Кто такой HR-бизнес-партнер, какие задачи решает и где его искать — Карьера на vc.ru

33 937
просмотров

Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.

Елизавета Батракова

HRBP, Хантфлоу

Кто такой HRBP

HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.

HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.

Чем HRBP отличается от HRD

В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.

В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.

HRBP vs внешний консультант

В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.

Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.

Задачи и обязанности HRBP

Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.

Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.

Как стать HRBP

В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.

HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.

Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:

• онлайн-курс «HR-бизнес-партнер» от международной бизнес-школы Laba — я прохожу другой курс на этой платформе и могу за нее ручаться;
• онлайн-курс «HR Бизнес Партнер» от Майка Притулы;
• программа «HR как партнер для бизнеса» в московской школе управления сколково;
• онлайн-курс «Профессия „HR-бизнес-партнер“» на платформе Skillbox.

Когда пора нанимать HRBP и нужен ли он вашей компании

В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.

HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.

Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.

Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.

Кто решает, нанимать HRBP или нет

Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.

Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.

Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.

HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.

Где искать HRBP

Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.

Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.

В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.

Как проверить кандидата на должность HRBP во время интервью

На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:

Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.

Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.

Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.

Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.

В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.

Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.

Кто HRBP и нужен ли он вашей компании

1. HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он связующее звено между бизнесом и сотрудниками компании. Его задача — решать задачи бизнеса с помощью подбора и управления персоналом (адаптации, обучения, мотивации, оптимизации процессов).
2. В крупных компаниях HRBP и HRD выполняют разные функции. Первый занимается более точечными вопросами, связывает HRD и бизнес, а второй — всеми HR-функциями в компании. В небольших компаниях все задачи может выполнять как HRD, так и HRBP.
3. Обычно HRBP решает задачи в конкретном направлении или команде. Это может быть и подбор значительного числа специалистов и вопросы взаимодействия между сотрудниками и командами.
4. В отличие от внешнего консультанта, HRBP больше погружен в бизнес-среду компании и лучше улавливает любые изменения в командах.
5. Чтобы вырасти в HRBP, HR-менеджеру нужно развивать навыки аналитики, стратегического планирования и мотивации персонала. Это можно делать как самостоятельно, так и с помощью экспертов на специализированных курсах.
6. Хороший HRD может быть HR-бизнес-партнером и совмещать две функции. Если HRD загружен или у него недостаточно ресурсов для решения точечных задач, обычно именно он принимает решение о поиске HRBP в команду.
7. Функции HRBP (полностью или частично) может выполнять любой HR-специалист. Поэтому в резюме кандидата важнее смотреть не на название должности, а на то, какие задачи решал этот специалист на предыдущем месте работы.
8. Один из способов найма хорошего HRBP — хантинг у конкурентов или компаний, чья культура и процессы вам близки.
9. Во время интервью кандидат на позицию HR-бизнес-партнера должен полно и подробно описывать реализованные проекты и достигнутые результаты в измеримых показателях. От хорошего HRBP или претендента на такую должность стоит ожидать и умения слушать и слышать, высокого уровня эмпатии и умения расположить к себе.
10. Лучше рассматривать специалистов, чей опыт работы на предыдущих должностях больше одного года.

Наш блог читают более 10 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

Кто такой HR бизнес-партнер? — PeopleForce

Кто такой HR бизнес-партнер?

HR бизнес-партнер – это опытный специалист по управлению персоналом, непосредственно работающий с высшим руководством организации или компании, помогающий разрабатывать программу управления талантами и достигать корпоративных целей. Это стратег, разбирающийся в сферах талант-менеджмента, рекрутинга, ведения бизнеса и организационной стратегии.

Чем отличается HR бизнес-партнер от HR менеджера?

Этот тип партнерства редко включает в себя работу эксперта внутри HR-отдела. Он не занят в качестве менеджера по персоналу (HRM) или директора по персоналу (HRD). Бизнес-партнер не выполняет административных задач, он приглашен сотрудничать с высшим руководством, направлять стратегию развития и заниматься консультативной работой. Его контактные лица в компании – высшее звено.

Задание HR-бизнес-партнера:

• помощь с актуальными стратегическими задачами

• помощь с разработкой бизнес-процессов, внедрением HR-практик, разработкой методологии в соответствии с процессами компании

• отслеживание потребностей бизнеса, анализ и адаптация HR стратегии компании в соответствии с ними

• консультирование по вопросам управления персоналом и по воплощению HR стратегии

• поиск и предложение альтернативных новых решений, как в сфере HR-менеджмента, так и в сфере бизнес-администрирования, если между ними существует связь

• участие в бизнес-процессах при необходимости – например, при разработке бизнес-стратегии

• профессиональная оценка управленческих решений с точки зрения HR, внесение изменений в эти решения

• влияние на взаимодействия между департаментами и обеспечение согласованности работы в соответствии со стратегией

• решение нестандартных кейсов совместно с руководством: выход на новые рынки, вывод нового продукта, кризисная ситуация и т. д.

Основной задачей эксперта является создание сильной команды и внедрение корпоративной культуры для необходимой трансформации и стратегического развития компании.

Кто такой стратегический HR бизнес-партнер?

Стратегический HR партнер – эксперт, участвующий в обсуждениях будущего, миссии, целей и общей стратегии компании или организации. Более того, стратегический HR партнер на таких встречах имеет право голоса, равно как и вес в разговорах с персоналом. Чтобы достичь этого уровня, HR бизнес-партнер должен полностью понимать структуру и рабочие процессы компании и обладать лидерскими качествами для воплощения своих предложений и идей вместе с руководством.

Навыки, необходимые для HR-бизнес-партнера

Основная компетенция HR-бизнес-партнера – проявлять лидерские качества, брать на себя ответственность в условиях неопределенности, уметь убеждать других и заставлять прислушиваться к своему мнению, а также аргументам в свою пользу. Он должен быть решительным в вопросах, непосредственно влияющих на показатели компании, иметь весомый опыт работы в HR.

HR бизнес-партнер оказывает влияние на доверительные отношения в компании, выстраивает партнерские взаимодействия, действуя при этом в интересах бизнеса. Это подразумевает лояльность, умение общаться с людьми и хорошее понимание взаимосвязей в коллективе.

Забронируйте демо бесплатно

Узнайте, как PeopleForce может помочь вашей компании.

Запросить демо

Кто такой бизнес-партнер HR?

Кто такой деловой партнер отдела кадров?

По определению, деловой партнер отдела кадров — это опытный специалист по кадрам, который работает непосредственно с высшим руководством организации над разработкой и управлением программой управления персоналом, которая тесно связана с целями организации. Вместо того, чтобы работать в основном в составе внутреннего отдела кадров, бизнес-партнер по персоналу тесно сотрудничает с высшим руководством, возможно, входит в совет директоров или регулярно сотрудничает с высшим руководством. Помещение специалиста по кадрам в тесный контакт с исполнительным руководством делает HR частью организационной стратегии. Модель делового партнера для человеческих ресурсов становится все более популярной среди коммерческих организаций.

Чем занимается деловой партнер отдела кадров?

Роль делового партнера отдела кадров заключается в обеспечении того, чтобы кадровая политика и процедуры во всей организации соответствовали потребностям, целям и задачам организации и ее высшего руководства. Меньше внимания уделяется администрированию, соблюдению требований и управлению. Вместо того, чтобы проводить ежедневные тренинги или заниматься формулировками политики или деталями пакетов льгот и найма, деловой партнер HR работает с общей картиной.

Лицо на этой должности определяет и направляет цели отдела кадров организации, уделяя больше внимания разработке стратегии, а не реализации политики. Деловой партнер отдела кадров гарантирует, что стратегия управления персоналом вписывается в общую бизнес-стратегию организации.

Деловой партнер отдела кадров не является ни вице-президентом, ни менеджером по персоналу. Вместо этого бизнес-партнер HR — это скорее консультант, который работает в области управления персоналом, выстраивая отношения и предоставляя ресурсы отделам по всей организации.

Сделайте следующий шаг

Ознакомьтесь с нашими пакетами BambooHR и получите предложение в кратчайшие сроки.

Что такое определение делового партнера?

Определение делового партнера включает любую договорную, эксклюзивную связь между сторонами, которая представляет собой коммерческий союз. Две стороны могут быть физическими лицами, которые соглашаются работать вместе, чтобы создать и управлять бизнесом. Стороны также могут быть отдельными командами, группами или предприятиями, которые соглашаются сотрудничать и работать вместе для достижения взаимовыгодной общей цели.

Что значит быть стратегическим деловым партнером?

Стратегический деловой партнер — это лидер, который участвует в разговорах о будущем, миссии, целях и общей стратегии компании или организации. Стратегический деловой партнер, хотя и не является членом высшего руководства или исполнительной команды, имеет право голоса в своих HR-беседах. Стратегический деловой партнер – это консультант, мнение и идеи которого ценятся. Деловой партнер HR обычно считается стратегическим деловым партнером, который может давать рекомендации, принимать решения и достигать целей.

Чтобы быть оцененным как стратегический деловой партнер и заслужить приглашение к разговору о будущем организации, специалист по кадрам должен обладать определенным набором навыков и знаний. Этот профессионал должен понимать все области и отделы бизнеса, а также то, как HR может принести пользу этим аспектам. Человек умеет выслушивать проблемы и идеи и четко формулировать решения.

Деловой партнер по персоналу и менеджер по персоналу

Деловой партнер по персоналу и менеджер по персоналу — это разные роли, представляющие две разные модели оказания услуг по управлению персоналом в организации. Работа менеджера по персоналу сосредоточена на разработке политики и обеспечении соблюдения процедур. Эта должность отвечает за такие системы, как обработка платежной ведомости, подбор персонала, найм, системное администрирование и многое другое. Менеджер по персоналу курирует работу отдела кадров.

С другой стороны, деловой партнер отдела кадров не несет административной ответственности за отдел. Их основная функция — работать с высшим руководством компании и с руководителями отделов, помогая направлять и сообщать об общей стратегии компании. Деловые партнеры отдела кадров сотрудничают с отделом кадров, консультируя исполнительную команду по вопросам и инициативам в области управления персоналом. Они могут приложить руку к разработке HR-инициативы и стратегии, затрагивающей всю организацию.

Программное обеспечение HR с сердцем.

BambooHR® позволяет сосредоточиться на людях, а не на процессах.

Вам также может понравиться

Присоединяйтесь к группе экспертов из PayScale и BambooHR, которые расскажут, что значит быть стратегическим в HR и как добиться этого в вашей организации.

Смотреть сейчас

Сегодня у вас, как у специалиста по кадрам, больше возможностей, чем когда-либо прежде, для работы в качестве стратегического партнера в вашей организации. В этой электронной книге вы узнаете от лидеров HR, что значит быть стратегическим в HR и как добиться этого в вашей организации.

Загрузить сейчас

Дэйв Ульрих: бизнес-партнер HR 2.0

В 1997 году Netscape был предпочтительным браузером; Motorola StarTAC доминировала в популярности сотовых телефонов; Apple PowerBook лидирует среди инновационных ноутбуков; появились беспроводные домашние телефоны; Sony PlayStation с картой памяти на 128 КБ была самой современной; Вышла Windows 95. И я опубликовал книгу « чемпионов по персоналу », содержащиеся в ней идеи помогли определить делового партнера по управлению персоналом с точки зрения ролей и результатов в организации.

Изменения с течением времени

За последующие 20 лет многое изменилось в мире технологий; и многое изменилось в мире HR. Концепция деловых партнеров претерпела значительные изменения (трансформировалась, претерпела изменения, эволюционировала или какое бы слово вы ни выбрали) от ролей и результатов до логики того, как HR обеспечивает ценность для сотрудников, организаций, клиентов, инвесторов и сообществ с помощью индивидуальных талантов (компетентность, рабочая сила, люди), лидерство во всей организации и возможности организации (культура, рабочее место, системы).

За эти 20 лет мы с коллегами опубликовали более 25 книг и сотни статей, глав, исследовательских монографий и блогов, а также провели сотни докладов о том, что HR — это не HR, а создание ценности для множества заинтересованных сторон.

Часто критики HR сравнивают модель HR Business Partner 1.0 1997 года с бизнес-требованиями 2018 года, предполагая, что логика и идеи HR не изменились. Это все равно, что сказать, что телефон StarTAC должен выполнять функции современных смартфонов. Поэтому полезно зафиксировать концепции, определяющие делового партнера 2. 0. Трудно, если вообще возможно, обобщить все идеи бизнес-партнеров 2.0, но в следующей таблице выделено тринадцать поворотных моментов (поскольку они основаны на прошлом, но их также можно назвать прорывами или эволюциями), каждый из которых был в центре внимания. нашего (и многих других) мышления, исследований, письма и практики.

Эволюция в области управления персоналом

Мы невероятно благодарны специалистам в области управления персоналом и лидерам мнений, чью работу мы с такой готовностью усваиваем, учимся и опираемся на нее. Непрерывная эволюция HR к этапу создания ценности исходит от очень многих новаторов. Мы ценим их работу и благодарны за то, что являемся частью движения по созданию ценности HR.

Эволюция HR будет продолжаться по мере того, как текущие бизнес-задачи будут занимать центральное место в HR (например, век цифровой информации, движение #MeToo), и HR должен постоянно обновляться, чтобы реагировать; но в это время полезно перейти от делового партнера 1. 0 к деловому партнеру 2.0. Я должен отметить, что каждое из этих тринадцати измерений является темой книги, статьи, вебинара или других общедоступных данных, которые легко доступны на нашем веб-сайте (www.rbl.net) или в LinkedIn.

Поскольку эти развороты продолжаются, самое время заняться HR!

Позвольте мне проиллюстрировать, как каждое измерение или вопрос логики делового партнера соответствует своим опорным точкам (нарушениям или изменениям) нашей точки зрения в этом измерении:

HR Добавленная стоимость: Какую ценность HR приносит организации?

Основные моменты : Тип ценности, которую обеспечивает HR, эволюционировал от эффективности к функциональному совершенству, от стратегического HR к внешнему.

HR-контекст: какие контекстуальные факторы определяют центральное место HR в бизнесе?

Основные моменты:  HR — это не HR, а бизнес. Бизнес требует признания и оценки:

• Контекст: изменения, с которыми сталкивается наш мир сегодня (ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫЕ тенденции: социальные, технологические, экономические, политические, экологические и демографические).
• Темп изменений (VUCA), который увеличивается.
• Индивидуация и потребности людей найти веру и цель, стать лучше и принадлежать сообществу.

HR Заинтересованные стороны: кого обслуживает HR? Кто является «клиентами» HR?

Основные элементы: Заинтересованные стороны отдела кадров превратились из внутренних (сотрудники, линейные руководители, организация) во внешние (клиенты, инвесторы, сообщество).

Новые возможности

HR Результат — Талант: Как HR может помочь повысить производительность, опыт и благополучие сотрудников?

Стержни: Повышение квалификации (люди, опыт, рабочая сила) посредством:

• Компетентность (поток людей в организацию, через нее и из нее).
• Приверженность (ценностное предложение сотрудников, настроение).
• Вклад (значение, цель).

HR Результат—Организация: Как отдел кадров может помочь в создании более конкурентоспособной организации?

Основы: Организация в четыре раза сильнее влияет на результаты бизнеса, чем индивидуальный талант! Организационное мышление прошло следующие этапы:

• Морфология (роли, реинжиниринг, сокращение).
• Мировоззрение/системы (STAR, 7s, Health). Способность (известна и умеет делать).
• Возможности экосистемы (создание возможностей в экосистеме, а не только в организации).

HR Результат — Лидерство: Как HR может улучшить лидерство во всей организации?

Стержни: Лидерство имеет значение, и понимание лидерства развивается от:

• Лидер (индивидуальный) к лидерству (коллективному).
• Изнутри наружу (торговая марка Leadership).
• Код лидерства от 1.0 до 2.0 (развивающиеся компетенции, такие как преодоление парадокса, риск без безрассудства, создание смысла и т. д.).

Стратегия управления персоналом: Какова стратегия отдела кадров?

Основные моменты: Службе или отделу кадров требуется стратегия, отвечающая на три вопроса:

• Кто мы (партнеры, союзники, эксперты).
• Что мы поставляем (талант, лидерство, организация).
• Почему мы существуем (создаем ценность, реагируя на контекст или обслуживая заинтересованные стороны).

Организация отдела кадров: Как должен быть организован отдел кадров?

Основные положения: Структура отдела кадров построена на трех принципах:

1. Отделите основную/транзакционную работу отдела кадров (все чаще выполняемую с помощью технологий) от стратегической работы (выполняемой специалистами отдела кадров и линейными руководителями).
2. Организация управления персоналом должна соответствовать бизнес-стратегии и организации:
   • Отдельный бизнес — функциональный HR.
   • Несколько предприятий — децентрализованный отдел кадров.
   • Диверсифицированная/смежная бизнес-стратегия с матричной структурой — HR как профессиональные услуги (центры экспертизы, общие услуги, встроенный HR).
3. В большинстве крупных фирм бизнес имеет матричную или диверсифицированную/союзную стратегию и структуру, поэтому HR работает как фирма, предоставляющая профессиональные услуги внутри организации.

HR-практики: как HR должен разрабатывать и реализовывать HR-практики?

Основы: Существует множество HR-практик, связанных с людьми, производительностью, информацией и работой. Критерии для HR-практик:

• Интеграция путем предложения HR-решений, а не изолированных HR-практик.
• Согласован со стратегией внутри организации, а также с клиентами и инвесторами за пределами компании.
• Инновационный поиск новых способов проектирования и поставки.
• Простота благодаря легкому доступу и использованию HR-решений.

Компетенции в области управления персоналом: Какие навыки необходимы специалистам в области управления персоналом?

Основные моменты: Требуемые компетенции HR-специалистов развились за последние 30 лет. В ответ на это HR-специалисты резко повысили свои компетенции за этот период времени. Речь идет не только о компетентности, но и о том, чтобы HR-компетенции соответствовали желаемым результатам:

• Личная эффективность: будьте авторитетным активистом.
• Ценность для заинтересованных сторон: быть стратегическим позиционером.
• Бизнес-результаты: стать парадоксальным навигатором.

HR-технологии (оцифровка): как HR может использовать технологии для использования цифровой информации?

Основные моменты: HR играет две роли в цифровом пространстве:

1. Он помогает создавать цифровую бизнес-стратегию.
2. Он использует цифровую информацию от технологий для более эффективного управления персоналом. Выделяют четыре этапа цифровой работы HR:

• Эффективность (лучше HR).
• Инновации (сделать лучше HR).
• Информация (доступ к идеям).
• Соединение (подключить людей).

HR-информация или аналитика: как мы определяем HR-аналитику?

Основные моменты: HR-аналитика получает доступ к информации и использует ее для повышения ценности HR. Эта работа прошла четыре этапа:

• Система показателей (работа с персоналом).
• Insights (общие данные).
• Вмешательства (конкретные действия).
• Воздействие (бизнес-результаты).
  

  This entry was posted in Популярное