3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения. Этап служебно профессионального продвижения менеджеров характеризуется

Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала.

Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов.

Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.

Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года|

Третий этап — работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Линейные руководители замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки.

Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Целью управления служебно-профессиональным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала. Служебно-профессиональное продвижение призвано решать следующие задачи:

• закрепление в организации стабильного контингента работников;

• повышение эффективности использования человеческого капитала персонала;

• создание условий для сотрудников для получения ими в перспективе работы, соответствующей их интересам и запросам;

• своевременное обеспечение производства высококвалифицированными работниками;

• обеспечение работниками малопривлекательных и неквалифицированных рабочих мест с неблагоприятными условиями труда.

Надежным инструментом для формирования типовых решений являются схемы служебно-профессионального продвижения. Они строятся на основе достаточно большого числа статистических зависимостей между эффективностью труда и сроком пребывания в конкретной должности с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и тарифно-квалификационных справочников для рабочих. Для каждой должности разрабатываются схемы продвижения с указанием традиционных нетрадиционных возможностей перемещения.

В типовых схемах служебно-профессионального продвижения должны быть отражены:

1) типовые модели продвижения персонала в рамках данной профессии

2) формы профессионально-квалификационной подготовки;

3) условия перемещения работников на другую ступень в организационной иерархии рабочих мест;

4) требования к работнику, его образовательному и квалификационному уровню;

5) формы материального и морального стимулирования;

6) методы адаптации, профориентации и профессионального подбора.

cyberpedia.su

3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения. Управление деловой карьерой персонала

Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала — Управление персоналом

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов.1.Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультационная помощь.2.Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.3.Третий этап — работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2—3 года) сданной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Линейные руководители замешают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.4.Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личностных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировкалинейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.5.Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.), с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом; при необходимости могут быть привлечены независимые эксперты.

www.hrfaq.ru

Поиск

Свежак

Обсуждения

Рубрики

3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения. Этап служебно профессионального продвижения менеджеров характеризуется

Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала.

3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения. Управление деловой карьерой персонала

Похожие главы из других работ:

1. Теоретические основы аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников

1.1 Понятие и сущность карьеры сотрудников и их служебно-профессионального продвижения

1.3 Программа и процедуры аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников

2. Аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников ООО «Крафт»

2.2 Предварительная диагностика служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников ООО «Крафт»

4. изучить Организацию профессионально-квалификационного и служебно-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры;

1.4 Организация профессионально-квалификационного и служебно-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры

4. Система служебно-профессионального продвижения

1. Этапы профессионального отбора персонала

1.3 Сущность стратегии продвижения компании, инструменты и методы формирования стратегии продвижения компании

2.1 Система служебно-профессионального продвижения руководителей в организациях сферы школьного образования

СИСТЕМА СЛУЖЕБНО - ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

1.3 Управление карьерой и формирование системы служебно-профессионального продвижения сотрудников в организации

1.2 Система служебно-профессионального продвижения

Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала — Управление персоналом

Смотрите также

Поиск

Свежак

Обсуждения

Рубрики

3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения. Этап служебно профессионального продвижения менеджеров характеризуется

Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала.

3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения. Управление деловой карьерой персонала

Похожие главы из других работ:

1. Теоретические основы аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников

1.1 Понятие и сущность карьеры сотрудников и их служебно-профессионального продвижения

1.3 Программа и процедуры аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников

2. Аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников ООО «Крафт»

2.2 Предварительная диагностика служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников ООО «Крафт»

4. изучить Организацию профессионально-квалификационного и служебно-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры;

1.4 Организация профессионально-квалификационного и служебно-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры

4. Система служебно-профессионального продвижения

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 1. Этапы профессионального отбора персонала

1.3 Сущность стратегии продвижения компании, инструменты и методы формирования стратегии продвижения компании

2.1 Система служебно-профессионального продвижения руководителей в организациях сферы школьного образования

СИСТЕМА СЛУЖЕБНО - ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

1.3 Управление карьерой и формирование системы служебно-профессионального продвижения сотрудников в организации

1.2 Система служебно-профессионального продвижения

Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала — Управление персоналом

Смотрите также

1. Этапы профессионального отбора персонала