Кто такие Junior, Middle и Senior специалисты, и чем они отличаются?

Не понимаете как делят специалистов на junior, middle, senior? Объяснили, как это происходит в России. Спойлер: чётких рамок нет.

Наверное, каждый хотя бы раз задавался вопросом, а как определить, когда ты ещё Junior, а когда уже Senior? Ведь зачастую это решает, сколько вы сможете заработать. В этой статье мы объясняем, что всё это значит.

Стоит начать с того, что эти понятия были придуманы в западных странах. В России же ранее было принято делить специалистов по категориям (к примеру, инженер-программист высшей категории, как правило, один из главных сотрудников в компании). В документах, указывается, что в зависимости от категории определённый сотрудник должен обладать определёнными компетенциями или опытом. К примеру, какой-нибудь сотрудник второй категории должен иметь опыт работы от 1 года и образование по специальности. Все эти формальности зачастую соблюдаются лишь в государственных структурах. В частных же компаниях понимают, что это всё не то.

Так и получается, что в разных организациях специалиста оценивают по-разному. В одной, вы могли бы работать, как senior, а в другой лишь как middle.

Иногда работодатели умышленно ставят сотрудника на позицию middle, вместо senior, или долго держат на одной и той же позиции, с целью снижения зарплаты. Но здесь нужно правильно оценивать себя, возможно вы уже давно выросли из старой категории, здесь нужно основываться на собственных навыках и опыте, а также том, сколько в денежном выражении вы приносите компании. Да, можно быть junior, но получать зарплату, как middle в другой компании. В солидных организациях этот момент чётко обозначен, вы знаете, сколько всего нужно сделать, чтобы повысить свою категорию.

Конечно, есть те, кто пытается поднять свой статус, кто-то наоборот не уверен в себе и понижает категорию. Чтобы найти что-то среднее, достаточно просто посмотреть вакансии по вашему профилю, требования к кандидатам и определить, кем вы являетесь.

Junior — студент последних курсов практически без опыта работы. Тот, кого скорее всего нужно постоянно растить, кому нельзя доверять чего-то стратегически важного, не работал в данной сфере. Способен качественно выполнить 80% от задач. Обычно, на этой позиции держатся около 1-1,5 лет.

Middle — работает быстро, можно доверять как ответственную, так и не очень работу, может помогать Juniorам. Достаточно отработал, чтобы разбираться в своей сфере и развиваться дальше, обсуждать с командой общие вопросы. Способен качественно выполнять всю свои работу. На этой позиции можно задержаться надолго, если не предпринимать усилий расти.

Senior — обычно очень крутой специалист-профессионал, один из лучших сотрудников в компании, но бывает, что это те middle-специалисты, которых повысили, чтобы их не схантили другие. Способен выполнить работу на 146%. Иногда имеет опционы в компании и занимает руководящие позиции. Чтобы дорасти до позиции необходим опыт работы порядка 5-7 лет.

Есть некоторые различия в этих определениях для разных сфер. К примеру, веб-разработчики быстро растут, а gamedev наоборот, долго, так как нужно больше времени, чтобы набить руку.

Возможно, вас заинтересует следующая статья:

• 4 ключевые ошибки при построении карьеры в IT-сфере

Junior/Middle/Senior. Как определить уровень? Гайд для разработчиков и работодателей

Я работаю на рынке рекрутинга более 14 лет. Из них 4 года руковожу собственным агентством по подбору IT-персонала Lucky Hunter. К нам часто обращаются клиенты, которым нужна помощь в формировании профиля кандидата. Наша ключевая задача на этом этапе — помочь компании составить верный портрет кандидата, и, следовательно, определить уровень подходящего специалиста.

Специалист junior-уровня. Портрет

Многие IT-работодатели с осторожностью относятся к найму начинающих специалистов, поскольку уверены: junior-разработчик ничего не умеет. 

Чаще всего это не так. Хороший «джун» — это специалист, который окончил курсы или прошел стажировку, знает важнейшие основы профессии, но имеет недостаточно опыта для повышения квалификации. Портфолио, хотя бы минимальное, как правило, junior-ребята имеют. Это пет-проекты, репозитории на GitHub, участие в хакатонах и других IT-ивентах.

Конечно, встречаются junior-специалисты, которые полагают, что обучение молодых кадров — задача компании, но, как правило, такие ребята изначально не очень мотивированы развиваться в IT-сфере и чаще всего в результате выбирают другую специализацию. 

Найти хорошего «джуна» — непростая задача, но если подойти к делу с умом, есть шанс вырастить лояльного, заточенного под нужды компании специалиста. 

Ключевые характеристики junior-разработчика: 

• высокая мотивация и пресловутые «горящие глаза»;
• наличие минимального портфолио;
• базовые знания профессии;
• способность решать простые задачи, но под постоянным наблюдением;
• более длительное решение рядовой задачи. В среднем, junior-разработчик выполняет задачу в 1,5-2 раза дольше, чем специалист middle-уровня;
• неспособность делать сложные задачи, вроде code review.  

Если junior-разработчик не имеет минимальных данных для входа в профессию, скорее всего он находится на ступень ниже и на данный момент, по критериям IT-компаний, является стажером. Это несколько другая история. 

Если вы нанимаете junior-специалистов в команду, рекомендую отталкиваться от soft-скиллов, нежели от опыта и качества написания кода. Hard-скиллы всегда можно улучшить, а отсутствие нужных для вашего коллектива личностных качеств может отрицательно сказаться на будущей работе. 

Портрет Middle-разработчика

Пожалуй, это самый размытый (с точки зрения терминологии) уровень специалиста. Работая с большим количеством IT-компаний, мы наблюдали, как один и тот же кандидат в одну компанию проходил на должность Junior-специалиста, а в другую дотягивал аж до «сеньора». 

По нашему опыту, отличить Junior-разработчика от кандидата Middle-уровня можно, и главный критерий — бэкграунд. Если задачи, которые специалист успешно решал в компании, стали на порядок сложнее, чем в начале пути — это хороший повод рассматривать кандидата на позицию «middle».

Кроме того, специалисты middle-уровня, в отличие от начинающих разработчиков более самостоятельны в принятии решений. Как у Senior-специалиста, полной автономии и возможности влиять на архитектуру всего проекта, у Middle-разработчика, нет. Все же, если задать направление, middle-специалист способен решить довольно сложные задачи. 

Ключевые характеристики Middle-разработчика: 

• опыт работы в высоконагруженных проектах;
• способность самостоятельно решать сложные задачи и исправлять ошибки;
• умение проводить рефакторинг кода;
• потребность в наставничестве для принятия сложных решений или понимания направления работы.

Портрет Senior-разработчика

Разработчик Senior-уровня, в первую очередь, не нуждается в наставничестве. Чаще всего обладает богатым бэкграундом и владеет расширенным стеком технологий. 

«Сеньорам» можно давать сложные задачи, доверять управление командой разработки, позволять оказывать влияние на архитектуру всего приложения.  

При поиске Senior-разработчика не стоит отталкиваться от количества лет работы. Специалист может работать в сфере IT хоть 10 лет, но если это был проект с большим количеством легаси и примитивными задачами, то вряд ли кандидата можно окрестить «сеньором». 

Ключевые характеристики Senior-специалиста: 

• полная автономия;
• способность влиять на продукт и умение находить лучшее решение;
• наличие компетенций для проведения code review; 
• способность управлять командой разработки и самостоятельно распределять задачи внутри команды;
• наличие богатого бэкграунда;
• внушительный опыт работы в высоконагруженных проектах;
• способность быстро осваивать новые технологии;
• способность мыслить глобально и решать задачи исходя из потребностей бизнеса.

Если в случае с Middle и Junior встречаются переходные этапы, вроде Middle+ или Junior+, то в случае с Senior-уровнем, такого, как правило, нет. Senior-уровень, конечно, еще не вершина айсберга (есть возможность расти до позиций Team Lead, Tech Lead и CTO), но это та позиция, занимая которую, специалист способен найти реальное решение для сложнейшей задачи.

Общие правила:

1. Junior, Middle, Senior — не привязаны ко времени работы. Можно 10 лет оставаться «джуном», а можно за 2-3 года вырасти до уверенного «сеньора». В данном случае все зависит от самой компании и проектов, которые она создает. 
2. При поиске специалистов с привязкой к уровню важно понимать рынок. Часто именно рынок диктует, какие компетенции специалиста уже относятся к Middle-уровню, а какие пока можно рассматривать для junior-позиции.
3. Несмотря на наличие универсальных метрик, четкие границы для определения уровня специалиста отсутствуют. 

Совет разработчикам: 

Помните, что статья носит рекомендательный характер, и определить наверняка, какой у вас опыт, как у разработчика, способны только вы. Если вы чувствуете себя уверенно и готовы нести ответственность за принятые решения, не только понимаете, какое решение является верным, но и способны обосновать его выбор — вы точно не «джун» 🙂 Более точные определения подскажет рынок. 

Совет работодателям:

Не всегда ваше представление об уровне специалиста оказывается точным. Рынок IT — очень динамичен, и сегодняшний middle-специалист уже трактуется рынком как Senior. Это означает, что и зарплатные ожидания специалиста, которого вы ищете под ваши задачи, соответствуют более высокому уровню. 

И, к слову, если у вас есть ресурсы для обучения начинающих специалистов, советую ими воспользоваться. Зачастую такая игра в долгую, в результате оборачивается для компании только позитивными последствиями. 

Серия специалистов

— Младший специалист — Лаборатория клинической трансляционной нейробиологии (JPF07807) — UCI

Описание вакансии

Медицинский факультет Калифорнийского университета в Ирвине, факультет психиатрии и поведения человека, ищет младшего специалиста по исследованиям в области психиатрии в Клинической трансляционной нейробиологической лаборатории (CTNL). CTNL — это мультипроектная лаборатория, финансируемая Национальным институтом здоровья, целью которой является выяснение механизмов, лежащих в основе тяжелых психических заболеваний, включая шизофрению, биполярное расстройство и большое депрессивное расстройство, путем изучения изображений мозга, биологических, клинических, нейрокогнитивных, поведенческих, психологических и социальные меры.

Младший специалист будет работать с главным исследователем и другими сотрудниками лаборатории для проведения нескольких исследовательских протоколов с общими целями, описанными выше. Эти исследовательские протоколы включают в себя; 1) многонациональное исследование, изучающее нейросхемы, связанные с доменами негативных симптомов при шизофрении, биполярном расстройстве и большом депрессивном расстройстве, 2) исследование, изучающее аномалии гиппокампа при шизофрении и биполярном расстройстве. Успешный кандидат может дополнительно собрать данные магнитно-резонансной томографии (МРТ) от пациентов и контрольных участников (опыт получения МР-изображений полезен, но при необходимости будет предоставлено обучение).

Эта вакансия предлагается со стопроцентной занятостью на один год с возможностью ежегодного продления.

Заработная плата основана на шкале окладов Калифорнийского университета, которая зависит от академического звания и ступени и соизмерима с опытом.

Процедура подачи заявки

: Заинтересованные кандидаты должны подать заявку через систему RECRUIT Калифорнийского университета в Ирвине, расположенную по адресу https://recruit.ap.uci.edu/JPF07807.

Квалификация

Базовая квалификация (требуется при подаче заявления)

Требуется: 1) степень бакалавра или магистра в области психологии, неврологии, нейровизуализации или смежных областях, 2) отличные устные и письменные коммуникативные навыки, 3) свободное владение английским языком для чтения протоколов исследований, документирования данные в диаграммы и общение с участниками исследования, 4) владение изображениями (sMRI, DTI, fMRI) и статистическим анализом (в частности, R и Python), 5) владение Linux и высокопроизводительными вычислениями, 6) исключительное ведение записей , организационные навыки и навыки управления временем, а также способность работать в режиме многозадачности, 7) Способность устанавливать и поддерживать взаимопонимание с участниками исследования, коллегами и международными сотрудниками.

Желаемые: 1) Опыт исследований на людях, включая знание IRB, NIH, HIPAA и других нормативных правил и требований, 2) Опыт сбора данных магнитно-резонансной томографии (МРТ) у людей, 3) Знание программ Microsoft Office, 4) опыт с языком программирования Python.

Требования к кандидатам

Информация о студенческом городке

Калифорнийский университет в Ирвине является работодателем, предоставляющим равные возможности/позитивные действия и стремящимся к инклюзивному совершенству. Все квалифицированные кандидаты будут рассматриваться при приеме на работу независимо от расы, цвета кожи, религии, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, национального происхождения, инвалидности, возраста, защищенного статуса ветерана или других защищенных категорий, на которые распространяется политика недискриминации UC.

Место работы

Ирвин, Калифорния

Младший специалист Описание работы: Заработная плата, обязанности и прочее

Младшие специалисты — это сотрудники начального уровня, работающие в различных отраслях. Обычно они выполняют широкий круг задач под руководством старших специалистов или других более опытных специалистов.

Младшим специалистам может быть поручено выполнение основных обязанностей, таких как ввод данных, подача документов, ответы на телефонные звонки и т. д. Однако у них также обычно есть возможность освоить новые навыки и взяться за более сложные проекты по мере приобретения опыта.

Должностные обязанности младшего специалиста

Младшие специалисты, как правило, имеют широкий круг обязанностей, которые могут включать:

• Проведение исследований и анализ данных с целью выявления тенденций или возможностей для улучшения
• Предоставление обслуживания внутренних или внешних клиентов путем ответов на вопросы о продуктах или услугах
• Подготовка отчетов путем обобщения данных или представления результатов в письменной форме
• Поддержка высшего руководства путем подготовки презентаций, отчетов и предложений
• Проведение тестов для определения качества материалов или производительности оборудования
• Участие во встречах с клиентами для обсуждения деталей проекта и достижения согласия по целям
• Участие в возможностях обучения и развития внутри компании
• Предоставление административной поддержки всем руководителям уровни внутри организации
• Проведение экспериментов или исследовательских проектов по разработке новых продуктов или процессов

Заработная плата и перспективы младшего специалиста

Заработная плата младших специалистов зависит от их уровня образования, многолетнего опыта, размера и местоположения компании. Они также могут получить дополнительную компенсацию в виде премий.

• Средняя годовая зарплата: 52 500 долларов (25,24 долларов в час)
• Годовая зарплата 10% лучших: 122 000 долларов (58,65 долларов в час)

десятилетие.

Рост занятости будет обусловлен необходимостью найма большего количества специалистов в таких областях, как информационные технологии (ИТ) и здравоохранение. Поскольку организации продолжают инвестировать в ИТ, спрос на этих работников будет расти. Точно так же спрос на специалистов в области здравоохранения будет расти по мере того, как стареет большое поколение бэби-бума и люди живут дольше.

Требования к должности младшего специалиста

Младшие специалисты, как правило, должны иметь следующую квалификацию:

Образование: Младшие специалисты, как правило, должны иметь степень бакалавра в таких областях, как информатика, информационные технологии, компьютерная инженерия или других близких родственное поле. Некоторые работодатели могут предпочесть кандидатов, имеющих степень магистра компьютерных наук или смежных областей.

Обучение и опыт: Младшие специалисты обычно проходят обучение на рабочем месте у своих руководителей или других старших сотрудников. Это обучение помогает младшим специалистам изучить специфические процессы и процедуры компании. Они также узнают о культуре компании и о том, как взаимодействовать с клиентами и другими сотрудниками.

Сертификаты и лицензии: Хотя младшие специалисты обычно не обязаны иметь сертификаты, многие получают эти сертификаты, чтобы продемонстрировать свои навыки и квалификацию потенциальным работодателям.

Навыки младшего специалиста

Для достижения успеха младшим специалистам необходимы следующие навыки:

Коммуникация: Коммуникация – это способность доносить информацию до других в ясной и понятной форме. Младшие специалисты часто работают с более старшими специалистами, менеджерами и клиентами, поэтому им важно уметь эффективно общаться. Это может помочь им объяснить технические процессы и процедуры своим коллегам и клиентам и получить отзывы о своей работе.

Организация: Специалисты должны уметь эффективно распределять свое время и задачи. Это может помочь им завершить свою работу вовремя и выполнить ее в меру своих возможностей. Организация также может помочь им расставить приоритеты в своих задачах и убедиться, что они тратят свое время с умом.

Внимание к деталям: Внимание к деталям — это способность замечать небольшие изменения в ситуации. Этот навык важен для младших специалистов, так как позволяет им заметить, когда процесс работает неправильно, и внести коррективы, чтобы исправить это. Внимание к деталям также может помочь вам заметить, когда процесс работает правильно, чтобы вы могли воспроизвести его.

Решение проблем: Навыки решения проблем позволяют выявлять проблемы и разрабатывать решения для их преодоления. Будучи младшим специалистом, вы можете быть первым контактным лицом для клиентов, поэтому важно уметь выявлять и решать проблемы. Например, если у клиента возникли проблемы с компьютером, вы можете устранить неполадку и решить ее по телефону.

Адаптивность: Адаптивность — это способность меняться и приспосабливаться к новым ситуациям. Как младшему специалисту вам может потребоваться работать над несколькими проектами одновременно, поэтому важно уметь адаптироваться к меняющимся обстоятельствам. Это поможет вам выполнить работу вовремя и качественно.

Рабочая среда младших специалистов

Младшие специалисты обычно работают в небольших тесных кабинках в больших офисных зданиях. От них может потребоваться многочасовая работа, в том числе по вечерам и в выходные дни. Работа может быть монотонной и напряженной, а у младших специалистов может быть мало возможностей для продвижения по службе.

Тренды младших специалистов

Вот три тренда, влияющие на работу младших специалистов. Младшие специалисты должны быть в курсе этих событий, чтобы поддерживать актуальность своих навыков и сохранять конкурентное преимущество на рабочем месте.

Потребность в дополнительных технических талантах

Потребность в дополнительных технических талантах — это тенденция, обусловленная возрастающей сложностью технологий. По мере того как предприятия все больше зависят от технологий, им потребуются профессионалы, способные управлять их системами и обслуживать их.

Эта тенденция создает возможности для молодых специалистов, которые разбираются в технологиях и хотят осваивать новые навыки. Став экспертами в определенных областях, таких как кибербезопасность или разработка программного обеспечения, они могут помочь предприятиям идти в ногу с последними тенденциями и защищать свои данные и системы.

Больше внимания кибербезопасности

По мере того, как предприятия становятся все более зависимыми от технологий, потребность в специалистах по кибербезопасности растет в геометрической прогрессии. Это связано с тем, что кибератаки становятся все более изощренными, а предприятиям нужны профессионалы, которые помогут защитить их данные и сети от хакеров.

Младшие специалисты, специализирующиеся на кибербезопасности, могут быть чрезвычайно ценны для бизнеса, поскольку они могут предоставить необходимые знания в этой области. Чтобы добиться успеха, младшие специалисты должны уметь не только понимать новейшие угрозы, но и разрабатывать решения для их смягчения.

Больше внимания управлению проектами

Управление проектами становится все более важным навыком для профессионалов во всех отраслях. По мере того, как проекты становятся больше и сложнее, становится необходимым иметь кого-то, кто отвечает за управление различными задействованными задачами.

Младшие специалисты могут воспользоваться этой тенденцией, развивая свои навыки управления проектами на раннем этапе. Это позволит им быть более эффективными в своих ролях и лучше подготовиться к будущим вызовам.

Как стать младшим специалистом

Карьера младшего специалиста может стать отличным способом войти в компанию. В качестве младшего специалиста у вас будет возможность узнать о разных отделах и получить опыт в самых разных областях. Это отличный способ составить свое резюме и показать себя трудолюбивым.

По мере продвижения по карьерной лестнице вы, возможно, захотите специализироваться в определенной области. Это может включать, например, маркетинг, управление персоналом или бухгалтерский учет. Вы также можете специализироваться в определенной отрасли, например, в здравоохранении или технологиях.

Связанный: Как составить резюме младшего специалиста

Перспективы карьерного роста

Младшие специалисты часто продвигаются на должности старших специалистов. По мере приобретения опыта и знаний в своей области они также могут продвигаться на должности менеджеров проектов, где они будут курировать команду специалистов. В некоторых случаях младшие специалисты также могут продвигаться на руководящие должности в своей компании.

Младший специалист Пример должностной инструкции

В [CompanyX] мы всегда ищем амбициозных, целеустремленных людей, которые присоединятся к нашей команде и помогут нам в достижении наших целей.

This entry was posted in Популярное