Личный показатель эффективности: что это и как применять HR-специалисту |

Posted:

Май 27, 2023

Comments:

0 Comments

Личный показатель эффективности: что это и как применять HR-специалисту

Содержание

что это и как применять HR-специалисту

Содержание:

KPI — определение и основные понятия
Виды КПЭ
Как выстроить систему показателей эффективности
Как выбрать КПЭ
Шаг 1. Выделите группы показателей и распределите ответственность между руководителями
Шаг 2. Выпишите KPI, которые уже используют руководители
Шаг 3. Выберите показатели, которые лучше всего отражают достижение стратегических целей
Шаг 4. Опишите параметры и алгоритмы расчетов KPI
Варианты практического применения системы показателей эффективности
Планирование и контроль
Мотивация сотрудников
Типичные ошибки введения показателей эффективности
Отсутствие единой системы KPI
В систему входят показатели, которые нельзя измерить
Сотрудник не может непосредственно влиять на свои KP
Система мотивации персонала не привязана к KPI
Когда КПЭ не нужны
Резюме: запомнить

Внедрение KPI помогает компаниям повышать бизнес-показатели. Это происходит благодаря введению понятной руководителям и сотрудникам системы критериев эффективности работы и распределению ответственности среди большого числа менеджеров.

KPI — определение и основные понятия

KPI — это ключевые показатели эффективности (КПЭ) работы сотрудника, отдела или организации. Зная свои KPI, работники лучше понимают, в каких точках они влияют на бизнес-процессы и что могут делать, чтобы быть наиболее эффективными.

Таким образом, КПЭ играют существенную роль в достижении стратегических и оперативных целей компании.

Виды КПЭ

Финансовые (выручка, оборачиваемость, ликвидность и т.д.).	Нефинансовые (доля рынка, удовлетворенность клиентов, текучесть персонала и т.д.).
Индивидуальные показатели отражают результаты работы, зависящие только от собственных усилий сотрудника или работы их отдела. То есть индивидуальные показатели руководителя — это показатели его отдела/компании.	Командные (групповые) показатели отражают общие результаты работы группы/всей организации. То есть командные показатели сотрудника — это показатели его отдела.
Количественные показатели — все, что можно представить в единицах измерения: процентах, килограммах, километрах и т.д.	Качественные показатели описывают работу субъективно, в формате хорошо-плохо или по балльной шкале.
Оперативные показатели раскрывают уровень достижения оперативных (тактических) целей компании (рост числа клиентов, объем продаж и т. д.).	Стратегические показатели раскрывают уровень достижения стратегических целей (стоимость рынка, чистая прибыль и т.д.).
Опережающие показатели помогут оценить необратимые результаты, отдаленные во времени (чистая прибыль, удовлетворенность клиентов).	Запаздывающие показатели помогут оценить текущие обратимые результаты (объем продаж, доля брака).
Показатели результативности отражают результаты работы без их сравнения между собой (чистая прибыль, объем продаж).	Показатели эффективности характеризуют полезный эффект относительно ресурсов и времени, которые были затрачены (рентабельность, производительность).
Абсолютные показатели отражают результаты в абсолютном выражении без сравнения их с чем-либо.	Относительные показатели сравнивают результаты с чем-либо, например, с показателями прошлого года.
Функциональные показатели характеризуют выполнение регулярных бизнес-процессов компании (маркетинг, логистика и т.д.).	Проектные показатели характеризуют реализацию проектов (соблюдение этапов, качество работ).

Как выстроить систему показателей эффективности

В основе системы KPI — ключевые показатели.

Чтобы организовать такую систему в компании, нужно выбрать модель ключевых показателей эффективности. В России сейчас популярнее всего две модели — классический подход и сбалансированная система показателей.

Классический подход базируется на учете прежде всего финансовых параметров. Он подойдет маленьким компаниям, поскольку не потребует больших затрат на консультирование у специалистов и внедрение информационной системы. Но важно понимать, что финансовые KPI невозможно выставить каждому сотруднику — например, у программиста или редактора их не будет.

Кроме того, финансовые показатели — не единственная составляющая успешности бизнеса. Уровень взаимодействия с клиентами, менеджмент персонала, отлаженность внутренних процессов, качество услуг или продуктов и т. п. — все эти аспекты не менее значимы, но их проблематично оценить с позиции вероятной стоимости.

Поэтому по мере развития организации можно будет дорабатывать созданную классическую систему и включать в нее и нефинансовые параметры, а в случае среднего и крупного бизнеса сразу вводить сбалансированную систему показателей (Balanced Scoreсard, BSC).

В ее структуре выделяют четыре ключевых аспекта работы организации, которые отвечают на следующие вопросы:

Как компанию оценивают акционеры/собственники? («Финансы»).
Как ее оценивают клиенты? («Клиенты»).
Как можно улучшить качество работы компании? («Персонал»).
Какие процессы могут вывести компанию в лидеры рынка? («Бизнес-процессы»).

В этих четырех плоскостях определяют целевые результаты и составляют стратегическую карту. Она отражает причинно-следственные связи между ключевыми задачами.

На карте — только те задачи, которых необходимо и достаточно для достижения целевого результата. Поэтому такая система целевых показателей называется сбалансированной. То есть система показателей находится в балансе с системой стратегических задач организации.

Как выбрать КПЭ

Давайте разберем четыре конкретных шага, которые помогут выбрать ключевые показатели эффективности для сотрудника или подразделения.

Шаг 1.

Выделите группы показателей и распределите ответственность между руководителями

В классическом подходе, включающем только финансовые показатели, в разработке системы KPI выделяют такие группы: рентабельность, ликвидность, оборачиваемость и финансовая устойчивость.

При использовании системы сбалансированных показателей, в которую входят как финансовые, так и нефинансовые аспекты, мы выделяем КПЭ по четырем упомянутым выше аспектам: Финансы, Клиенты, Развитие персонала и Бизнес-процессы.

Ответственность за каждую из групп нужно распределить между менеджерами всех уровней — от генерального директора до руководителей отделов.

Шаг 2. Выпишите KPI, которые уже используют руководители

Каждый менеджер должен составить список критериев, которые он применяет для оценки вверенной ему области, например, удовлетворенности клиентов. HR-специалист должен проанализировать списки и выбрать только те показатели, которые действительно необходимы для управления и оценки достижения поставленных целей.

Уберите все критерии, существующие «для общего сведения», — они делают систему громоздкой и добавляют неоправданную нагрузку, связанную со сбором и обработкой данных.

Шаг 3. Выберите показатели, которые лучше всего отражают достижение стратегических целей

Сформируйте экспертную группу из руководителей подразделений и отделов. Они должны решить относительно каждого показателя, оказавшегося в вашем общем списке:

отражает ли показатель степень достижения стратегических целей компании;
понятен ли он тем менеджерам, которые будут принимать решения на его основе;
полезен ли он для принятия решений.

Если сочтете нужным, добавьте какие-то дополнительные критерии.

Для удобства оценки можно ввести балльную систему, например:

- 1 балл — «нет»
- 2 балла — «отчасти»
- 3 балла — «да»

По итогам оценки в систему KPI должны попасть только те показатели, которые набрали пороговое (например, 7) или наибольшее количество баллов.

Пример KPI для SMM-маркетолога:

темп роста аудитории сообщества
количество просмотров
коэффициент вовлеченности аудитории
частота генерации контента стоимость лида

Шаг 4. Опишите параметры и алгоритмы расчетов KPI

Менеджер любого уровня должен четко понимать, как рассчитывать каждый из ключевых показателей эффективности. Поэтому параметры и алгоритмы важно формализовать. Для этого нужно сделать описание каждого KPI, в которое войдут основные параметры, метод и периодичность расчета и другая информация.

Варианты практического применения системы показателей эффективности

KPI — поистине универсальный инструмент, способный значительно повысить эффективность работы с персоналом. Рассмотрим наиболее важные практические моменты.

Планирование и контроль

Как мы уже упоминали, ключевые показатели эффективности позволяют замерять результат и затраты. Поэтому их можно использовать при планировании и контроле работы сотрудника, отдела или компании.

С определенной периодичностью (раз в месяц, год) измеряются показатели за этот период и сверяются с плановыми. Если оказывается, что первые существенно ниже вторых, нужно проанализировать работу и внести коррективы.

Знание ключевых показателей эффективности позволяет более точно планировать работу компании, поскольку планирование происходит на основе не абстрактных показателей, а производных от реальных процессов.

Мотивация сотрудников

При внедрении KPI система мотивации становится четкой и прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. Руководители понимают, за какие достижения и какое назначать поощрение, сотрудники знают, что им нужно делать, чтобы получить премию или отправиться на бесплатные курсы повышения квалификации.

То есть система KPI объединяет цели сотрудника и компании: компания вознаграждает работника за достижение нужных ей результатов, а сотрудник наравне с компанией заинтересован в достижении этих результатов.

Типичные ошибки введения показателей эффективности

При неправильном внедрении KPI руководство получает, в лучшем случае, искаженный анализ эффективности, а в худшем — снижение практических показателей. Рассмотрим главные ошибки.

Отсутствие единой системы KPI

Нередко в крупных компаниях системы KPI для разных подразделений разрабатываются отдельно, без учета взаимного влияния их работы.

В итоге получается, например, что отдел снабжения закупает товары огромными партиями, чтобы выполнить KPI по экономии затрат, а отдел продаж не может выполнить план, потому что клиенты хотят товар B, а весь склад еще завален товаром A.

В систему входят показатели, которые нельзя измерить

Например, не стоит включать в KPI оценку качества обслуживания или лояльность сотрудника к организации. Убирайте все субъективные показатели и оставляйте только реально исчислимые.

Сотрудник не может непосредственно влиять на свои KP

Возьмем продуктовую команду, в которую входят менеджеры по продажам, маркетолог, аналитик, тестировщик и программист. Если всей команде выставить KPI по плану продаж, не миновать недовольства и взаимных обвинений. Потому что аналитик, тестировщик и программист никак не могут влиять на план продаж, они работают по его результатам.

Система мотивации персонала не привязана к KPI

Ключевые показатели эффективности введены и известны, но за них никто не отвечает, бонусы, зарплаты и штрафы назначаются независимо от выполнения KPI. В этом случае добиться одной из основных задач введения KPI — синхронизировать цели работника и компании — будет невозможно.

Когда КПЭ не нужны

Есть ситуации, когда затраты на функцию превышают ее полезность. KPI не стоит мучительно выдумывать и вводить для каждой должности. Например, у секретаря может быть очень широкий круг задач, и хотя мы можем составить список показателей, в него войдет несколько десятков пунктов. На учет и контроль каждого из них будет тратиться нерациональное количество времени и усилий.

В такой ситуации есть смысл либо отказаться от КПЭ для секретаря, либо ужать их до короткого списка, выбрав только самые основные показатели. При этом во втором случае мы рискуем получить перекос в качестве выполнения обязанностей: сотрудник может сосредоточиться прежде всего на отраженных в KPI задачах в ущерб остальным.

Также далеко не всегда оправданно вводить КПЭ сотрудникам с уникальными задачами. Например, инженер трудится над новой технологией, и предварительно сложно оценить, сколько времени у него должна занять та или иная задача, потому что подобных еще никто не решал.

В этих и других случаях, когда введение KPI нежелательно, важно особенно тщательно продумать систему мотивации для этих сотрудников.

Резюме: запомнить

Внедрение КПЭ — это способ повысить эффективность и производительность сотрудников, более четко направить их работу на достижение целей компании.
Наиболее популярны два подхода к созданию системы KPI: классический и сбалансированная система показателей. Первый больше подходит для малого бизнеса, второй — для крупного.
Система KPI может применяться для планирования и контроля работы сотрудника, отдела, компании, а также для мотивации персонала.
KPI — не универсальный метод. Для позиций с многочисленными и трудноизмеримыми функциями система не подходит, ее стоит заменить отдельной системой мотивации.

Специалист по обучению и развитию персонала

В нашей профессиональной жизни очень легко увязнуть в успехах или неудачах конкретных проектов или организаций мы работаем, а не обращаем внимание на то, насколько хорошо мы придерживаемся наших личных целей. Тот факт, что проект, над которым вы работаете, работает плохо, не обязательно означает, что вы плохо справляетесь со своей работой, и если ваша организация достигает всех своих целей, возможно, не все зависит от вас (хотя это возможно).

Чтобы измерить, как вы прогрессируете, важно создать и отслеживать свои собственные личные показатели эффективности. Это метрики, такие как KPI для проектов и организаций, которые показывают, насколько хорошо вы работаете по сравнению с целями, которые вы поставили перед собой. У каждого человека будут свои уникальные цели, которые имеют отношение к нему, его профессии и его ситуации. Если вы ищете обзор того, как использовать личные показатели эффективности, которые помогут вам достичь ваших собственных целей, вот несколько способов их установить.

Производительность труда: Это можно сделать либо путем личной оценки, либо путем опроса начальства или коллег о ваших успехах. Однако эти взгляды будут субъективными, поэтому полезно включать показатели, основанные на данных, такие как производительность в час или процент от сроков, сделанных для измерения того, насколько ваши суждения соотносятся с фактами.

Профессиональное развитие: Многие организации предъявляют требования к непрерывному профессиональному развитию в отношении объема профессионального обучения, который кто-то должен проходить каждый год, часто связанного с заработной платой и возможностями продвижения по службе. Однако на личном уровне также важно ставить перед собой цели, связанные с вашими долгосрочными амбициями. Используемые метрики могут быть любыми: от пройденных часов PD, прочитанных книг или освоенных навыков, но самое главное — согласовать эти годовые цели с вашими собственными профессиональными задачами и использовать эти личные показатели эффективности в качестве вех.

Однако это улица с двусторонним движением, поскольку в связи с растущей нехваткой навыков и вероятным исходом сотен тысяч граждан ЕС, занятых в британском бизнесе и государственной службы, страна, вероятно, столкнется с огромной нехваткой рабочей силы в ближайшем будущем, что может подорвать ее нынешние высокие экономические показатели.

Доход: Правильно это или нет, но зарплата человека является одним из наиболее распространенных показателей для измерения того, насколько хорошо он работает профессионально. Может быть очень полезно иметь в виду цель того, сколько, по вашему мнению, вы должны зарабатывать, и сравнивать ее с аналогичными ролями в вашем секторе. Если реальность не совпадает с вашими прогнозами, поговорите со своим работодателем о том, почему это может быть, и составьте план того, что нужно сделать, чтобы добиться этого.

Сети: Может быть трудно количественно оценить ценность связей в вашей профессиональной жизни, но это может значительно помочь вашему развитию карьеры. Начать это можно с составления списка подключений и оценки их качества. Это даст вам ориентир, по которому можно судить об увеличении общей суммы или общего качества вашей сети.

Здоровье: Хотя это и не является строго профессиональной сферой, ваше здоровье влияет на все аспекты вашей жизни, такие как ваша способность работать на пике своих способностей, участвовать в дальнейшем обучении в нерабочее время и даже посещать сетевые или профессиональные функции. Таким образом, это важный показатель личной эффективности, который нужно отслеживать и постоянно пытаться поддерживать баланс, если вы удовлетворены, или улучшать, если нет.

Ключевые показатели эффективности несложны для понимания. В их основе лежит представление о том, что у каждой организации есть набор показателей, которые она может использовать для оценки производительности либо части, либо всей операции. Скромное, но критическое замечание Питера Друкера предельно ясно проясняет суть вопроса: «То, что измеряется, становится лучше».

Мерой может быть что-то такое же простое, как вы или ваше бизнес-подразделение, достигающее поставленной цели или задачи. Или, с другой стороны, это может быть достижение ряда бизнес-целей за определенный период времени. Это может быть что-то осязаемое, например, достижение целей по производительности или достижение определенного показателя, например, достижение определенной рыночной стоимости.

Все это объединяет эффективное измерение целей и задач, будь то качество обслуживания клиентов, более широкие показатели эффективности бизнеса или долгосрочные стратегические организационные цели. Решение о том, какие ключевые показатели эффективности являются правильными, сначала зависит от четкого определения критических факторов успеха, а затем от точного определения действительно важных ключевых показателей эффективности.

Ключевые показатели эффективности сотрудников часто связаны с более широкими операционными ключевыми показателями эффективности, так что сотрудники работают над достижением цели, которая в конечном итоге поможет бизнесу достичь более широких целей. Давайте рассмотрим пять из них, относящихся к личной эффективности:

Скажем прямо: недовольные клиенты не создают хороших долгосрочных перспектив для любого бизнеса. Поддержка и удовлетворение клиентов имеют значение, обслуживает ли компания широкую публику или платного клиента. В море KPI это тот, который захочет использовать почти каждая компания. Отслеживая удовлетворенность клиентов, сотрудники и компании могут быстро понять, где могут быть проблемы в организации.

Например, последующие анкеты, которые оценивают, как клиенты считают, что они и их запрос были обработаны представителем службы поддержки клиентов, или насколько эффективно, по их мнению, продавец обработал их запрос, являются хорошими способами измерения личной эффективности клиента. удовлетворение.

Если удовлетворенность клиентов настолько близка к императивной мере, насколько это возможно, то удовлетворенность сотрудников занимает второе место. Точно так же, как довольные клиенты являются неотъемлемой частью долговечности бизнеса, низкий моральный дух или вовлеченность персонала могут привести к катастрофе. Вот почему ключевые показатели эффективности должны быть в состоянии освещать как внешние, так и внутренние показатели, влияющие на бизнес. Для сотрудников эти внутренние KPI могут варьироваться от количественных показателей, таких как производительность, до качественных факторов, таких как мотивация или удовлетворенность.

Существует ряд показателей командной работы, которые могут стать основой для отслеживаемых показателей производительности с течением времени. Они могут быть сосредоточены на посещаемости, полезности, эффективности, инициативе или качестве. Возможно, эффективность группы окажет значительное влияние на бизнес, поскольку командная работа влияет на удовлетворенность как клиентов, так и сотрудников, если группы работают неэффективно. Все это влияет на то, как член команды работает в целом.

Возьмем для примера эффективность. Насколько эффективно член команды выполняет задачу? Отслеживание командной работы станет ценным KPI для выявления проблем в рабочей силе до того, как они станут угрозой для более широких целей компании.

Личная эффективность может стать академической для более широкой бизнес-стратегии, если лучшие и умнейшие сотрудники компании не останутся в качестве человеческого капитала. В небольшой организации потеря ценного сотрудника может иметь огромные последствия.

В равной степени крупный бизнес с большим количеством увольнений пострадает с точки зрения внутреннего морального духа, постоянных отношений с клиентами и накладных расходов, связанных с дополнительным наймом и обучением. Понимание того, что текучесть кадров высока, открывает возможности для применения личных KPI, которые отслеживают показатели сотрудников, влияющие на удержание персонала, такие как вознаграждение, льготы, сплоченность команды, удовлетворенность работой и многое другое.

Любая хорошо управляемая компания даст своим сотрудникам четкое представление о том, что они ожидают от достижения личных целей или задач. Неизбежным следствием того, что вы являетесь сотрудником, является то, что компания наняла вас, чтобы добиться чего-то на ее работе. Таким образом, любой менеджер по персоналу, достойный своей зарплаты, должен отслеживать эффективность сотрудников в достижении целей, поставленных, когда этот человек присоединился к команде.

Это иллюстрирует лишь несколько ключевых показателей эффективности личной эффективности, которые составляют основу гораздо более широкого спектра показателей. Их применение к различным сценариям рабочего места будет определяться более широкими организационными целями, такими как годовые планы продаж, себестоимость продаж или KPI ARPU. Но с личной точки зрения KPI позволяют сотрудникам контролировать свою работу и иметь возможность отражать и действовать в соответствии с их индивидуальной производительностью.

Инновации — Сотрудники часто хотят предложить свои собственные решения и стратегии в отношении важных вопросов компании. Такой вклад не только делает сотрудников более вовлеченными в свои роли, но и организации, безусловно, выиграют от множества идей, предлагаемых рабочей силой.
Удовлетворение клиентов — Сотрудники, получившие положительные отзывы от клиентов, будут мотивированы продолжать усердно работать и делать все возможное. Можно легко измерить уровень удовлетворенности клиентов с помощью опросов, которые позволяют клиентам назвать лучших исполнителей или оценить сотрудников.
Лучше себя — Работники с гораздо большей вероятностью останутся на должности или в компании, которая предлагает им возможности для дальнейшего роста и развития. Организации должны предлагать полезные и актуальные способы для сотрудников, чтобы улучшить свои навыки и карьеру.

Часы обучения или доллары, вложенные в команду — Важная обязанность лидеров и менеджеров в организации — обеспечить, чтобы их сотрудники обладали навыками и знаниями, необходимыми им для эффективного выполнения своих обязанностей, а также предлагать обучение, которое может помочь работникам выполнять новые роли, поскольку бизнес продолжает расти.
Удержание команды — Когда сотрудник покидает организацию, ему может потребоваться год или два, чтобы найти и нанять такого же продуктивного работника. Вот почему удержание лучших талантов должно быть ключевым приоритетом для руководителей и почему усилия должны быть направлены на то, чтобы сделать сотрудников счастливыми.
Опросы удовлетворенности сотрудников или опросы пульса . С помощью опросов пульса сотрудников руководители могут регулярно связываться со своими сотрудниками, чтобы решать проблемы или проблемы, которые у них могут возникнуть, пока не стало слишком поздно. Эти опросы можно проводить быстро, и они дают руководству бесценную обратную связь.
eNPS — Employer Net Promoter Score — это специальная система, разработанная с целью помочь руководству определить уровень удовлетворенности и лояльности своих сотрудников к своей компании. Это позволяет руководителям групп легко понять, что чувствуют их сотрудники и что, если что-то, отвлекает их от работы.
1:1 Завершено с членами команды — 1-1 — это организованный разговор между менеджером и его сотрудником. Это отличный способ указать менеджерам и тем, кто сообщает им о любых насущных проблемах, а также установить прочные отношения с работниками, которые позволяют им убедиться, что сотрудники чувствуют, что они работают для достижения своих целей.
Индекс здоровья команды — это метод, который позволяет руководителям групп получить представление о широком спектре тем, которые могут оказать существенное влияние на счастье и удовлетворенность сотрудников, а также могут быть частью измерений и показателей, которые выбирают организации. коллекционировать.

Коэффициент отсутствия: Чтобы отдел кадров рассчитал коэффициент невыхода на работу в своей организации, им нужно просто взять количество пропусков без уважительной причины за определенный период времени, разделить его на общий период и умножить результат на 100.
Удовлетворенность льготами: Чтобы сократить отток сотрудников, предприятиям необходимо регулярно оценивать степень удовлетворенности своих сотрудников льготами, проводя опросы и прислушиваясь к тому, что говорят работники.
Коэффициент производительности сотрудников: Коэффициент производительности сотрудника измеряется количеством результатов проекта по сравнению с количеством времени, которое на это уходит. Скорость можно сравнить со стандартной скоростью производительности группы, выполняющей аналогичную рабочую нагрузку.
Индекс вовлеченности сотрудников: EEI — это метод измерения вовлеченности сотрудников в свою работу или повседневную работу. Высокая вовлеченность сотрудников приводит к лучшему обслуживанию клиентов, снижению текучести кадров и другим положительным результатам.
Качество найма: Эффективность отдела кадров и их процесса найма можно определить по проценту новых сотрудников, получивших хорошую оценку от своих менеджеров и считающихся ценным активом компании. Успешно нанимая хороших сотрудников, HR играет свою роль, помогая бизнесу достичь стратегических целей.

Posted:

Comments:

Личный показатель эффективности: что это и как применять HR-специалисту

что это и как применять HR-специалисту

KPI — определение и основные понятия

Виды КПЭ

Как выстроить систему показателей эффективности

Как выбрать КПЭ

Шаг 1.

Шаг 2. Выпишите KPI, которые уже используют руководители

Шаг 3. Выберите показатели, которые лучше всего отражают достижение стратегических целей

Шаг 4. Опишите параметры и алгоритмы расчетов KPI

Варианты практического применения системы показателей эффективности

Планирование и контроль

Мотивация сотрудников

Типичные ошибки введения показателей эффективности

Отсутствие единой системы KPI

В систему входят показатели, которые нельзя измерить

Сотрудник не может непосредственно влиять на свои KP

Система мотивации персонала не привязана к KPI

Когда КПЭ не нужны

Резюме: запомнить

что это такое, плюсы и минусы системы, как разработать, рассчитать и внедрить КПЭ в бизнес

Что такое индикаторы личной эффективности (и как они помогают)

KPI для измерения личной эффективности | 5 Примеры

Стратегия внутренних коммуникаций отдела кадров

1. Удовлетворенность клиентов

2. Удовлетворенность сотрудников

3. Командная работа

4. Коэффициент текучести кадров

5. Достижение целей (работа сотрудников)

Из чего состоит хороший KPI?

Что такое KPI для сотрудника?

Что такое KPI для руководителя группы?

Что такое KPI в HR?

Стратегия внутренних коммуникаций отдела кадров

Ключевые выводы

Рубрики