Принцип Питера и формы продвижения по службе (стр. 1 из 2). Продвижения по службе

Как построить карьеру и продвинуться по службе. 8 простых правил

Как добиться продвижения по службе. 8 простых правил успешного построения карьеры

Согласно сюжетам фильмов и сериалов, в наше время мало кого волнует вопрос продвижения по службе. Массовая культура активно продвигает другой образ успеха: смелая творческая идея может прийти на ум любому, после чего волшебным образом воплощается в жизнь. Особенно такие сюжеты нравятся молодым мужчинам, чувствующим в себе творческий потенциал. А ведь и правда — зачем забивать себе голову мыслями на тему «как построить карьеру», если успех ждет за поворотом?

Этот путь достижения богатства и социального положения выглядит привлекательным на экране, но в реальной жизни он подходит далеко не каждому. В большинстве современных профессий необходимо учиться, затем усердно трудиться, накапливая опыт, лелея шансы продвинуться по службе.

Как построить карьеру в государственном учреждении, небольшой фирме или международной компании? Разумеется, в каждом конкретном случае решение задачи продвижения по службе зависит от целого ряда разнообразных факторов. Есть своя специфика в профессиях юриста, инженера или бухгалтера. Однако, есть и общие закономерности.

Если вы хотите продвинуться по службе, не стоит быть излишне скромным, на всё согласным трудоголиком. Скромных профессионалов ценят, но почему-то редко повышают. Образ «труженика» легко «прилипает», однако и награда его ожидает скромная. Скорее всего, это будет почетная грамота. Для успешного продвижения по службе часто необходимо целенаправленно формировать в глазах начальства имидж «сотрудника, которому пора доверить что-то большее».
Больше шансов продвинуться по службе у сотрудника, который берется за сложные, нестандартные задачи и успешно их выполняет. Внимание руководителей ограничено, и большая его часть уделяется проблемным направлениям. Таким образом, сотрудник, взявшийся за сложный участок работы, чаще будет попадать на глаза боссам.

Продвижение по службе лучше дается тем, кто чаще напоминает коллективу и начальству о своих ценных навыках и опыте. Чтобы закрепить свой статус в глазах коллег и руководства, полезно эти мысли «проговорить вслух». Нет нужды громко хвастаться, нарушая правила приличий, но напоминать о своих компетенциях при случае — правильная стратегия.
Для работы на руководящих должностях требуются специальные знания. Заведите привычку читать учебники менеджмента и другие книги на эту тему, включая и популярные руководства с заголовками типа: «Как построить карьеру». Понимание процессов управления коллективом «в теории» полезно для каждого, кто ставит цель продвинуться по службе. И если однажды начальство назначит вас руководить подразделением, будет больше шансов оправдать доверие.
Продвижение по службе не должно вести к негативным психологическим последствиям. Для достижения этой цели не следует впадать в крайности. Среди прочего, не стоит унижаться. Во-первых, такое поведение снизит вашу самооценку, а во-вторых, не является гарантией успешной карьеры.

Следите за своим внешним видом. Тщательно соблюдайте дресс-код организации. Вероятность продвижения по службе сотрудника, который одевается вызывающе или неряшливо - ниже.
Участвуйте в корпоративных мероприятиях. Сотрудник, который справляется со своими обязанностями, но избегает общения с коллективом в неформальной обстановке, отдаляется от компании психологически. А это не лучший путь для человека, желающего продвинуться по службе.
Глубже изучите психологию. Существует такое направление, как соционика, она подразделяет людей на 16 типов, в зависимости от способа обработки информации. Научившись распознавать типы окружающих людей, мы получаем возможность лучше их понимать, а при случае - влиять на их поступки. Да, речь о манипуляции. И это тоже законный способ продвижения по службе.

ПОНРАВИЛАСЬ СТАТЬЯ? ПОДЕЛИТЕСЬ С ДРУЗЬЯМИ:

Вместе с этим читают...

femina-maskulina.ru

Продвижение по службе. Как добиться повышения?

Многим из нас знакома ситуация, когда работа начинает тяготить. Один и тот же ежедневный круг обязанностей уже надоел, и, несмотря на то, что вы любите свою работу, замечаете, что с нетерпением ждете окончания каждого дня и испытываете чувство неудовлетворенности. Возможно, ситуацию улучшит новая ступень в служебной лестнице.

В системе корпоративных отношений Америки существует правило – после трех лет работы на одной должности начальство рассматривает возможность повышения и должности и заработной платы. Мы до этого еще не дошли, и никто, за редким исключением, не сообщит в один прекрасный день, что вы – превосходный работник, и с сегодняшнего дня займете такое-то, более перспективное место. Из личного опыта я знаю, что добиваться повышения по службе нужно самостоятельно. Исключение составляют случаи, когда вы сделали что-то выдающееся, и это сразу стало всем очевидно.

Прежде, чем попытаться изменить свою жизнь на работе, нужно для самой себя определить, ради чего вы этого собираетесь добиваться. Более высокий уровень заработной платы не может быть единственным критерием. Ведь новая должность потребует новых усилий. Если для себя вы решили, что от нового круга обязанностей получите моральное удовлетворение, что готовы задерживаться вечерами, вносить новые идеи, ну и, конечно, получать за свой труд адекватное вознаграждение – можно смело начать подготовку к разговору об этом с начальством.

Трезво оцените, справитесь ли вы. Если в будущей работе потребуется руководить людьми, а до этого вы просто выполняли определенные обязанности и отвечали только за себя, нужно очень серьезно продумать свои действия. Ситуация, в которой женщина добивалась карьерного роста собственными усилиями, а потом не справилась, неприятна, прежде всего, ей самой.

Нужно различать страх, легкую неуверенность в своих силах и объективное отсутствие способностей для той или иной должности. С неуверенностью можно справиться, убедить себя в том, что знаний, опыта и желания хватит. Если же переоценить свои возможности – выход будет найти сложно.

Если вы все же решили «продвигать» свою кандидатуру вверх, определитесь, с кем будете об этом разговаривать. Если вы работаете в небольшом отделе или секторе, и понимаете, что в ближайшем будущем не планируется расширение, нет смысла разговаривать с непосредственным начальником. Ведь он не предложит вам добровольно занять его место.

Нужно подготовить встречу либо непосредственно с руководителем фирмы, либо с человеком, который занимается кадровыми вопросами. На встречу нужно записаться, сообщить секретарю, сколько она займет времени, чтобы не получилось так, будто вы «вбежали» на минутку.

Мне кажется, что все большие начальники лучше понимают картинки и схемы, чем обычную человеческую речь. Наглядное представление своих мыслей более эффективно. Можно полчаса рассказывать человеку, как хорошо вы справитесь с той или иной работой, сколько новых идей можете предложить, а он может просто не воспринять эту информацию. Поэтому лучше все свои мысли изложить в виде наглядных схем, графиков, или сделать презентацию своих идей.

Даже, если разговор не закончится положительным результатом на этот раз, ваш босс обязательно вспомнит потом о нем, увидев «следы» на своем столе. Главное, что нужно попытаться сделать – это убедить руководителя, что назначение вас на эту должность принесет прибыль или экономию, т. е. напрямую затронет финансовые вопросы. Это всегда интересует босса в первую очередь.

Уже по первой реакции большого начальника можно будет судить, как он относится к вашей идее. Если вы не получили прямого ответа в день разговора, обязательно поинтересуйтесь, когда будет результат. Нельзя оставлять беседу в состоянии «ни да, ни нет», в этом случае может сложиться впечатление, что вы сами слабо заинтересованы в получении новой должности.

Помните о том, что добиваться более достойного применения своим способностям и получать за это соответствующую оплату не стыдно, а современно и разумно. Если вы сами проникнитесь этой мыслью, то сумеете донести ее и до начальства. Успехов!

lasola.ru

СИСТЕМА ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ — КиберПедия

В феодальные времена человек довольствовался жизнью в среде, не знающей, что такое продвижение по службе. В современных иерархических системах люди перемещаются снизу вверх, чтобы заполнять вакансии, образовавшиеся по причине передвижения других на еще более высокие посты, а также вследствие отставок, выходов на пенсию, увольнений, смертей.

Система продвижения включает следующие основные виды.

1. Продвижение по результату. Если работа оценивается по ее соответствию поставленным и поддающимся измерению целям, то есть возможность продвигать работника сообразно его заслугам в достижении этих целей. В такой ситуации компетентность определяется как выполнение работы способом, позволяющим получать искомый результат. Эта система не имеет широкого применения, поскольку поставить цели и оценить, насколько выполняемая работа служит их достижению, — задача трудная.

2. Продвижениепо усердию.Если служащего ценят за исполнительность, аккуратность, за соблюдение правил, процедур, инструкций, за то, что он соглашается с начальником, за улыбки, обращенные к вышестоящим, и за участие в организационных интригах, значит, о нем судят по усердию. В этом случае компетентность определяется как содействие гладкому течению жизни внутри организации.

3. Продвижениена основе предпочтительности.Предпочтительность, играющая свою роль в служебном продвижении работников, бывает двух видов — гласная и тайная. Гласная предпочтительность означает, что всем известно, какие качества работника признаются важными. В этом случае компетентность определяется как соответствие стереотипу данной организации.

Тайная предпочтительность основана на личных привязанностях и антипатиях, на скрытых пристрастиях тех, кто стоит у власти. Могут иметь значение следующие факты: кого вы взяли в жены, где вы и с кем встречаетесь, за кого вы голосуете, что вы коллекционируете и др. Тут компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальства.

4. Продвижение по старшинству.Если продвижение идет по старшинству, отличительными чертами поведения работников становятся осторожность и отсутствие предприимчивости. В организации утверждается глубоко спокойное восприятие жизни, поскольку при такой системе каждому открыт путь в главные начальники. Здесь компетентность определяется как способность дожить до нужного срока. Система продвижения по старшинству редко используется в чистом виде.

5. Продвижение с участием кандидата. Часто у будущего кандидата справляются, что он сам думает насчет своего возвышения. Хотя решение, таким образом, принимается с его участием, все-таки назначение на новую должность вступает в силу при согласии начальства. При такой системе продвижения компетентность определяется как способность кандидата в достаточной степени объективно оценить качество собственной работы.

ПРАКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ ТЕМ, КТО ХОТЕЛ БЫ СТАТЬ ОБЪЕКТОМ ПРИЛОЖЕНИЯ СИЛЫ, ТЯНУЩЕЙ ВВЕРХ, ИЛИ КАК ОБЗАВЕСТИСЬ РУКОЙ, СПОСОБНОЙ ПОДНЯТЬ ВВЕРХ

1. Найдите покровителя. «Никогда не действуйте Локтями, если у вас есть Рука». Покровитель (или Рука) есть лицо, возвышающееся над вами в организации и располагающее возможностью помочь вашему продвижению по службе. Иногда требуется потратить немало сил, чтобы выяснить, кто действительно обладает такой возможностью, а кто нет. Затраченные силы и время, как правило, потом окупаются.

2. Заинтересуйте покровителя. «Незаинтересованный покровитель покровителем не является». Позаботьтесь о том, чтобы покровитель имел какой-нибудь выигрыш в случае, если он поможет вам продвинуться в организации повыше, и обязательно что-нибудь проиграл бы, если он в такой помощи откажет.

3. Выбирайтесь из-под застрявшего. Если вышестоящее место занято человеком, застрявшим на нем окончательно, выберитесь из-под глыбы застрявшего чиновника и с помощью Руки устремитесь в другой, свободный для движения и обходящий вышестоящее место канал. Прежде чем предпринимать какие-то действия с помощью Руки, обязательно удостоверьтесь, что чиновник над вами действительно застрял.

4. Проявляйте гибкость. «Нет лучше покровителя, чем новый покровитель». Покровитель может сделать для вас не более того, что он может. В дальнейшем, чтобы возвышать вас, ему приходится самому забираться повыше. Значит, если данный покровитель не поднимается на более высокий пост, дальнейшее использование Руки предполагает необходимость найти другого покровителя, способного двигаться выше.

5. Имейте побольше покровителей. «Общая тяговая сила нескольких покровителей равна сумме их индивидуальных сил, помноженной на число покровителей» (Теорема Халла). Эффект умножения создается тем, что покровители общаются между собой и, вспоминая вас в своих разговорах, постоянно укрепляют друг друга во мнении о ваших высоких достоинствах и в желании вам посодействовать. При наличии одного-единственного покровителя вы лишаетесь этого преимущества.

ПИТЕР Л.Дж. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось: пер. с англ. Сост. Предисл. и пер. Л. З. Степанова.—М.. 1990. С. 121 — 153

cyberpedia.su

Принцип Питера и формы продвижения по службе

Известный принцип Питера утверждает, что если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, то каждый служащий сможет подняться до своего уровня некомпетентности и остаться на нем. Общая тенденция такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей. Принцип Питера пытается предупредить, что возможности для карьеры у разных служащих различны. Наука и кадровые работники могут помочь каждому определиться в своих карьерных возможностях.

Автор:Юpий Пeтpoвич Плaтoнoв, доктор психологических наук, пpoфессор Санкт-Петербургского государственного университета, peктор Caнкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.

Объективных законов социального управления огромное множество. Часть из них уже изучена. О другой части мы, возможно, еще и не догадываемся. В массе социальных законов обращают на себя внимание те из них, которые регулируют информационную и организационную деятельность административных структур.

Среди изученных объективных информационных законов можно назвать такие законы, как закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала (принцип Питера), закон катастроф (закон Мерфи), закон самовозрастания бюрократизма управленческих организаций, закон единства, закон адекватности, закон оптимальности, закон предрасположенности, закон устойчивости, закон управляемости, закон повышения квалификации, закон документального обеспечения, закон привычных сумм и пр.

Рассмотрим первый информационный закон, который является объективным и регулирует гражданскую службу.

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала впервые был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919—1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Холлом, выдержала более 30 изданий и была бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет принципами. Поэтому и основной открытый им закон он именует«Принцип Питера». В чем сущность этого принципа?

Хотя его содержание лежит, казалось бы, на поверхности, Питеру пришлось выполнить огромный объем научных исследований, прежде чем удалось сформулировать содержание данного закона.«В иерархии — пишет он, — каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности». Вывод на первый взгляд кажется убийственным для гражданских и муниципальных служащих. Если согласиться с ним, то как тогда быть с надеждами на служебную карьеру? Однако принцип Питера, как показывает изучение, не отвергает карьеры. Он только пытается предупредить, чтовозможности для карьеры у разных служащих различны. И наука, а также кадровые работники должны помочь каждому управленцу достаточно четко определиться в своих карьерных возможностях.

На самом деле, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, то каждый гражданский, муниципальный и другой служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. В развитии каждой управляющей подсистемы общая тенденция такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако своего уровня некомпетентности работники достигают не все сразу. На практике такие состояния управляющих подсистем, когда бы все служащие стали некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев управляющие подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Кто же работает? Очевидно, необходимую работу выполняют те гражданские служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Питер всех служащих делит на пять групп:

сверхкомпетентные;
компетентные;
ограниченно компетентные;
некомпетентные;
сверхнекомпетентные.

Для большинства управленческих организаций, в том числе и для государственного управления, считает он,«сверкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения. Она лишь преграда для повышения по службе. В то же время как сверхкомпетентность «подрывает иерархию и, таким образом нарушает первую заповедь всякой иерархической системы — иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам — сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, — в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине их деятельность подрывает управляющую подсистему.

Если попытаться определить процентное соотношение между указанными группами управленческого персонала, то цифры обычно приближаются к следующим величинам: ограниченно компетентные — по 33%, компетентные и некомпетентные — по 16% каждая, сверхкомпетентные и сверхнекомпетентные — по 1% каждая.

Ни одному политологу не удалось пока должным образом выяснить, как работает машина государственного управления и с надлежащей степенью точности предсказать политическое будущее. Питер показал, что капиталистическая и социалистическая системы имеют одинаковое свойство накапливать в своих структурах избыточный и некомпетентный персонал. В современных иерархических системах работники перемещаются снизу вверх, чтобы заполнить вакансии, образовавшиеся по причине передвижения работников на еще более высокие посты, а также вследствие отставок, выходов на пенсию, увольнений и смертей. Существует также тенденция к тому, чтобы число должностных продвижений не оставалось минимальным.

Каковы же, с точки зрения автора, формы продвижении по службе?

Продвижение по результату. В организациях, где работа оценивается по ее соответствию поставленным и поддающимся измерению целям, есть возможность продвигать работника сообразно его заслугам в достижении этих целей.
Продвижение по усердию. В этом случае служащего ценят за исполнительность, аккуратность, соблюдение правил и процедур, за то, что он соглашается с начальником и смеется его шуткам, за улыбки, обращенные к вышестоящим, и за участие в служебных интригах на стороне начальства.
Продвижение на основе предпочтительности, которая бывает двух видов — гласная и тайная. Гласная предпочтительность означает, какие качества работника принимаются за признаки компетентности, и это может быть даже отражено в публичном заявлении по кадровой политике. Тайная предпочтительность основана на личных привязанностях и антипатиях, на скрытых пристрастиях тех, кто стоит у кормила власти.
Продвижение по старшинству или продвижение по стажу, с помощью которого профсоюзы хотели противостоять несправедливости продвижений, основанных на предпочтительности.
Продвижение с участием кандидата формально имеет демократический характер, но реально назначение на новую должность вступает в силу лишь при согласии начальства.

По мнению Питера, каждая новая иерархия сначала проявляет значительную компетентность, но потом вызревает в бюрократическое нагромождение информационных и организационных несуразностей. Она успевает проявить себя с хорошей стороны, прежде чем погрузится в динамическую бездеятельность.

Внутри иерархии каждое звено имеет свойкоэффициент полезности, или индикатор статуса. Любой служащий может этот коэффициент повышать или понижать. Итоговый показатель колеблется. В этот период индикатор должностного статуса данного служащего будет возрастать пропорционально его вкладу в общую компетентность. Если компетентные люди будут последовательно сменять друг друга на этой должности, то индикатор ее статуса будет расти и дальше. Если на большинстве должностей в данной иерархии окажутся компетентные работники, то и сама иерархия в целом возвысится до статуса полезного учреждения.

Однако по мере того, как иерархия достигает своей зрелости, бюрократическое загрязнение ограничивает эффективность работы компетентных индивидуумов и одновременно защищает некомпетентность тех, кто добрался до своей последней черты(«Питеров затык»). Каждый некомпетентный работник снижает коэффициент полезности занимаемой им должности. Сменяя друг друга, некомпетентные служащие сводят этот коэффициент к нулю. Со временем иерархия в целом приходит к упадку.

В предкризисных и кризисных условиях служащие вынуждены бывают использовать неэтичные формы делания своей карьеры. Питер дает характеристику таким формам, как «рука», «локти», «возвышение пинком», «изящно-в-сторону» и др.

«Рука», к примеру, способна ускорить ваше продвижение по иерархической лестнице. Добиваться служебного повышения с помощью «руки» есть нечто такое, что обычно вызывает осуждение сослуживцев, тем более, если она тащит вверх не их, а других. Чиновник, продвигающийся по милости «руки», не пользуется симпатиями коллег, которые выражают свои чувства нелестными замечаниями относительно его некомпетентности. Пересудами на счет некомпетентности своего сослуживца они лишь прикрывают зависть к тем, у кого есть «рука». Как ею обзавестись?

Найдите покровителя. Обычно покровитель есть лицо, возвышающееся над вами в иерархии и располагающее возможностью помочь вашему продвижению по службе. Иногда требуется потратить немало сил, чтобы выяснить, кто действительно обладает такой возможностью, а кто нет.
Заинтересуйте покровителя. Незаинтересованный покровитель, как правило, реальным покровителем не является. Позаботьтесь о том, чтобы покровитель имея какой-нибудь выигрыш в случае, если он поможет вам продвинуться в иерархии повыше, и обязательно что-нибудь проиграет, если в такой помощи откажет. В том случае, если не сможете осуществить данную акцию, значит, вы уже достигли своего уровня некомпетентности.
Выбирайтесь из-под застрявшего. В иерархии иногда складываются ситуации, когда ни от ваших собственных усилий, ни от «руки» в лице вашего покровителя не будет никакого толку, если должность, которую вы хотите получить в порядке повышения, занята человеком, достигшим своего уровня некомпетентности. Чтобы попасть на искомую должность, вам надлежит устремиться в другой, свободный для движения канал (другой орган).
Проявляйте гибкость. Если данный покровитель не поднимается на более высокий пост, дальнейшее использование «руки» предполагает необходимость найти другого покровителя, способного двигаться выше. Так что будьте готовы в нужный момент отказать в своей преданности нынешнему покровителю и передать ее другому, повыше рангом.
Имейте побольше «рук». В большинстве случаев покровители общаются между собой и, поминая вас в разговорах, постоянно укрепляют друг друга во мнении о ваших высоких достоинствах и в желании вам посодействовать. При наличии одного-единственного покровителя вы лишаетесь этого преимущества. Р. Халл (соавтор Питера) вывел даже теорему: «Общая тяговая сила нескольких покровителей равна сумме их индивидуальных сил, помноженной на число покровителей».

«Локти» способны обеспечить карьеру чиновнику за счет его «суперактивности». Чаще всего они проявляют себя в непомерном увлечении такими занятиями, как учеба, повышение профессиональной квалификации и пр. В отдельных случаях, особенно в небольших иерархиях, такого рода занятия могут привести к повышению компетентности настолько, что это скажется на ускорении служебного роста. В больших иерархиях, где правило старшинства сказывается сильнее, этот эффект не наблюдается.

То же самое относится и к другим способам самовыражения «локтей»: скажем, являться на службу ни свет ни заря и торчать в кабинете допоздна. Подобные коварные приемы в духе Макиавелли вызывают восхищение у части коллег. Но это ничего не дает, поскольку оно уравновешивается неприязнью, вызываемой у других. Несомненно, «рука» сильнее «локтей», поскольку ломает сплошь и рядом правило старшинства, тогда как «локтям» это редко удается сделать.

Существует две причины, по которым сила «локтей» часто преувеличивается. Первая — это упрямо сохраняемое многими убеждение, будто тот, кто шевелит «локтями», больше прочих заслуживает продвижения по службе. Это убеждение, конечно, лишено какой бы то ни было научной основы. Здесь сказываются моралистические заблуждения. Вторая причина связана с ошибкой, при которой неопытные наблюдатели преувеличивают силу «локтей», так как не умеют заметить, что многие люди, энергично работающие локтями, страдают синдромом псевдоуспеха. Они то и дело жалуются на нервное истощение, язву желудка, бессонницу.

Часто бывает полезно знать, кто именно в данной иерархии уже достиг«синдрома конечной остановки (СКО)». Так, Питер называет наступление некомпетентности. С его точки зрения, это состояние характеризуется следующими признаками:

Столообожание. Компетентный чиновник обычно держит на своем столе только нужные ему для работы материалы, бумаги и канцелярские принадлежности. Добравшись до СКО, начинает проявлять необычайную заботу о состоянии своего рабочего стола.
Телефонофилия. Чиновник оправдывает свою некомпетентность ссылками на то, что он лишен возможности поддерживать достаточно тесную связь с коллегами и подчиненными. Чтобы поправить дело, он устанавливает на своем столе несколько телефонных аппаратов, оборудование селекторной связи с кнопками, мигающими лампочками и громкоговорителями, а также диктофон либо несколько звукозаписывающих устройств. Человек, поддавшийся телефонофилии, быстро усваивает привычку пользоваться одновременно двумя-тремя из этих приборов, что является бесспорным свидетельством стремительного развития недуга, который считается неизлечимым.
Папирофобия. В этом случае чиновник не может видеть ни книг, ни бумаг на рабочем столе, а в острых случаях и вообще где бы то ни было в своем кабинете. Но эту свою слабость он выдает за добродетель. «Держу стол чистым», — утверждает он в надежде создать впечатление, что умеет невероятно быстро управляться со всеми своими делами.
Папиромания заставляет чиновника наваливать на рабочий стол груды совершенно не нужных ему бумаг и книг. Сознательно или бессознательно он старается скрыть свою некомпетентность, создавая впечатление, что у него столько работы, сколько не выпадало еще на долю ни одного смертного.
Архивофилия проявляется в маниакальном пристрастии к раскладыванию и упорядочению бумаг, обычно с лютым страхом потерять какой-нибудь документ. Отдаваясь просмотру и перекладыванию бумаг, связанных с делами ушедшего прошлого, чиновник мешает другим людям осознать, что с точки зрения сегодняшних задач в его деятельности мало смысла либо вовсе никакого. Сосредоточенный на архивных материалах, он отдает все свое внимание прошлому и крайне неохотно поворачивается к настоящему.
Стологигантизм — это настойчивое желание обзавестись столом больших размеров, чем у сослуживцев.
Самооплакивание обычно сочетается с отчетливо выраженной склонностью вспоминать «добрые старые времена», когда страдалец работал на должности пониже, т.е. на уровне своей компетентности. Это эмоциональное состояние, проявляющееся в поношении настоящего и упрямом восхвалении прошлого, ни при каких обстоятельствах не позволяет служащему высказаться в том духе, что, мол, другой чиновник смог бы лучше справляться с работой на его месте.
План-картизм наблюдается среди служащих, одержимых составлением структурно-организационных схем и вычерчиванием графиков. Они затем упорно добиваются, чтобы все дела осуществлялись согласно линиям и стрелам на диаграммах, хотя бы это и влекло за собой срывы и потери. Обычно такие служащие развешивают диаграммы на самых видных местах по стенам своего кабинета, и порой их можно застать в благоговейном созерцании этих «икон», тогда как текущая работа лежит на столе без движения.
«Ошеломляй и властвуй» характерно для некоторых руководителей, добравшихся до СКО. За счет этого приема они пытаются прикрыть собственную неуверенность тем, что постоянно сеют неуверенность среди подчиненных. Смелого чиновника они подчеркнуто приструнят, робкого — потрясут ласковым панибратством.
Маятниковый синдром присущ тем руководителям, которые не способны принимать решения, ожидаемые от должностного лица их ранга. Администратор этого типа будет без конца раскачиваться между «за» и «против», но так ни на чем и не остановится. Свое бездействие он будет оправдывать ссылками на «демократический процесс» или на «необходимость учесть отдаленные последствия». Обычно он замораживает поступающие к нему дела до тех пор, пока решение будет принято кем-нибудь другим, либо отпадет сама надобность разбираться с этими делами.
Многословие при маломыслии происходит тогда, когда некоторые служащие, прибыв на конечную остановку, резко сокращают свою мыслительную деятельность. Чтобы скрыть это, они вырабатывают для себя подбор фраз, которые звучат впечатляюще и в то же время достаточно туманно, чтобы их можно было произносить по любому поводу, изменяя лишь немногие слова сообразно конкретной аудитории.

Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? Прежде всего, постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики для всех гражданских служащих страны. За счет различных научных исследований, конкурсов, сдачи экзаменов и проведения аттестаций кадровики и сами гражданские служащие должны с упреждением как минимум за два-три года предсказывать наступление «синдрома конечной остановки» и предпринимать соответствующие меры.

Дальше, если служащий неплохо себя показывает на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а немного периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же служащий уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как«изящно-в-сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность),«возвышение пинком» (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае оставление служащего в штате не должно вредить управляющей подсистеме.

Какие навыки и знания вам необходимы, чтобы вывести ваш бизнес или карьеру на новый уровень? При обучении по индивидуальной программе, при помощи опытного куратора, вы можете проанализировать свои навыки, соотнести их со своими целями и составить индивидуальный учебный план из всего каталога наших курсов.

www.elitarium.ru

продвижение по службе - определение

Пример предложения с "продвижение по службе", памяти переводов

UN-2Существует 5 способов повышения в должности государственного служащего: i) продвижение по службе с назначением на вакантную должность; ii) продвижение по службе в рамках должностей, предусматривающих широкий круг обязанностей; iii) досрочное продвижение по службе за особые заслуги; iv) непосредственное продвижение по службе Королевской комиссией гражданской службы; и v) продвижение секретаря на должность в правительстве.

MultiUnСуществует # способов повышения в должности государственного служащего: i) продвижение по службе с назначением на вакантную должность; ii) продвижение по службе в рамках должностей, предусматривающих широкий круг обязанностей; iii) досрочное продвижение по службе за особые заслуги; iv) непосредственное продвижение по службе Королевской комиссией гражданской службы; и v) продвижение секретаря на должность в правительстве

MultiUnКроме того, в апреле # года перед правительством в целом была поставлена задача принять меры в целях дальнейшего расширения набора и продвижения по службе женщин в государственных органах, основываясь на документе о расширении набора и продвижении по службе женщин в государственных органах, утвержденном Штабом, и руководящих принципах расширения набора и продвижения по службе женщин в государственных органах, которые были сформулированы Национальным кадровым управлением

UN-2Кроме того, в апреле 2004 года перед правительством в целом была поставлена задача принять меры в целях дальнейшего расширения набора и продвижения по службе женщин в государственных органах, основываясь на документе о расширении набора и продвижении по службе женщин в государственных органах, утвержденном Штабом, и руководящих принципах расширения набора и продвижения по службе женщин в государственных органах, которые были сформулированы Национальным кадровым управлением.

MultiUn[ЕС/ЯСШКАНЗ предлагают исключить: Женщины, имеющие такую же квалификацию, что и мужчины, получают меньший доход и имеют меньше возможностей для продвижения по службе в формальном секторе] [ЕС: Женщины, имеющие такую же квалификацию, что и мужчины, сталкиваются с дискриминацией в вопросах оплаты труда и с ограничениями при продвижении по службе] [ЯСШКАНЗ: В большинстве стран женщины, имеющие такую же квалификацию, что и мужчины, получают меньший доход и имеют меньше возможностей для продвижения по службе во многих профессиональных группах

UN-2На основе этого руководства каждое министерство должно разработать "План по расширению набора и продвижения по службе женщин", в котором устанавливались бы целевые показатели в отношении найма и продвижения по службе, а также предусматривались бы конкретные меры, направленные на достижение этих целей, при том понимании, что более активное продвижение женщин по службе потребует дополнительных усилий, помимо расширения набора.

UN-2Выполняя функции юрисконсультанта Трибунала, эта Секция рассмотрела ряд контрактов и других соглашений с целью установления их статуса, включая консультирование на заседаниях различных консультативных органов, таких, как Комитет по жалобам, Совет по заявлениям, Местный комитет по контрактам, Местный совет по описи имущества и Группа по назначениям и продвижению по службе и Совет по назначениям и продвижению по службе.

MultiUnВыполняя функции юрисконсультанта Трибунала, эта Секция рассмотрела ряд контрактов и других соглашений с целью установления их статуса, включая консультирование на заседаниях различных консультативных органов, таких, как Комитет по жалобам, Совет по заявлениям, Местный комитет по контрактам, Местный совет по описи имущества и Группа по назначениям и продвижению по службе и Совет по назначениям и продвижению по службе

UN-2В рамках процесса сокращения персонала ОООНКИ Группа распространила свои услуги на следующие направления деятельности: а) организация и проведение подготовки по развитию широкого диапазона личных качеств в поддержку национальной программы продвижения по службе, охватывающей все сектора; и b) индивидуальное наставничество по вопросам продвижения по службе и консультирование в сотрудничестве с Группой по вопросам комплексной подготовки персонала Миссии.

MultiUnНедавно мною была утверждена новая политика в области людских ресурсов, которая предусматривает повышение роли Совета по назначениям, расстановке кадров и продвижению по службе; проведение ежегодного совещания по вопросам продвижения по службе; пересмотр политики в области контрактов, расстановки кадров и ротации, а также новую стратегию набора персонала

UN-2Недавно мною была утверждена новая политика в области людских ресурсов, которая предусматривает повышение роли Совета по назначениям, расстановке кадров и продвижению по службе; проведение ежегодного совещания по вопросам продвижения по службе; пересмотр политики в области контрактов, расстановки кадров и ротации, а также новую стратегию набора персонала.

UN-2Эта Группа предоставляет консультативную помощь по вопросам планирования карьеры, поддерживает процесс назначения в координации с Советом по назначениям, расстановке кадров и продвижению по службе (СНРП) и Комитетом по назначениям, расстановке кадров и продвижению по службе (КНРП) и содействуют направлению сотрудников между назначениями в миссии и временные командировки.

MultiUnЭта Группа предоставляет консультативную помощь по вопросам планирования карьеры, поддерживает процесс назначения в координации с Советом по назначениям, расстановке кадров и продвижению по службе (СНРП) и Комитетом по назначениям, расстановке кадров и продвижению по службе (КНРП) и содействуют направлению сотрудников между назначениями в миссии и временные командировки

UN-2В статье 157 (2) также подчеркивается независимость решений судебной власти по вопросам назначения, продвижения по службе, а также по вопросам управления профессиональным ростом и увольнения судей. Это – новое положение; ранее вопросы назначения, продвижения по службе и увольнения судей принимали органы исполнительной власти

MultiUnЧто касается чиновников, то их продвижение по службе осуществляется в порядке, установленном в годовом кадровом резерве, который в свою очередь составляется по предложению министра по надзору, министром государственной службы после согласования с комиссией по вопросам продвижения по службе

UN-2Что касается чиновников, то их продвижение по службе осуществляется в порядке, установленном в годовом кадровом резерве, который в свою очередь составляется по предложению министра по надзору, министром государственной службы после согласования с комиссией по вопросам продвижения по службе.

MultiUnК числу этих инициатив относятся: исследование по вопросу о вознаграждении и окладах на гражданской службе; проект указа о продвижении по службе; проект указа о перераспределении гражданских служащих между национальной администрацией и местными органами управления; проект указа о процедурах оценки служебной деятельности и продвижения по службе гражданских служащих; проект указа о Высшем совете по делам государственной службы; проект указа, устанавливающий специальный статус экспертов, предоставляющих консультативные услуги; и проект указа о статусе старших административных работников

MultiUnКомитет был проинформирован о том, что остающиеся пять должностей принадлежали бывшей Группе по вопросам продвижения по службе и связаны с выполнением функций по вопросам, относящимся к продвижению по службе гражданского персонала

UN-2Комитет был проинформирован о том, что остающиеся пять должностей принадлежали бывшей Группе по вопросам продвижения по службе и связаны с выполнением функций по вопросам, относящимся к продвижению по службе гражданского персонала.

MultiUn[для принятия мер по обеспечению сбалансированного представительства женщин и мужчин во всех секторах и во всех специальностях на рынке труда и] для [поощрения] создания [для расширения или создания] таких институциональных структур, которые будут содействовать развитию карьеры женщин и их [беспрепятственному] продвижению по службе [беспрепятственному продвижению по службе и для принятия иных мер с целью обеспечить сбалансированное представительство женщин и мужчин во всех секторах и специальностях;]

UN-2Для международных гражданских служащих является абсолютно недопустимым лоббировать или искать поддержки среди представителей правительств или членов руководящих органов в целях собственного продвижения по службе или продвижения по службе других или с целью не допустить принятия решений или отменить решения, которые могут негативно отразиться на их статусе.

MultiUnДля международных гражданских служащих является абсолютно недопустимым лоббировать или искать поддержки среди представителей правительств или членов руководящих органов в целях собственного продвижения по службе или продвижения по службе других или с целью не допустить принятия решений или отменить решения, которые могут негативно отразиться на их статусе

MultiUn[для принятия мер по обеспечению сбалансированного представительства женщин и мужчин во всех секторах и во всех специальностях на рынке труда и] Для [поощрения] создания [Для расширения или создания] таких институциональных структур, которые будут содействовать развитию карьеры женщин и их [беспрепятственному] продвижению по службе [беспрепятственному продвижению по службе и для принятия иных мер с целью обеспечить сбалансированное представительство женщин и мужчин во всех секторах и специальностях;]

MultiUn• управление продвижением по службе и поддержка персонала, включая консультирование по вопросам продвижения по службе и управление этим процессом, проведение служебных аттестаций, повышение квалификации, консультирование персонала и оказание ему помощи, поддержка и профессиональная подготовка при приеме на работу/переводе на новое место и поддержание связей с Объединенной медицинской службой

Показаны страницы 1. Найдено 6094 предложения с фразой продвижение по службе.Найдено за 20 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Они приходят из многих источников и не проверяются. Будьте осторожны.

ru.glosbe.com

Принцип Питера и формы продвижения по службе

Юрий Петрович Плaтoнoв, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, ректор Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.

Известный принцип Питера утверждает, что если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, то каждый служащий сможет подняться до своего уровня некомпетентности и остаться на нем. Общая тенденция такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей. Однако принцип Питера не отвергает карьеры. Он лишь пытается предупредить, что возможности для карьеры у разных служащих различны. И наука, а также кадровые работники должны помочь каждому управленцу определиться в своих карьерных возможностях.

Рассмотрим первый информационный закон, который является объективным и регулирует гражданскую службу.

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала впервые был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919—1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Холлом, выдержала более 30 изданий и была бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет принципами. Поэтому и основной открытый им закон он именует «Принцип Питера». В чем сущность этого принципа?

Хотя его содержание лежит, казалось бы, на поверхности, Питеру пришлось выполнить огромный объем научных исследований, прежде чем удалось сформулировать содержание данного закона. «В иерархии — пишет он, — каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности». Вывод на первый взгляд кажется убийственным для гражданских и муниципальных служащих. Если согласиться с ним, то как тогда быть с надеждами на служебную карьеру? Однако принцип Питера, как показывает изучение, не отвергает карьеры. Он только пытается предупредить, что возможности для карьеры у разных служащих различны. И наука, а также кадровые работники должны помочь каждому управленцу достаточно четко определиться в своих карьерных возможностях.

Питер всех служащих делит на пять групп:

сверхкомпетентные;

компетентные;

ограниченно компетентные;

некомпетентные;

сверхнекомпетентные.

Для большинства управленческих организаций, в том числе и для государственного управления, считает он, «сверкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения. Она лишь преграда для повышения по службе. В то же время как сверхкомпетентность «подрывает иерархию и, таким образом нарушает первую заповедь всякой иерархической системы — иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам — сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, — в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине их деятельность подрывает управляющую подсистему.

Каковы же, с точки зрения автора, формы продвижении по службе?

Продвижение по результату. В организациях, где работа оценивается по ее соответствию поставленным и поддающимся измерению целям, есть возможность продвигать работника сообразно его заслугам в достижении этих целей.

Продвижение по усердию. В этом случае служащего ценят за исполнительность, аккуратность, соблюдение правил и процедур, за то, что он соглашается с начальником и смеется его шуткам, за улыбки, обращенные к вышестоящим, и за участие в служебных интригах на стороне начальства.

Продвижение на основе предпочтительности, которая бывает двух видов — гласная и тайная. Гласная предпочтительность означает, какие качества работника принимаются за признаки компетентности, и это может быть даже отражено в публичном заявлении по кадровой политике. Тайная предпочтительность основана на личных привязанностях и антипатиях, на скрытых пристрастиях тех, кто стоит у кормила власти.

Продвижение по старшинству или продвижение по стажу, с помощью которого профсоюзы хотели противостоять несправедливости продвижений, основанных на предпочтительности.

Продвижение с участием кандидата формально имеет демократический характер, но реально назначение на новую должность вступает в силу лишь при согласии начальства.

Внутри иерархии каждое звено имеет свой коэффициент полезности, или индикатор статуса. Любой служащий может этот коэффициент повышать или понижать. Итоговый показатель колеблется. В этот период индикатор должностного статуса данного служащего будет возрастать пропорционально его вкладу в общую компетентность. Если компетентные люди будут последовательно сменять друг друга на этой должности, то индикатор ее статуса будет расти и дальше. Если на большинстве должностей в данной иерархии окажутся компетентные работники, то и сама иерархия в целом возвысится до статуса полезного учреждения.

Однако по мере того, как иерархия достигает своей зрелости, бюрократическое загрязнение ограничивает эффективность работы компетентных индивидуумов и одновременно защищает некомпетентность тех, кто добрался до своей последней черты («Питеров затык»). Каждый некомпетентный работник снижает коэффициент полезности занимаемой им должности. Сменяя друг друга, некомпетентные служащие сводят этот коэффициент к нулю. Со временем иерархия в целом приходит к упадку.

Найдите покровителя. Обычно покровитель есть лицо, возвышающееся над вами в иерархии и располагающее возможностью помочь вашему продвижению по службе. Иногда требуется потратить немало сил, чтобы выяснить, кто действительно обладает такой возможностью, а кто нет.

Заинтересуйте покровителя. Незаинтересованный покровитель, как правило, реальным покровителем не является. Позаботьтесь о том, чтобы покровитель имея какой-нибудь выигрыш в случае, если он поможет вам продвинуться в иерархии повыше, и обязательно что-нибудь проиграет, если в такой помощи откажет. В том случае, если не сможете осуществить данную акцию, значит, вы уже достигли своего уровня некомпетентности.

mirznanii.com

Управление продвижением по службе - Управление трудовыми ресурсами

2.5. Управление продвижением по службе

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производитсльности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Женщины — резерв управленческих кадров. Многие организации создали программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческихских кадров. Как говорит профессор Уэнделл Френч, «основные причины непропорционального представительства женщин среди руководителей имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчинруководителей по отношению к женщинам». К таким предрассудкам относятся, например, следующие предположения: 1) женщины, выходя замуж, покидают работу; 2) женщины не будут работать, пока у них маленькие дети; 3) женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают ощущать неудобства; 4) женщины — ненадежные работники, они слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации; 5) женщинруководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу.

В большей своей части приведенные заявления основаны на старых предрассудках и дезинформации мужчин. Последние исследования прямо отвергают их или ставят под вопрос. Исследование, проведенное среди мужчин и женщинруководителей предприятий розничной торговли, не показало значительного различия в таких стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувство удовлетворения Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителеймужчин и 1000 руководителейженщин, показало, что в принципе нет никаких особых различий в том, как они руководят. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами.

Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщинменеджеров и повышение эффективности их работы, предусматривают:

1) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте;

2) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социальноэтических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей;

3) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами;

4) обучение методам создания «сети поддержки» и развития основы власти в организации;

5) участие в традиционных программах подготовки административноуправленческих кадров.

infomanagement.ru