидиарность

S: Предложение труда напрямую зависит от

+: уровня оплаты труда

-: конкурентоспособности фирмы

-: престижа фирмы

-: характера работ

S: Человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или нескольких лиц, называется:

-: государство;

+: работодатель;

-: наемный работник;

-: бизнесмен.

S: Социально-трудовые отношения могут иметь следующие уровни

-: индивидуальный

-: групповой

-: смешанный

+: все ответы верны

S: Какой уровень не могут иметь социально-трудовые отношения?

+:простой;

-: групповой;

-: смешанный;

-: индивидуальный.

S: Какой уровень описывает взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством?

-: простой;

-: групповой;

+: смешанный;

-: индивидуальный.

S: Какой уровень описывает взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем?

-: простой;

-: групповой;

-: смешанный;

+: индивидуальный.

S: Какой уровень описывает взаимосвязь между объединениями работников?

-: простой;

+:групповой;

-: смешанный;

-: индивидуальный.

S: Какой блок не является предметом в социально-трудовых отношениях?

-: социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

+: социально-трудовые отношения безработицы;

-: социально-трудовые отношения занятости;

-: социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

S: Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях формирует тип социально-трудовых отношений, называемый:

-: солидарность;

+: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

S: Тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей:

+:солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

S: Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип, называемый:

-: солидарность;

-: патернализм;

+: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

S: Тип социально-трудовых отношений, предполагающий как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество?

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

+: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

S: Предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях характеризует тип:

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

+: конфликт.

S: Произвольное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений относится к типу:

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

+: дискриминация;

-: конфликт.

S: Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется

-: рынком земли;

+: рынком труда;

-: рынком капитала;

-: рынком ценных бумаг.

S: Предложение труда напрямую зависит от:

-: цен на товары и услуги;

-: банковского процента;

+: уровня оплаты труда;

-: стоимости земли.

V2: Карьера как стратегия трудовой жизни

S: Карьера – это

+: процесс профессионального роста человека

-: отношения между предпринимателями

-: процесс труда

-: система общественного труда

S: Какие две группы условий влияют на формирование карьеры:

-:объективные и особенные

+:субъективные и объективные

-: особенные и специфические

-: специфические и субъективные

S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом

-: труд

+: карьера

-: работа

-: заработная плата

S: По мнению какого автора выбор карьеры – это выражение личности?

+: Дж.Голланд

-: Дж.Локк

-: К.Маркс

-: М.Вебер

S: Какие условия формирования карьеры не относятся к объективным:

-: общие

+: личностные

-: кризисные

-: кадровые

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с особыми требованиями к профессии?

-: социально-экономические

-: кризисные

+: общие

-: кадровые

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с повышенным риском, угрожающим жизни?

-: социально-экономические

+: кризисные

-: общие

-: кадровые

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с изменением форм собственности?

-: социально-экономические

-: кризисные

-: общие

+: кадровые

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с отсутствием системы кадровой работы?

+:социально-экономические

-: кризисные

-: общие

-: кадровые

S: Модели вариантов карьер (выберите лишнее)

-: трамплин

+: мост

-: лестница

-: змея

S: Какого типа личности нет в системе Голланда?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

+: одухотворенный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, предпочитающий деятельность связанную с манипуляциями инструментами и механизмами?

+:реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит работать вместе?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

+: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который предпочитает быть аналитиком?

-: реалистический

+: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей?

-: реалистический

-:исследовательский

-: артистический

-: социальный

+: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит систематическое манипулирование данными?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

+: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек экспрессивный, оригинальный?

-: реалистический

-: исследовательский

+: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: Сколько типов подходов построения карьеры наиболее часто встречается в реальной жизни?

-: 2

-: 4

+: 6

-: 8

S: Какие виды карьеры можно выделить в процессе карьерного движения?

-: властная, квалификационная, профессиональная, реальная

-: статусная, властная, образовательная, перспективная

+: квалификационная, статусная, властная, монетарная

-: властная, монетарная, статусная, образовательная

S: По характеру протекания различают типы карьеры

-: прямолинейный и криволинейный

+: линейный и нелинейный

-: горизонтальный и вертикальный

-: продвигающийся и непродвигающийся

S: По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения выделяют следующие виды карьеры (уберите лишнее)

-: властная

-: статусная

-: монетарная

+: собственноручная

S: Определите вид карьеры, предполагающий профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки

-: властная

+: квалификационная

-: статусная

-: монетарная

S: Кто в организации составляет графики продвижения работников?

-: экономист

-: разработчик

+: специалист по планированию карьеры

-: программист

S: Какого типа целей нет при планировании карьеры?

-: личные

+: общие

-: предметные

-: инструментальные

S: Каким процессом является процесс формирования целей карьеры?

-: временным

-: периодическим

+: постоянным

S: Какая характеристика не входит в типологию построения карьеры?

-: уровень притязаний

-: самооценка

+: управление

-: локус контроля

S: К какому типу подходов к построению карьеры относится сознательная карьера, не склонная к необдуманным решениям?

-: мастер

-: иллюзионист

+: альпинист

-: муравей

-: коллекционер

-: узурпатор

S: К какому типу подходов к построению карьеры относится работа строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку?

-: мастер

-: иллюзионист

-: альпинист

+: муравей

-: коллекционер

-: узурпатор

S: К какому типу подходов к построению карьеры относится надежда в жизни в основном на себя, движение по карьерной лестнице?

-: мастер

-: иллюзионист

-: альпинист

-: муравей

-: коллекционер

+: узурпатор

S: По какому показателю не осуществляется классификация управленческих карьер?

-: последовательность должностей

-: перспективная ориентация

+: время года

-: скорость продвижения.

S: Управление деловой карьерой является

-: стимулом к труду

+: формой развития персонала

-: разновидностью кадрового планирования

-: всем перечисленным

S: Карьерограмма – это

-: требования к результатам труда руководителей и специалистов

+: типовой маршрут профессионально-квалификационного продвижения для каждой категории руководителей и специалистом

-: описание работы по каждой ступени типичной карьеры руководителей и специалистов

S: Какие работники относятся к категории служащих?

+: преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством продуктов труда

-: выполняющие вспомогательные функции на производстве

-: непосредственно занятые производством товаров

-: нет правильного ответа.

V3: Планирование и развитие карьеры

S: Как определяется этап карьеры:

-: временной период развития личности

-: фазы развития профессионала

-: периоды овладения деятельностью

+: все ответы правильные

S: При планировании карьеры различают следующие типы целей

+: личные, предметные, индустриальные

-: объективные, субъективные

-: личные, общественные

-: только личные

S: В процессе планирования карьеры учитываются три стороны

+: работник, руководитель, отдел человеческих ресурсов

-: работодатель, работник, помощник руководителя

-: отдел человеческих ресурсов, работник, преподаватель

-: руководитель, помощник руководителя, работник

S: Какие стадии проходит человек в ходе своей карьеры

-: подготовительная, первая, вторая, третья

-: первая, вторая, третья, заключительная

+: предварительная, первоначальная, стадия стабильной работы, стадия отставки

-:стадия стабильной работы, подготовительная, вторая, заключительная

S: Этапы карьеры (уберите лишнее)

-: этап становления

-: этап сохранения

-: этап завершения

+: конечный этап

S: Какой из этапов не входит в этапы карьеры?

-: этап сохранения

-: этап завершения

-: этап становления

+: этап планирования

S: Какого типа целей не существует при планировании карьеры?

-: личные

+: коллективные

-: инструментальные

-: предметные

S: К какому этапу относится подготовка к трудовой деятельности и выбор области

+: предварительная,

-:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

S: К какому этапу относится освоение работы, развитие профессиональных навыков

-: предварительная,

+:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

S: К какому этапу относится профессиональное развитие

-: предварительная,

-:первоначальная,

+:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

S: К какому этапу относится передача собственного опыта

-: предварительная,

-:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

+:стадия отставки

S: От 25 до 30 лет длится какой этап карьеры

-: предварительный

-: этап продвижения

+: этап становления

-: этап сохранения

S: Какой возрастной промежуток длится этап сохранения

-: до 25 лет

-: от 25 до 30 лет

-: от 30 до 45 лет

+: от 45 до 60 лет

S: Какой возрастной промежуток длится этап завершения

-: от 45 до 60 лет

-: после 65 лет

+: от 60 до 65 лет

-: от 30 до 45 лет

S: Какой раздел не входит в личный жизненный план карьеры

-: оценка жизненной ситуации

+: анализ внутренней среды предприятия

-: постановка личных конечных целей карьеры

-: частные цели и планы деятельности

S: Какие преимущества создает для работника развитие карьеры

+: возможность планировать профессиональный рост

-: высокая лояльность сотрудников

-: сокращение текучести кадров

-: нет правильного ответа.

S: Какие преимущества создает для организации развитие карьеры

-: возможность планировать профессиональный рост

-: удовлетворенность трудом

-: нет правильного ответа

+: сокращение текучести кадров

S: Управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана продвижения работника называется:

-: развитие персонала

+: планирование карьеры

-: развитие карьеры

-: планирование персонала

S: Какие стороны не учитываются в процессе планирования карьеры

-: работник

-: руководитель

-: отдел человеческих ресурсов

+: государство

S: Какой этап не включается в управление планированием карьеры

-: обучение нового сотрудника,

-:разработка плана развития карьеры

+: увольнение работника

-: реализация плана развития карьеры

S: От чего не зависит реализация плана развития карьеры

-: профессионального и индивидуального развития

-: эффективного партнерства с руководителем

-: заметного положения в организации

+: погодных условий

S: Что понимается под текучестью кадров:

-: уволившиеся работники

-: число принятых работников

+: движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника или организации

-: нет правильного ответа.

S: Мероприятия по управлению деловой карьерой

-: понижают преданность работника интересам организации

+: повышают производительность труда

-: увеличивают текучесть кадров

-: не раскрывают способности человека.

S: В какой период идет процесс роста квалификации работника, продвижение по служебной лестнице

-: этап становления

+: этап продвижения

-: этап сохранения

-: предварительный этап

S: Что представляют собой правила управления деловой карьерой

+: принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста

-: принципы поведения индивида в обществе

-: принципы поведения индивида в организации

-: нет правильного ответа.

S: Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия?

-: административные

-: статистические

+: экономические

-: общие

V4: Технология трудоустройства

S: Способы поиска работы включают

-: с помощью частных служб

-: через знакомых

-: с помощью государственной службы трудоустройства

+: все ответы верны.

S: Какие фазы можно выделить в процессе поиска новой работы:

-: первая и вторая

-: начальная и заключительная

+: активная и пассивная

-: основная и второстепенная.

S: Какую цель преследует этап установления контакта с работодателем:

+: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

S: Какую цель преследует этап подготовки к собеседованию

-: получение приглашения на собеседование

+: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

S: Какую цель преследует этап прохождения собеседования

-: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

+: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

S: Какую цель преследует этап принятия решения

-: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

+: выбор из предложенных вакансий

S: Целью какого этапа является сохранение контактов на случай нового обращения

-: этап принятия решения

-: этап прохождения собеседования

+: этап обратной связи с руководителями других фирм

-: этап подготовки к собеседованию.

S: Каким способом поиска работы следует воспользоваться соискателю, если он не только хочет найти работу, но и может пройти переподготовку и повышение квалификации совершенно бесплатно?

+: с помощью государственной службы

-: с помощью частных служб трудоустройства

-: с помощью газет и журналов

-: с помощью знакомых.

S: Что не является преимуществом скрытого рынка вакансий

-: у вас меньше конкурентов

+: у вас больше конкурентов

-: у вас больше шансов найти работу, соответствующую вам

-: у вас есть возможность создать новую должность

S: Перед тем как принять предложение о работе необходимо оценить

+: перспективы карьерного роста

-: численность предприятия

-: свое физическое здоровье

-: количество конкурентов у предприятия

S: Что не относится к подходам к оценке предложения

studfiles.net

Факторы карьерного успеха и типы карьеры

Везунчики. Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.
Агрессоры. Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.
Трудяги. Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.
Торопыги. Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.
Лентяи. Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 45 лет один занимает пост министра, а второй — начальника отдела, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.
Последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.
Перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.
Личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

Основные типы карьер

Таблица 1. Признаки и типы карьеры

Признаки / Тип карьеры	Продви-жение	Последова-тельность	Перспективная ориентация	Личностно-ситуационная ориентация
1. Суперавантюрный	Очень высокая скорость	Значительно нарушена	Продвижение	Личные интересы
2. Авантюрный	Высокая скорость	Нарушения	Продвижение	Личные интересы
3. Tрадиционный (линейный)	Средняя скорость	Последо-вательно	Плановое продвижение	Различная
4. Последовательно - кризисный	Понижение	—	Борьба за занимаемую позицию	Личные интересы
5. Прагматичный (структурный)	Отсутствует	Изменение сферы деятельности, организации	Сохранение	Общественно - личные интересы
6. Отбывающий	Отсутствует	—	Сохранение	Личные интересы
7. Преобразующий	Высокая скорость	Перерывы	Продвижение	Общественные интересы
8. Эволюционный	Медленное	Последо-вательно	Продвижение	Общественно-личные интересы

Факторы, обеспечивающие карьерную успешность

Eлeна Геopгиевнa Мoлл — доктор психологических наук, пpoфессор, заведующая кaфедpoй общего менеджмента и управления человеческими ресурсами Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИCП), эксперт центра дистанционного образования «Элитариум»

delovoymir.biz