«HeadHunter – это про любовь». Интервью с Геннадием Береговским, директором по ИТ HeadHunter — GlobalCIO|DigitalExperts

Редакция Global CIO

25 апреля 2022

1

Новый герой проекта «Топ-100 ИТ-лидеров» – директор по ИТ HeadHunter (hh.ru) Геннадий Береговский.

HeadHunter (hh.ru) – крупнейшая платформа онлайн-рекрутинга в России, клиентами которой являются свыше 450 тыс. компаний. Цель HeadHunter – помогать компаниям находить сотрудников, а людям – работу, и делать так, чтобы процесс поиска сотрудников и работы был быстрым и доставлял обеим сторонам только положительные впечатления. Обширная база компании содержит свыше 55 млн резюме, а среднее дневное количество вакансий в течение 2021 г. составило свыше 900 тысяч ежемесячно. По данным SimilarWeb, hh.ru занимает третье место в мире по популярности среди порталов по поиску работы и сотрудников. HeadHunter – аккредитованная Министерством цифрового развития ИТ-компания, она включена в Реестр аккредитованных ИТ-компаний России.

В рамках интервью поговорили о создании в компании инфраструктуры с нуля, о команде вежливых и эффективных сисадминов и о том, как подбирают персонал в HeadHunter.

Интервью было записано до 22 февраля, поэтому в нем нет вопросов, связанных с текущей ситуацией, но от этого оно не стало менее интересным.

Основные вопросы интервью:

• 
  Расскажите о себе. Как Вы пришли в ИТ? Почему Вы выбрали эту специальность?
• 
  Вы занимаете должность ИТ-директора почти 14 лет. Как трансформировалась роль CIO за это время?
• 
  Какой проект за это время был самым сложным (и интересным)?
• 
  HH – изначально цифровая организация, с распределенной структурой. Как со временем развивалась корпоративная инфраструктура? Были какие-то изменения последние два года с учетом возросших требований к удаленной работе? Какие решения Вы заменили за это время работы в компании?
• 
  Компания быстро развивалась – какие подходы или приемы Вы использовали, чтобы бесшовно подтягивать рост инфраструктуры к росту бизнеса?
• 
  Вы много внимания уделяете имиджу ИТ-отдела. Создаете команду сисадминов, которых обожают пользователи. Как Вы решаете эту практически нерешаемую задачу? Как мотивировать сисадминов быть вежливыми, опрятными и эффективными? И как вы оцениваете удовлетворённость других сотрудников их работой?
• 
  У Вас высокие требования к Вашей команде. Все знают, какая проблема существуют с поиском ИТ-специалистов. Интересно, для такой компании, как Ваша, – это тоже актуально или у hh.ru есть свои тайные знания, как найти ИТ-специалистов?
• 
  Чем Вы любите заниматься в свободное время?
• 
  Что Вы хотите профессионально достичь в ближайшие пару лет?

Цитаты из интервью:

«Настоящий CIO – это не программист, не компьютерщик – это человек из бизнеса, который берет SWOT-анализ всей компании и при помощи технологий помогает увеличивать прибыль, бороться с вызовами, угрозами и приближает «светлое будущее».

«Самыми трудными были последние 2 года – 2020 и 2021, в пандемию 2020 года за 3 дня сделали из 12 офисов 512 – периметр компании раздвинулся по домам в связи с резким переходом на удаленную работу, у людей был адреналин. А в 2021 адреналин схлынул, и сейчас сложно удерживать команду, чтобы люди не выгорели и им продолжала нравиться их работа, чтобы команда оставалась командой. В 2020 году эффективность работы возросла, был всплеск, дальше, естественно, немного откатилась, а сейчас все достаточно ровно».

«За 14 лет внутренняя инфраструктура была создана практически с нуля, в 2008 году я вхожу в должность, в компании открываются региональные офисы и внутренними ИТ в тот момент занимались по остаточному принципу. Мы с ребятами создавали все необходимые ИТ-процессы. Руководствовались принципами достаточной разумности. Очень повезло с руководством компании, наши генеральный директор и финансовый директор вышли из ИТ, поэтому с финансированием проблем не было. Общий посыл в компании был такой: вы не можете бесконечно нанимать людей, но можете вкладывать деньги в автоматизацию и повышать производительность труда. Несмотря на то, что мы очень выросли, производительность «бьет рекорды».

«Принцип достаточной разумности – берем стратегию компании, берем SWOT-анализ и делаем под это стратегию ИТ. Это все хорошо звучит, за одним «но» – стратегия компании тоже меняется от года к году, меняются внешние обстоятельства, меняются внутренние обстоятельства, меняются владельцы компании. Смотрим на это каждый год и планируем на год, на два, максимум на 3 года вперед на основе запросов от бизнеса».

«В 2008 г. на всю компанию был поставлен KPI, который назывался «клиентоориентированность» – абсолютно субъективная оценка, которую все подразделения выставляют друг другу: ИТ – бухгалтерам, бухгалтера – ИТ: все всем по кругу. И к этой субъективной оценке были привязаны деньги в виде квартальной премии. И так оказалось, что люди захотели сами улыбаться друг другу и делать друг другу хорошо. Только чтобы получить оценку? Нет, конечно, оказалось, что улыбаться приятнее, чем ругаться друг на друга или продавливать друг друга…Такая оценка продержалась 2 года, а дальше шли по принципу «здесь так принято». «HeadHunter – это про любовь» – еще один слоган компании».

«У нас есть прекрасный отдел подбора персонала, но мы на том же рынке и с теми же проблемами, что и все. Единственное, что мы не делаем – это не ограничиваем себя по возрасту, например. Когда вы произносите: «нам только до 30-ти», вы срезаете половину аудитории, так делать сейчас не надо, просто нельзя».

«Лично передо мной стоит сейчас очень амбициозная задача – создать единую методологию аналитики в компании. Сейчас аналитика расползлась по подразделениям, нужно сделать так, чтобы все аналитики работали более эффективно. Это задача на ближайшие год-два».

Приглашаем поддержать и проголосовать за кандидата:

фильтр

Предметная область

• ERP-системы

• CRM-системы

• ECM-системы

• Бизнес-приложения (BPM,PLM,ToИР)

• Аналитические решения и большие данные

• Сервисы

• Создание и модернизация инфраструктуры

• Облачные среды

• Отечественная разработка

• Импортозамещение

• Мобильные решения

• AI/RPA/IoT

• Аутсорсинг

• DataScience / Blockchain

• Информационная безопасность

• Порталы

• Видеонаблюдение и системы распознавания образов

• Виртуализация

• ЦОД и СХД

• Другое

Отрасль

• Госуправление/НКО

• Оптовые продажи

• Поставщик ИТ-оборудования и услуг

• Производство (машиностроение/оборудование)

• Производство FMCG (потребительские товары)

• Топливно-энергетический комплекс

• Химия и нефтехимия

• Банки/Инвестиции/Страховые компании

• Розничная торговля/E-commerce

• Транспорт и логистика

• Медицина и фармацевтика

• Туризм/Гостиницы/Рестораны

• Образование/Наука

• Искусство/Культура/СМИ

• Строительство/Недвижимость

• Металлургия и непрерывное производство

• Другое

Управление

• Управление цифровой трансформацией (CDTO)

• Управление ИТ (CIO)

• Безопасность (CSecO)

• Финансы (CFO)

• HR (HRD)

• Продажи (CSO)

• Маркетинг (CMO)

• Производство (СPO)

• Руководство компанией (CEO)

• Закупочная деятельность

• Управление логистикой (CLO)

• Другое

Инновации – не самоцель | Директор информационной службы

Компании, занимающиеся цифровым бизнесом, воспринимаются как новаторы, находящиеся на передовой. В сферах, где конкуренты находятся в одном клике от клиента, исключительно важен имидж. Однако это не отменяет внутреннего прагматизма и взвешенного подхода к используемым технологиям. Геннадий Береговский уже девять лет работает в должности директора по ИТ рекрутингового ресурса HeadHunter. Он откровенно рассказал о своих взглядах на взаимодействие с бизнес-руководством компании, о роли технологий в цифровом бизнесе и объяснил, почему не занимается подсчетом экономической эффективности реализуемых проектов.

Какие актуальные задачи стоят перед компанией, в каком виде руководство их озвучивает перед вами? И чем ИТ помогают в развитии бизнеса?

Как-то ко мне пришел генеральный директор и озвучил бизнес-стратегию компании, которую можно вкратце описать как «Быстрее! Выше! Сильнее!». Я работаю в ее рамках, строю на ней свою ИТ-стратегию. Сейчас для нас актуальней всего анализ данных, он необходим, чтобы оптимизировать работу компании.

Основным является управление продажами, их оптимизация с применением технологий машинного обучения. Необходимо помогать продавцам определять, кому из всей нашей массы клиентов выгоднее звонить прямо сейчас, кому можно продать услуг на большую сумму, где возможны дополнительные продажи. Кроме того, как и во многих компаниях, у нас очень востребована разнообразная бизнес-аналитика, поскольку акционеры, генеральный и финансовый директора, другие руководители хотят фактически в режиме реального времени видеть, как бизнес работает, как он приносит деньги. И, собственно, одна из моих задач – сделать аналитику быстрой и желательно красивой. «Красиво» – так у нас в компании применительно к ИТ говорят давно и с удовольствием.

Недавно нами была решена еще одна важная задача: с помощью объединенных коммуникаций обеспечено эффективное взаимодействие сотрудников между собой и с клиентами. Для бизнеса важно, чтобы клиенты дозванивались, чтобы трубки быстро снимались и чтобы у сотрудников компании при желании с кем-то связаться не было вопросов, как это сделать.

Каков ваш подход к использованию новых технологий? Вы инноватор или консерватор?

Я не гонюсь за лозунгами. Когда все буквально бредили Большими Данными, я спокойно ждал, пока закончится этот ажиотаж. Когда такое же сумасшествие началось в области машинного обучения, я тоже выжидал, пока закончится маркетинг и начнется нормальная технологичная работа. Сейчас мы внедряем машинное обучение в продажах. Основой тут является исследование большого количества данных о поведении клиентов на сайте, выявление закономерностей, а результатом – помощь продавцам в принятии решений.

Да, инновационные технологии мы внедряем, но не по принципу «чтобы было». Важна осязаемая цель, уверенность, что продукт пригодится бизнесу.

Упомянутые вами объединенные коммуникации можно считать инновационными?

Несмотря на то что сам продукт давно не новинка, решение можно считать инновационным, поскольку в столь широкомасштабном виде оно мало у кого внедрено. Когда я рассказываю, что вся телефония у нас построена на Microsoft Skype for Business, включая выход в город, люди часто удивляются. Но решение о внедрении было принято отнюдь не поспешно.

И как же оно принималось?

У нас была телефония, построенная на решениях Avaya. Я лично руководил этим проектом внедрения еще в начале своей карьеры. Затем для внутреннего общения компания начала пользоваться Microsoft Lync, который потом трансформировался в Skype for Business. Параллельное использование инфраструктур вызывало сложности, их было необходимо интегрировать между собой. Мы закупили оборудование AudioCodes (израильский производитель решений в области IP-телефонии. – Прим. ред.) и дали возможность части сотрудников компании «выходить в город» с использованием клиента Microsoft Lync. И увидели, что получается хорошо и удобно.

К тому моменту установленному оборудованию Avaya исполнилось шесть лет, на рынке к нему уже не было комплектующих, возник риск остаться без связи. Поставщик предложил перестроить все ядро телефонии компании практически с нуля, стоимость проекта при этом назвал очень серьезную.

Примерно в тот момент на российском рынке появилась компания Enghouse Interactive со своим контакт-центром, тесно интегрированным с Microsoft Lync. Я принял решение избавляться от Avaya и делать все коммуникации – голосовые и текстовые – на единой платформе. После реализации проекта, подрядчиком по которому выступила компания «Белтел», любой сотрудник компании уже не думает о способе связи, у него есть единый инструмент.

Сейчас мне достаточно выдать сотруднику ноутбук или просто лицензию на Skype for Business – и всё: он в корпоративной сети, может звонить, может принимать звонки. И вы, разговаривая с человеком, даже не будете знать, сидит ли он дома или находится где-то еще.

Стоило ли неудобство сотрудников из-за необходимости переключения между разными средствами связи затрат на внедрение?

Конечно, не стоило. Мы ждали, пока решения Avaya полностью амортизируются и морально устареют, и только потом запустили проект. По стоимости он был сопоставим с апгрейдом Avaya, поэтому такое решение было эффективнее – оно дало гораздо больше возможностей.

Знаете, когда мне предлагают посчитать возврат инвестиций в ИТ-проект, я улыбаюсь. На мой взгляд, такие проекты очень плохо обсчитываются. Как, в каких единицах измерения оценить возможность генерального директора нажать кнопку и связаться с любым сотрудником в любой точке мира? Скажу известную фразу: есть ложь, наглая ложь и статистика. В данном случае оценка ROI – статистика в худшем понимании. «Нарисовать», научно обосновать я могу любую цифру, но к действительности эти расчеты отношения иметь не будут.

А вообще, вы верите в то, что можно посчитать экономическую эффективность ИТ-проектов?

В большинстве своем – нет. Как я уже говорил, десять лет назад я начал строить систему телефонии и контакт-центр. Это был один из первых моих крупных проектов в компании, мы тогда как раз развивали региональную сеть, и нужна была хорошая связь. Ко мне зашел мой тогдашний руководитель и потребовал: «Посчитай экономическую эффективность. Как хочешь, так и считай». Я проделал определенную работу над расчетами, указал, что если у нас будет контакт-центр, то мы за меньшие деньги сможем принимать больше звонков, у нас будут довольные клиенты и т. п. Когда я вышел с этими расчетами на совет директоров, финансовый директор стал говорить, что для этих задач гораздо выгоднее нанять еще пару сотрудников. Ну а генеральный директор поддержал меня, сказав, что обоснование неважно, а связь в компании нужна, поэтому она будет построена. С тех пор я практически не считаю экономическую эффективность проектов.

Как же вы тогда их обосновываете перед руководством?

Мне очень повезло с руководством. Генеральный директор HeadHunter Михаил Жуков – «айтишник». Я излагаю ему цели проекта: нужна связь, промышленная CRM, система расчета премий продавцам, еще что-нибудь. Если со мной соглашаются, да – нам это нужно, то я обосновываю, что достижение этих целей наиболее эффективно предложенным мной способом. Другими словами, я обосновываю расходы, а не прибыльность проекта.

А соотношение цены и качества в этом случае определяется «на глазок»?

А как иначе? Ну, смотрите… Внедряли мы СRM, в конкурсе остались два финалиста – Microsoft и киевская компания Terrasoft, с одной и той же стоимостью проекта. Как выбрать? Я поступил просто – пригласил руководителей продаж и сделал им презентации продуктов. И наблюдал за глазами людей. В случае с Terrasoft они понимали, что видят на экране, а с Microsoft – не очень, и выбор стал очевиден.

По каким еще критериям вы выбираете используемые ИТ-платформы?

Мы исторически используем Microsoft и сетевое оборудование Cisco. Я стараюсь закупать стандартные и известные продукты. Мне не нужны проблемы с обслуживанием, если у меня, не дай бог, уволится сотрудник.

По этой же причине я воздерживаюсь от внедрения самописного софта. Я не очень хорошо отношусь к Open Source из-за непредсказуемости их развития и зависимости от человеческого фактора.

Кстати, риск остановки бизнеса очень просто обсчитывается, в случае чего.

Нынешний курс рубля на ваши взгляды не повлиял?

Ужасающего эффекта не было. С Microsoft, как оказалось, можно договориться. С другими поставщиками – еще проще. И в общем-то, полных аналогов тем решениям, что мы используем, в России нет. Да, выходят отечественные альтернативы офисного ПО (например, «МойОфис»), я на них смотрю с интересом, но инфраструктурных корпоративных решений, которые предлагает Microsoft, здесь все равно нет. Впрочем, в переговорах с Microsoft я приводил аргумент, что у нас всегда есть вариант перехода на Linux и в этом случае они вообще ничего не заработают.

Насколько реальной была эта угроза?

Я был готов. Разумеется, такой вариант не исключен, хотя он будет очень болезненным для бизнеса. Если других возможностей не останется – перейдем.

Но я готов и к другим вариантам развития событий – например, просто заморозить обновление систем и жить некоторое время на имеющихся версиях. Года три пожить, посмотреть, что будет с санкциями, с рублем и с отечественными разработками.

Если вернуться к объединенным коммуникациям, это же не только телефония, но и некоторые дополнительные возможности. Насколько они используются в вашей компании?

Skype for Business – единственный программный продукт, который в компании используется на 90% возможностей. Сотрудники общаются между собой и с клиентами, у нас проводятся видео- и аудиоконференции, это важнейший рабочий инструмент. Обычное дело – получить документ Word, открыть раздел «Автор», кликнуть кнопку и списаться с этим человеком. А когда списаться не очень получается, нажать другую кнопку и ему позвонить, причем на мобильный. Для сравнения, возможности Excel, как и во многих других организациях, используются процентов на пятнадцать.

Еще один инструментарий, без которого сейчас трудно обойтись, – средства бизнес-аналитики…

Как это обычно бывает, после внедрения учетных решений «1С» и CRM следующей естественной потребностью бизнеса стали разнообразные отчеты. Я программист по образованию и первое время сам писал запросы к базам данных и выводил их в Excel. Я даже научил писать SQL-запросы финансового директора. Руководству нравилось, но мощности Excel и его возможностей визуализации стало не хватать. С проблемой мощности мы справились – перешли на построение аналитики в OLAP с применением технологий Microsoft BI.

А потом именно финансовый директор стал инициатором внедрения системы Tableau, которая дает совершенно иные возможности для визуализации данных. Сейчас на ней разработано уже около 750 самых разных отчетов.

Tableau достаточно проста, там многое интуитивно понятно для аналитика. Очень показательны примеры компаний, которые пытаются выводить эту систему на российский рынок: у них покупают лицензии, а проектные работы – нет, потому что платформа для аналитика просто сказочная. И самостоятельно настроить требуемый отчет совсем не сложно. Чего не знаешь – смотри на сайте разработчика, там все написано с примерами.

Вы в компании очень давно и, видимо, все уже выстроили согласно своему внутреннему чувству прекрасного, все процессы в ИТ отлажены и работают. В чем заключаются профессиональные вызовы для вас в нынешней должности?

Действительно, если я какое-то время не буду выходить на работу, катастрофы не случится. Проверено отпуском с выключенным телефоном. У меня просто очень хорошая команда.

Профессиональные вызовы? Еще лучше разбираться в бизнесе, а он меняется очень быстро, понимать его потребности. Разбираться в новых технологиях, они тоже появляются не менее быстро. Разбираться и… придумывать что-то новое. Я по своей сути интегратор – беру новые технологии, знания своих сотрудников и пытаюсь сделать с этим что-нибудь новое, полезное для бизнеса.

Вот недавно была громкая новость: Сбербанк объявил о планах заменить роботами 3000 юристов…

Читал. Как говорится, взял попкорн, сел в первом ряду.

Понятно, что искусственный интеллект будет наступать. В связи с этим вопрос: а какие ИТ-специальности в такой ситуации подвергаются наибольшему риску?

Если трезво рассуждать, автоматизация разработки программ в том или ином виде уже давно стала реальностью. Программы собираются из «кубиков», а люди просто переквалифицировались из кодеров в знатоков этих «кубиков». Когда будут «кубики над кубиками», люди перейдут еще на уровень выше.

До ИТ-директора, вероятно, искусственный интеллект дойдет не скоро… До тех пор, пока компьютер не начнет понимать потребности заказчика, который сам не очень понимает, что ему надо. Сейчас задача ИТ-директора – уяснить, что нужно бизнесу, придумать красивое, эффективное решение и поставить задачу своим сотрудникам. Да, когда-нибудь, наверное, появится искусственный интеллект, который эту задачу реализует. А пока придумывают новое и ставят задачи люди.

Тенденция, набравшая силу в последнее время, – удаленная работа. Насколько важна она?

У нас любой сотрудник, находясь в любой точке мира, где есть Интернет, имеет доступ к необходимым ему по работе корпоративным данным. По большому счету, для того чтобы делать свою работу, никому из сотрудников компании необязательно присутствовать в офисе. За исключением случаев, когда надо физически повстречаться.

Но при этом у нас многие люди ходят в офис. И я в их числе. На мой взгляд, управлять удаленно-распределенной командой очень сложно, проще собрать людей в одном офисе. К тому же в офисе нет многих бытовых отвлекающих факторов.

Так почему же люди ходят в офис? Их заставляют обстоятельства или это их выбор?

Некоторые ИТ-специалисты вынужденно являются офисными сотрудниками, просто потому что они должны осуществлять поддержку бизнес-пользователей. При этом надо понимать, что системный администратор, который обслуживает наши региональные офисы, прекрасно справляется со своей работой, сидя в Москве. Когда ему нужна физическая помощь на месте, с этим справляется специалист не столь высокой квалификации.

Я своих сотрудников не заставляю посещать офис. Если нужно побыть с семьей или они приболели, то могут работать из дома.

Мне на самом деле приятнее работать с людьми лично. Если человек сидит через две комнаты от меня, я не звоню, а иду и общаюсь. Я считаю, это эффективнее.

А вообще, насколько часто сотрудники компании пользуются возможностью удаленной работы?

Я, как ИТ-директор, предоставляю такую возможность. А дальше сотрудники обычно решают со своими руководителями. Но, судя по нагрузке на сеть, пользуются.

Это нормально, когда бухгалтерия готовит ночью какой-нибудь отчет, и людям проще это делать, сидя дома, а не мучаясь в офисе. Они запускают «1С» на терминальном сервере и прекрасно работают.

Бизнес HeadHunter очень сильно завязан на цифровые технологии. С вашей точки зрения, идеи о каких-то инновациях должны исходить от вас или от бизнес-руководства?

Я и мои сотрудники принесли в компанию множество инновационных идей. Но вот что любопытно: идея о развитии внутренних ИТ на платформе Microsoft была принесена генеральным директором. У меня нет статистики, кто что придумал, но синергия у нас наблюдается.

Новые решения, внедряемые в корпоративной среде HeadHunter, во многом мое детище. Конечно, если бизнес приходит, как это было с Tableau, и предлагает хорошую идею, я ее реализую. Мало кто способен не только придумать идею и провести красочную презентацию, но и реализовать эту идею. Во всем мире проблемы не в идеях, а в их реализации, как бы громко это ни звучало.

Как вы видите свою роль в дальнейшем развитии компании?

Я нечто среднее между новатором и стратегом, помогаю бизнесу делать то, что бизнес сам хочет, только очень-очень эффективно.

У нас нет проблемы с раздуванием штата при появлении нового направления деятельности. У нас очень жесткие рамки по набору персонала, и я стараюсь по возможности развиваться, бежать вперед семимильными шагами без кардинального увеличения количества офисных сотрудников.

Я вообще люблю ленивых в хорошем смысле людей. Любая идея, упрощающая жизнь, достойна уважения. Надо, чтобы люди работали эффективно и с удовольствием.

18 лучших фирм по подбору персонала

18 лучших фирм по подбору персонала

Охотники за головами — специалисты в области подбора персонала. Организации используют их для поиска лучших кандидатов на должность и оплаты их услуг. Индивидуальные охотники за работой могут использовать свои услуги для поиска идеальной работы и поиска работы на скрытом рынке труда. Обращение к хедхантеру обычно означает, что вы выделяетесь в своей отрасли, и ваши достижения были замечены. Эти специалисты, также известные как исполнительный рекрутер, обычно нанимаются на руководящие должности в компании.

Поскольку на эти руководящие должности требуются самые лучшие кандидаты с высочайшим уровнем квалификации, компании привлекают фирмы по подбору персонала, чтобы определить ключевых игроков отрасли. Они должны обладать высокой квалификацией в выявлении лучших кандидатов и сопоставлении их с правильными должностями.

Если вы ищете работу, разумным шагом может стать использование службы подбора персонала или подбора персонала. Это не только даст вам доступ к вакансиям, которые не публикуются для широкой публики, но также может сэкономить вам значительное количество времени.

Чем занимается охотник за головами?

Работа охотника за головами очень специфична. Их нанимают организации или используют отдельные лица, ищущие работу, и они несут ответственность за поиск самых лучших кандидатов на должности высокого уровня. Они работают как независимые консультанты, заполняя вакансии, которые слишком важны, чтобы их можно было рекламировать на досках объявлений и сайтах по трудоустройству.

При поиске потенциальных кандидатов необходимо:

● Проанализировать позицию

Охотники за головами должны хорошо знать должности, которые необходимо заполнить. Они должны тесно сотрудничать с организацией, чтобы определить необходимую квалификацию вплоть до мельчайших деталей. Им необходимо понимать культуру компании и тип личности, который лучше всего подходит для конкретной рабочей среды.

● Поиск и проверка кандидатов

Затем хедхантер должен найти потенциальных кандидатов и проверить их, чтобы определить, подходят ли они для этой должности. Для этого им нужно будет просматривать рекомендации, искать в социальных сетях и искать других специалистов, которые занимают аналогичные должности в других компаниях. Большинство хедхантеров имеют обширную сеть контактов с руководителями, которые также могут предоставить им информацию.

Многие охотники за головами также работают с такими же соискателями, как и вы. Они проведут с вами собеседование, получат подробную информацию о вашем опыте и определят конкретные типы должностей и организаций, которые вам подходят.

● Свяжитесь с потенциальными кандидатами

После того как хедхантер создаст список потенциальных кандидатов, он свяжется с ними. Это позволит им определить, кто из этих кандидатов лучше всего подходит для этой должности и кто проявляет наибольший интерес.

Процесс работы с охотником за головами может быть длительным и требует большого терпения. При использовании услуг по подбору персонала может потребоваться от трех до шести месяцев, чтобы с вами связались для собеседования, а в некоторых ситуациях даже дольше. Несмотря на то, что это может занять некоторое время, вы можете быть уверены, что когда вакансия появится, она будет хорошего качества и подойдет вам.

● Отправить отзыв работодателю

Затем хедхантер сократит свой список до наиболее подходящих кандидатов и предоставит этот список работодателю. Наряду со списком они дадут подробный отзыв о том, почему был выбран каждый кандидат, их наиболее значимых отраслевых достижениях и почему они подходят как компании, так и должности.

Если ваше имя было внесено в этот список, это означает, что вас настоятельно рекомендует охотник за головами, с которым вы работаете, и работодатель примет это к сведению. Работодатели доверяют фирмам по хедхантингу, чтобы найти для них только самых лучших и наиболее квалифицированных кандидатов.

На что обращать внимание в фирме по подбору персонала

Если вы ищете работу, при выборе фирмы по подбору персонала вам следует обратить внимание на три основных момента. Заранее проведя некоторое исследование, вы убедитесь, что вы работаете с организацией, которая понимает тип должности, которая вам нужна, и имеет возможность найти эти должности для вас.

● Знание отрасли

Охотник за головами, обладающий знаниями в конкретной отрасли, имеет решающее значение. Чтобы найти подходящую работу для вас, они должны иметь подробные знания о отраслевых требованиях и стандартах. Это позволит им найти работу, которая наилучшим образом соответствует вашим уникальным потребностям и квалификации.

● Опыт

Опытный охотник за головами может означать разницу между поиском хорошей должности и поиском идеальной позиции. Прежде чем нанять фирму по подбору персонала, изучите их, чтобы определить, как долго они работают в бизнесе и какой у них опыт.

● Хороший послужной список

Получение рекомендаций для выбранного вами охотника за головами позволит вам определить, насколько хорошо они могут выполнять свою работу и насколько соискатели были удовлетворены их работой.

18 лучших фирм по подбору персонала

По всей Америке есть бесчисленное множество рекрутеров, которых очень рекомендуют. Здесь мы рассмотрим топ

Диверсифицированная поисковая группа

Начиная с 1974 в Филадельфии, штат Пенсильвания, The Diversified Search Group специализируется на одиннадцати различных отраслях от розничной торговли до медико-биологических наук и почти во всем, что между ними. Они могут помочь найти идеальных кандидатов на должности от генерального директора до финансового директора и предложить специализированную услугу по оценке, которая поможет им определить идеального лидера. помогает организациям по всей стране с их потребностями в подборе персонала с 1970. Они начинались как небольшой бизнес, целью которого было помочь военнослужащим найти гражданскую работу после завершения их службы. Они специализируются на заполнении вакансий в области маркетинга, финансов, управления персоналом, информационных технологий, бухгалтерского учета и продаж.

Nelson

Если вы хотите найти должность C-level или руководящую должность, Nelson может стать той фирмой, которая поможет вам в этом. Они предоставляют услуги как предприятиям, частным лицам, так и государственным учреждениям и уделяют большое внимание разнообразию и инклюзивности.

Stanton Chase International

Компания Stanton Chase International, одна из ведущих компаний по подбору персонала в Нью-Йорке, начала свою деятельность в 1990 году. Начав свою деятельность в Соединенных Штатах, с тех пор они создали глобальное предприятие с офисами по всему миру. мир. Это дает им возможность предлагать услуги по подбору персонала с глобальной точки зрения с учетом местных особенностей.

MRINetwork

В 1965 году в Форт-Лодердейле, штат Флорида, была запущена MRINetwork. На протяжении более 55 лет они помогали находить топ-менеджеров со всего мира. У них более 300 офисов на пяти разных континентах.

Patrice & Associates

Если вы хотите найти работу в индустрии гостеприимства, Patrice & Associates — это специалисты, которые вам нужны. Они имеют дело с талантами из ресторанов, отелей, продуктов питания и напитков и розничной торговли и могут помочь вам найти все, от руководящих должностей высшего уровня до должностей среднего звена и обслуживания клиентов.

MarketPro

MarketPro – ваш специалист по подбору персонала в области маркетинга. Они являются экспертами во всех аспектах маркетинга и всегда стремятся заполнить маркетинговые должности высшего уровня лучшими специалистами в отрасли. Они работают в бизнесе более двадцати лет и помогли заполнить вакансии как в крупных, так и в малых компаниях со всех концов Соединенных Штатов.

Egon Zehnder

Egon Zehnder была основана в Нью-Йорке в 1964 году. Они предлагают консультации и подбор персонала через 63 офиса в 37 разных странах. Они специализируются в самых разных секторах, включая финансовые услуги, здравоохранение, частный капитал и коммуникации.

Michael Page

Michael Page имеет офисы по всему миру: в Америке, Великобритании, континентальной Европе, Азиатско-Тихоокеанском регионе, Африке и на Ближнем Востоке. Их первый офис был открыт в Торонто, Канада, в 2005 году, и они сосредоточены на подборе персонала в некоторых из крупнейших отраслевых секторов.

Accur Recruiting Services

Accur Recruiting Services специализируется на подборе персонала для компаний, производящих потребительские товары. У них есть уникальный интерес в поиске топ-менеджеров в сфере красоты, предметов роскоши, вина и спиртных напитков, ювелирных изделий, розничной торговли, путешествий, продуктов питания и напитков.

Reaction Search International

Специализируясь на подборе лучших специалистов на более чем 35 различных рынках, Reaction Search International стала одной из лучших фирм по подбору персонала в Америке. Они обеспечивают один из самых обширных исполнительных поисков, чтобы подобрать лучшие таланты для нужд своих клиентов. Они также предоставляют настраиваемый поиск, соответствующий потребностям, целям и корпоративным потребностям каждого клиента.0005

Naviga Recruiting and Executive Search

Naviga Recruiting and Executive Search усердно работает над предоставлением услуг по подбору руководителей, продаж и маркетинга компаниям и частным лицам по всей Северной Америке. Они были основаны в 2002 году в Тампе, штат Флорида.

JMJ Phillip

JMJ Phillip считает себя элитной фирмой по подбору персонала. Они предоставляют услуги компаниям в сфере производства, цепочки поставок и технологий и работают уже более пятнадцати лет.

20/20 Foresight Executive Search

20/20 Foresight поставила перед собой задачу подобрать наиболее квалифицированных кандидатов для удовлетворения уникальных потребностей своих клиентов. У них одна из лучших баз данных в отрасли и доступ к более чем 25 000 компаний и 100 000 кандидатов по всему миру.

Поисковая группа Ригсби

Поисковая группа Ригсби увлечена вопросами защиты окружающей среды. Они специализируются на удовлетворении экологических потребностей своих клиентов в найме и трудоустройстве. Шон Ригсби является управляющим партнером компании и имеет более чем 20-летний опыт работы в области поиска руководителей.

Cornerstone Search

Компания Cornerstone Search занимается набором сотрудников уже более 25 лет и успешно разместила более 874 кандидатов. С 1996 года они усердно работают над подбором персонала для многих самых быстрорастущих компаний-разработчиков программного обеспечения и фирм венчурного капитала по всему миру.

DHR International

DHR имеет более чем 30-летний опыт работы в более чем 20 различных отраслях промышленности по всему миру. Они предоставляют индивидуальные консультации по талантам с четким опытом, чтобы гарантировать, что они могут подобрать лучших кандидатов на лучшие должности.

Heidrick & Struggles

Heidrick & Struggles считает себя одним из ведущих поставщиков услуг по подбору руководителей высшего звена, формированию корпоративной культуры и консультационных услуг в области лидерства в Северной Америке. Она была основана в 1953 году Гарднером Хейдриком и Джоном Страгглзом в Чикаго и является одной из первых компаний в индустрии поиска руководителей.

Подготовка к охотнику за головами

Будьте готовы удивить их прямо у ворот. Вы не можете позволить себе не быть готовым. Прежде чем заняться своей карьерой, убедитесь, что это та карьера, которой вы должны заниматься. CareerFitter предлагает онлайн-тест для оценки карьеры, показывающий вашу профессиональную индивидуальность и профессии, которые подходят вам лучше всего.

Поиск руководителей

Поиск руководителей

Перейти к основному содержанию

Веб-семинар: тенденции привлечения талантов в 2023 году

Посмотрите динамичную дискуссию о том, что работодатели могут сделать для привлечения и удержания лучших талантов в следующем году.

Просмотреть сейчас

Функции, которые мы обслуживаем

• Корпоративные вопросы

• Финансовые сотрудники

• Управление персоналом

• Юридический

• Маркетинг

• Управление рисками

• Продажи

• Цепочка поставок

• Устойчивое развитие

• Офицеры по технологиям

Позвольте нам стать частью вашей истории успеха

Свяжитесь с нами и узнайте, как наши консультационные услуги могут помочь вам в достижении ваших бизнес-целей.

Свяжитесь с нами

Как мы вам помогаем

Мы помогаем вам найти лидеров, соответствующих вашей культуре, и советуем вам вознаграждения, которые побудят их оставаться с вами. Наши специалисты по подбору персонала имеют опыт работы по всему миру в таких отраслях, как финансы, медико-биологические науки, потребительский сектор, здравоохранение, технологии и т. д. Вот как мы можем помочь.

Если в вашем бизнесе еще нет нужных лидеров, мы смотрим со стороны

Для поиска кандидатов мы используем нашу обширную базу данных руководителей и обширную сеть контактов Korn Ferry. Затем мы пропускаем кандидатов через слепой экран, чтобы уменьшить бессознательную предвзятость и найти лучших людей для работы.

Наши профили успеха показывают, как выглядит хорошее

Мы показываем вам как набор навыков, так и образ мышления , которые необходимы вашим кандидатам, чтобы добиться успеха, чтобы вы могли выбирать из лучших на рынке.

Мы консультируем вас по конкурентоспособным пакетам оплаты и вознаграждений

Наш процесс Executive Snapshot встраивает оценку должности, описание и сравнительный анализ заработной платы в ваш поиск руководителей.

Мы помогаем вам выходить на новые рынки и в новые места

Наши консультанты имеют опыт подбора персонала в 130 странах и используют различные сайты по трудоустройству и отраслевые базы данных. Таким образом, независимо от вашей отрасли или бизнес-функции, мы можем помочь вам сформировать новую команду руководителей.

Часто задаваемые вопросы по Executive Search

Чем занимается глобальная фирма по поиску руководителей?

Фирмы по поиску руководителей выявляют и нанимают высококвалифицированных кандидатов на руководящие должности, в том числе на руководящие должности, от имени своих клиентов. Они служат рекрутинговым агентством для своих клиентов, но они выходят далеко за рамки поиска кандидатов.

Эти фирмы тратят время на знакомство с организацией и ее культурой. Они готовят описания должностей и профили успеха, выявляют кандидатов, проверяют потенциальных клиентов и представляют кандидатов организации. Иногда они также помогают с адаптацией и консультируют по вознаграждениям и льготам руководителей.

Ведущие фирмы по поиску руководителей выступают в качестве послов бренда и защитников в сообществе найма. Организациям не нужны временные сотрудники. Они хотят найти наилучший вариант, который сможет вести их сейчас и в будущем. Это требует специальных навыков в подборе и оценке талантов.

Специалисты по подбору персонала обычно имеют опыт работы в определенных отраслях или должностях, что дает им представление о том, какие кадры лучше всего подходят для вашей организации. Когда к потенциальному сотруднику обращается хедхантер из авторитетной фирмы по подбору персонала, он с большей вероятностью будет слушать. А специалисты по поиску руководителей предлагают объективные и тактичные советы, которые могут помочь вашей организации выбрать кандидатов, готовых внести свой вклад немедленно.

Короче говоря, фирмы по поиску руководителей — невероятно ценное оружие в войне за таланты.

Каковы преимущества Executive Search?

Чтобы нанять талантливого руководителя, недостаточно просто разместить на своем веб-сайте эквивалент объявления «Требуется помощь». Занятые руководители не просматривают ваш сайт или доски объявлений в поисках следующей возможности. И даже с талантливой HR-командой найти и привлечь ведущих кандидатов будет непросто. Они вряд ли ответят на электронное письмо, рекламирующее вакансию, если оно отправлено кем-то, кого они не знают.

Что работает? Достижение этих лидеров через специалиста по исполнительному поиску при поддержке уважаемой фирмы. Помимо помощи в установлении контактов, есть и другие преимущества работы с профессиональной фирмой по поиску руководителей:

• Доступ к лучшим кандидатам: Учитывая навыки, необходимые для достижения успеха на руководящей должности, вполне вероятно, что вам придется посмотрите за пределами вашей компании. Аутсорсинг рутинной работы по поиску лучших кандидатов может помочь вам убедиться, что выбранные кандидаты соответствуют требованиям для этой роли. Таким образом, HR не нужно просеивать заявки от сотен претендентов, которые не подходят для этой роли.
• Разнообразие: Разнообразие, равенство и инклюзивность (DE&I) важны для всей организации, но особенно важны для высшего руководства. Процессы Executive Search должны поддерживать общие цели организации в области DE&I. Работа с поисковой фирмой, имеющей доступ к разнообразным кандидатам, может расширить пул и помочь организациям улучшить представительство в своих руководящих должностях.
• Объективность: При найме на руководящую должность беспристрастный совет нейтральной третьей стороны может оказаться бесценным. Получение мнения от человека, которому вы доверяете, поможет вам взглянуть на кандидатов и на вашу организацию свежим взглядом. Для исполнительного рекрутера может быть проще предложить отзыв о профиле работы и структуре вознаграждения. Взгляд со стороны может помочь вам избежать политических маневров и неосознанной предвзятости.
• Более быстрые результаты: Использование опытной команды, использующей целенаправленные методы для найма руководителей, скорее всего, даст быстрые результаты. Это особенно верно при найме на сложную старшую должность, потому что очень сложно найти людей с правильным сочетанием навыков, поведения и качеств. Фирмы, занимающиеся поиском руководителей, располагают инструментами, необходимыми для оценки качества кандидатов, и могут обращаться к базам данных для быстрого поиска кандидатов.
• Рентабельность: Несмотря на то, что сохранение фирмы по поиску руководителей требует затрат, результаты перевешивают затраты. Время и ресурсы, которые фирмы тратят на поиск руководителей, лучше потратить на другие инициативы. Когда исполнительные роли бездействуют слишком долго, это может привести к потере доходов и ущербу для репутации. Кроме того, если команда нанимает не того кандидата, цена текучести кадров высока — от потери производительности до снижения морального духа.
• Глубокое понимание: При наборе на руководящую должность организации нуждаются в руководстве о том, что искать, а также как заинтересовать кандидатов. Им необходимо понимание рынка, чтобы гарантировать, что их компенсация и льготы конкурентоспособны. Опытная фирма по поиску руководителей может поделиться своими идеями, основанными на их знании отрасли, работы и географического рынка. Поисковые фирмы также имеют опыт планирования преемственности, поэтому вы можете подготовиться к найму, как только узнаете о вакансии. Наконец, фирмы по поиску руководителей, которые специализируются на оценке сотрудников и развитии лидерских качеств, могут помочь вам выявить высокопотенциальные внутренние таланты, которые вы можете развивать для будущих возможностей.
• Конфиденциальность: Организации могут не захотеть сообщать о том, что они ищут нового руководителя, особенно если они нанимают, когда действующий сотрудник не планирует уходить. Фирма по подбору руководителей может работать незаметно и конфиденциально, чтобы найти кандидатов и подготовить замену.

В чем разница между подбором персонала и поиском руководителей?

Рекрутинг и Executive Search — совершенно разные процессы, требующие разных подходов и навыков. Вот общий обзор некоторых критических различий между этими функциями.

При приеме на работу организации стремятся привлечь кандидатов, чтобы подать заявку и пройти собеседование на вакансию. Организация рекламирует вакансии на своем веб-сайте, в социальных сетях или на досках объявлений. Затем на эту роль претендуют активные соискатели. Чаще всего эти рекрутеры пытаются заполнить позиции начального и среднего уровня.

Такой разрозненный подход к найму не работает для должностей в командах высшего руководства. Квалифицированные лидеры для этих ролей не бегают по тротуару в поисках новой работы. Вот где на помощь приходят фирмы по поиску руководителей.

Компании, занимающиеся подбором руководителей высшего звена, ищут идеально сочетающихся навыков, компетенций, мышления и опыта для должности. Они также стремятся обеспечить хорошее соответствие культуре и деятельности компании. То, как они это делают, сильно отличается от того, как кадровые агентства подходят к вакансиям.

Например, фирмы по найму руководителей высшего звена тратят время на изучение своих обширных баз данных кандидатов в поисках высококвалифицированных специалистов, которые могут соответствовать этой роли. Они нацелены на пассивных кандидатов — людей, которые не ищут активно новую роль, а также на людей, которые общаются и могут быть заинтересованы во внесении изменений. У них есть стратегии, как подойти к обеим группам кандидатов.

Фирмы по поиску руководителей проводят исследования и сотрудничают с организацией, чтобы понять культуру и структуру организации. Они также внимательно изучают роли и выделяют ключевые черты и компетенции, которые необходимы лидерам для достижения успеха. Затем они могут проводить собеседования и оценивать кандидатов, поэтому они представляют своим клиентам только наиболее подходящие варианты.

Кроме того, фирмы по поиску руководителей, как правило, имеют глобальный охват и узкий охват. Они охватывают много вопросов в поиске лучших кандидатов на высокие должности. У них также, как правило, есть команды по подбору руководителей, которые сосредоточены на определенных отраслях или бизнес-функциях. С другой стороны, рекрутинговые агентства, как правило, сосредотачиваются на узком географическом рынке и используют более широкий, независимый от отрасли подход.

Что такое процесс исполнительного поиска?

После того, как вы найдете фирму, занимающуюся поиском руководителей, и наметите условия вашего контракта, вы начнете поиск. Вот как обычно выглядит этот процесс.

• Шаг 1: Обнаружение. Фирма по подбору руководителей встречается с заинтересованными сторонами для обсуждения роли, включая ее обязанности и требования, а также культуру организации. Часто к заинтересованным сторонам относятся члены исполнительной команды, члены совета директоров и HR. Цель состоит в том, чтобы понять, что необходимо человеку, чтобы преуспеть в этой роли.
• Шаг 2. Создайте профиль успеха. Поисковая фирма изучает позицию, в том числе свои обязанности, цели и отношения отчетности, чтобы построить то, что мы называем «профилем успеха». Профили успеха объясняют работу, которую необходимо выполнить, а также навыки, компетенции и мышление, необходимые для выполнения этой работы. Имея профиль успеха, организации могут понять, как выглядят лучшие кандидаты, и следить за поиском руководителей.
• Шаг 3: Создайте список целей. Поисковая фирма составляет список компаний с кандидатами на аналогичные должности, с похожей культурой и местонахождением офисов. Затем фирма исследует потенциальных кандидатов в своей базе данных кандидатов, других собственных базах данных и социальных сетях, чтобы составить список потенциальных кандидатов. Специалисты по исполнительному поиску также обращаются за рекомендациями к профессиональным ассоциациям и другим группам.
• Шаг 4. Квалифицируйте потенциальных клиентов. Фирма, занимающаяся поиском руководителей, связывается с потенциальными клиентами, чтобы узнать, соответствуют ли они требованиям и заинтересованы ли они. Первый шаг — посмотреть, соответствуют ли они профилю успеха. Затем команда оценивает, готовы ли они оставить свою текущую роль.
• Шаг 5. Интервью потенциальных клиентов. Поисковая фирма проводит подробное собеседование с лучшими кандидатами, которое может проходить онлайн или лично. Затем исполнительный партнер по поиску проверяет навыки и рекомендации, насколько это возможно, чтобы оценить потенциальное соответствие.
• Шаг 6: Представьте кандидатов клиенту. Следующим шагом будет представление клиенту списка лучших кандидатов. Поисковая фирма готовит отчет, в котором объясняется биография каждого кандидата и оцениваются его сильные и слабые стороны по профилю успеха. Команда по подбору персонала также поделится подробностями, чтобы помочь клиенту закрыть сделку, такими как требования к заработной плате и мотиваторы.
• Шаг 7: Запланируйте интервью с клиентом. Клиент проводит подробные личные интервью, чтобы сузить список до двух или трех финалистов.
• Шаг 8.
  

  This entry was posted in Популярное