Управление деловой карьерой в организации. Поступательное продвижение личности в какой либо сфере деятельности
Стимулирование карьерного развития персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»
В статье рассмотрены основные виды и формы карьерного стимулирования, проведено исследование форм карьерного стимулирования, действующих на одном из предприятий среднего бизнеса, предложены формы стимулирования, которые необходимо внедрить для успешного развития деловой карьеры сотрудников.
Ключевые слова: карьера, стимулирование, виды и формы карьерного стимулирования
Конкуренция, которая существует сегодня на рынке труда, диктует работникам необходимость повышать свой профессиональный уровень. В повышении профессионализма работнику может оказать помощь организация, в которой он осуществляет трудовую деятельность. Развитие работника может проходить посредством использования профессионального и должностного роста, который реализуется в рамках карьерной политики организации и регламентов управления карьерой.
В новой России понятие «карьера» стало пользоваться огромной популярностью среди как теоретиков, так и практиков управления персоналом. Этот факт связан с переходом в последние годы XX века и в начале XXI века к рыночным отношениям и менеджменту.
Изучив отечественные и зарубежные источники стало понятно, что в настоящее время карьера понимается как очень сложное, многоаспектное явление, требующее дальнейшего изучения.
Проанализировав множество определений понятия «карьера» можно сделать вывод о том, что до начала 2000 годов понятие карьера у большинства авторов, было связано с трудовой деятельностью человека, а также с непрерывным ростом. В более поздних работах, авторы стали рассматривать данное понятие как развитие человека в различных сферах жизнедеятельности. Немаловажным является тот факт, что на сегодняшний день в большинстве определений отсутствует критерий роста и карьера рассматривается как индивидуальное отношение человека к своему развитию.
Отметим, что в нашем понимании карьера — это личная, осознанная позиция индивида, связанная с его субъективным отношением к своему развитию и достижениям, которые реализуются в основных сферах жизнедеятельности этого индивида.
Как правило, одной из основных сфер жизнедеятельности для человека, является его работа, поэтому большинство управленцев рассматривают именно трудовую деятельность человека и в связи с этим выделяют понятие «деловая карьера». В некоторых источниках деловая карьера может рассматриваться как трудовая или профессиональная.
На наш взгляд наиболее полное определение данному понятию дал А. Я. Кибанов.
«Деловая карьера– это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения». [2, с. 281]
В основном, деловая карьера любого человека начинается с формирования собственных осознанных суждений о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.
В современном обществе большинство работников, занимая ту или иную позицию на служебной лестнице, сами по себе ориентированы на дальнейшее продвижение, т. е. ориентированы на построение своей деловой карьеры. Работодателю необходимо лишь оказать помощь таким работникам, другими словами простимулировать их на развитие своих профессиональных знаний, умений и навыков. В связи с этим, сегодня все большее внимание среди управленцев стало уделяться карьерному стимулированию.
На самом деле, вопрос карьерного стимулирования на сегодняшний день мало изучен. Одной из первых изучать данное явление стала С. И. Сотникова, которая утверждает, что «карьерное стимулирование — это целенаправленное воздействие на карьеру работников посредством влияния на их мотивы. Карьерное стимулирование связано с вовлечением работников в управление своей карьерой, содействием заинтересованности работников в профессиональном развитии и служебном продвижении». [3, с. 219]
На наш взгляд стимулирование карьеры — это совокупность действий, проводимых субъектом управления персоналом, направленных на формирование мотивов, которые позволят работнику сформировать индивидуально осознанную позицию по отношению к своей трудовой деятельности, а также вызвать у работника потребность в развитии своих умений, навыков и способностей.
Стимулировать работников на успешное построение карьеры можно применяя следующие два вида карьерного стимулирования: материальное (денежное и неденежное) и нематериальное (социальное).
Наиболее распространенным видом стимулирования на предприятиях является материальное.
Формы материального стимулирования и их содержание отражены в таблице 1.
Таблица 1
Формы материального стимулирования карьеры
|
Форма стимулирования |
Содержание |
|
Основная заработная плата |
(Должностной оклад, тарифная ставка) Стимулирует к профессиональной и организационной карьере за счет прогрессивных различий в оплате труда разных категорий работников. |
|
Дополнительная заработная плата |
Стимулирует профессиональную карьеру, а также межорганизационную. (Доплаты за совмещение профессий, доплаты бригадирам, не освобожденным от основной работы, доплаты за обучение менее квалифицированных сотрудников). |
|
Дополнительные льготы |
Стимулируют внутриорганизационную карьеру (например, временное предоставление льгот для неформального лидера, который увлекает работников в инновационную деятельность), а также межорганизационную карьеру (компенсация расходов в связи с переходом на работу из других организаций, компенсация за найм жилья). |
|
Бонусы |
Стимулируют внутриорганизационную карьеру (бонусы за выслугу лет, за заслуги). |
|
Участие в прибылях |
Стимулируют профессиональную карьеру путем развития способностей к инновационной деятельности. |
|
Стимулирование свободным временем |
|
|
Стипендиальные программы и программы обучения |
Активизируют профессиональную карьеру путем выделения денежных средств на получение основного или дополнительного образования. |
|
Гибкие социальные выплаты |
Стимулируют выполнение работ повышенной сложности, наибольшей интенсивности и результативности. |
Перечисленные в таблице 1 формы материального стимулирования карьеры были предложены С. И. Сотниковой. [3, с. 320]
К формам социального стимулирования карьеры С. И. Сотникова относит следующие:
- Вовлечение работника в процесс управления карьерой. Основное содержание этой формы заключается в обогащении и расширении творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижении по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки. Целью такого стимулирование является содействие активности работников в самоорганизации карьеры.
- Признание результатов карьеры. Награждение грамотами, вывешивание на доску почета и т. д., гласное зачисление в резерв руководителей на повышение в должности, открытие доступа в неформальные элитные круги. Целью является сформировать у сотрудника профессиональную гордость за карьеру.
- Развитие личности работника. Основное содержание данной формы заключается в изучении мнений и отношений по вопросам, связанным с работой и деятельностью подразделения или организации, в проведении командных совещаний, автоматизации труда и т. д. Целью данного стимулирования является установление у работника ответственности за карьеру.
- Карьерный инжиниринг который имеет два основных направления: расширение объема работы и обогащение ее содержания.
Расширение труда — включение в процесс труда разнообразных взаимосвязанных трудовых задач определенного квалификационного уровня. Расширение труда осуществляется, во-первых, с акцентом на расширение профиля и совмещение специальностей, во-вторых через совершенствование основных функций работника, являющихся «ноу-хау» для организации.
Обогащение труда — включение в процесс труда задач, которые требуют более высокой квалификации, ответственности и самостоятельности при принятии решений. Основными формами обогащения труда в современных условиях является делегирование полномочий, полную индивидуальную ответственность за качество труда.
- Ротация работ — это их чередование, когда периодически, через определенные интервалы времени, сотрудники переводятся на работу на новые рабочие места в своем подразделение, либо в совершенно иные подразделения, где им приходится выполнять иные функции. [3, с. 222–223]
Нами было проведено исследование форм материального и социального стимулирования карьеры, которые действуют на одном из российских предприятий среднего бизнеса. Предприятие занимается изготовлением резервуаров для нефтепродуктов, металлоконструкций и прочих емкостей для нефтеперерабатывающих отраслей. Среднесписочная численность сотрудников на конец 2014 года составила 244 человека.
Было установлено, что за весь период существования предприятия, его руководство никогда не пыталось выяснить мотивацию своих работников и удовлетворенность работников формами стимулирования, действующими на предприятии.
Опрашивая работников на тему, какова их мотивация и что они ожидают от своей дальнейшей трудовой деятельности, большинство из работников затруднялись дать ответ, именно поэтому было проведено исследование существующих форм карьерного стимулирования и опрос работников на тему, какие формы стимулирования, по их мнению, необходимо внедрить.
Анализ документов позволил нам установить, что активное применение нашел только один вид карьерного стимулирования, а именно материальное денежное, который выражен в двух формах: основная и дополнительная заработная плата. Для того чтобы установить, способна ли основная заработная плата простимулировать работников предприятия на построение своей карьеры, был проведен анализ основной заработной платы одного из подразделений предприятия, а именно коммерческого отдела. Анализ заработной платы представлен в таблице 2.
Таблица 2
Анализ основной заработной платы сотрудников коммерческого отдела по состоянию на декабрь 2014 года
|
№ п/п |
Наименование должности |
Основная заработная плата (оклад, в руб.) |
Общий доход с учетом районного коэффициента (25 %) |
Разрыв между заработной платой сотрудников (в % соотношении) |
|
1. |
Менеджер коммерческого отдела |
16 000, 00 |
20 000, 00 |
100 |
|
2. |
Ведущий менеджер коммерческого отдела |
17 500, 00 |
21 875, 00 |
109 |
|
3. |
Заместитель начальника коммерческого отдела |
22 000, 00 |
27 500, 00 |
137 |
|
4. |
Начальник коммерческого отдела |
37 000, 00 |
46 250, 00 |
231 |
|
5. |
Коммерческий директор |
55 000, 00 |
68 750, 00 |
344 |
В результате анализа было установлено, что стимулирование к карьере слабо выражено при переходе с простого менеджера на ведущего, разрыв составляет 9 %. Большой разрыв в заработной плате отмечен при переходе с должности заместителя начальника коммерческого отдела на должность начальника коммерческого отдела. Самый большой разрыв в заработной плате присутствует в категории руководителей, при переходе с должности начальника коммерческого отдела на должность коммерческого директора (113 %).
Что касается второй формы — стимулирование через дополнительную заработную плату, то было установлено, что для всех категорий работников она выражена в форме премирования за высокие показатели в работе. Максимальный размер премии составляет 40 % от должностного оклада (тарифной ставки). На предприятии действует положение о премировании, в котором для каждого отдела (участка, службы) установлены свои показатели и критерии, достигнув которых можно рассчитывать на получение премии. Следует отметить, что помимо критериев и показателей, которые должны выполнить отдельные службы, в положении установлен общий результат, который выражен в форме произведенной продукции и составляет минимум 600 тонн в месяц.
В том случае, если предприятие не реализует 600 тонн продукции в месяц, ни один из сотрудников не получит премию. Данное условие имеет как положительную сторону, так и отрицательную. С одной стороны, сотрудники, которые непосредственно влияют на выполнение данного условия (рабочие, коммерческий отдел, служба снабжения) чувствует на себе ответственность за остальных сотрудников. С другой стороны, те сотрудники, которые не оказывают прямого влияния на выполнение данного условия и выполняют все показатели, предусмотренные для их отдела, могут лишиться премии не по своей вине.
Исследуя предприятие на предмет, какие формы материального неденежного стимулирования и социального стимулирования хотели бы видеть работники, нами был использован метод исследования в форме анкетирования.
В исследовании приняли участие 30 работников, преимущественно женского пола, занимающие должности руководителей и специалистов. Респондентам было предложено выбрать наиболее подходящие для них формы материального неденежного стимулирования и формы социального стимулирования. Всего анкета содержала 10 различных форм стимулирования карьеры.
Результаты опроса представлены в таблице 3.
Таблица 3
|
Формы материального неденежного стимулирования карьеры |
|
|
Форма |
Доля респондентов (в %) |
|
1. Стимулирование свободным временем |
43 |
|
2. Программы обучения |
52 |
|
3. Стипендиальные программы |
5 |
|
4. Гибкие социальные выплаты |
0 |
|
Формы социального стимулирования карьеры |
|
|
5. Вовлечение работника в процесс управление карьерой |
20 |
|
6. Признание результатов карьеры |
56 |
|
7. Развитие личности работника |
5 |
|
8. Расширение труда |
0 |
|
9. Обогащение труда |
10 |
|
10. Ротация работ |
9 |
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:
- Из форм материального неденежного стимулирования 52 % опрашиваемых предпочли программы обучения. Ситуация с обучением на предприятии выглядит следующим образом: в 2014 году обучение прошли 11 руководителей, 6 специалистов и всего 17 рабочих. Результат выбора именно данной формы стимулирования был предсказуем, так как анкетирование проводилось среди такой категории работников, как специалисты, а их, как показали результаты исследования, оправляют на обучение реже. Также большое количество респондентов (43 %) предпочли бы такую форму материального неденежного стимулирования, как стимулирование свободным временем.
- Подавляющее большинство респондентов (56 %) отдали свое предпочтение признанию результатов карьеры. В действительности, данная форма социального стимулирования, применяется на предприятии только для категории рабочих, чья специализация связана со сварочными видами работ. Ежегодно на предприятии проводится конкурс «лучший сварщик года». По итогам конкурса работникам вручается грамота, выдается денежная премия, размер которой зависит от занятого конкурсантом места, а фото победителя размещается на доске почета.
- 20 % респондентов отдали свое предпочтение форме социального стимулирования, которая выражается в вовлечении работников в процесс управления карьерой. Данная форма за весь период существования предприятия никогда не применялась.
Исходя из результатов опроса, а также из выводов, сделанных в результате анализа документов, предприятию было предложено акцентировать внимание на трех формах карьерного стимулирования: обучение персонала, стимулирование свободным временем и признание результатов карьеры. Эти формы карьерного стимулирования были предложены только для таких категорий работников, как руководители и специалисты, так как в исследовании принимали участие именно эти две категории работников.
Внедрив такую форму, как обучение персонала, предприятие будет стимулировать работников к построению профессиональной карьеры. Однако, среди руководителей бытует мнение, что, обучив сотрудника, есть риск его ухода на другое предприятие с более высокой заработной платой. Во избежание данного риска, с обученным за счет средств работодателя персоналом, необходимо заключать соглашение, согласно которому, работник будет обязан проработать на предприятии определенный срок, не увольняясь без уважительных причин. В противном случае вернуть работодателю денежные средства, потраченные на его обучение, соразмерно не отработанному по соглашению сроку. Исходя из этого, работодатель может использовать обучение, для того чтобы удержать ценного сотрудника на предприятии.
В качестве предложения отметим, что обучать нужно не весь персонал, а только тех, кто достиг определенных результатов (выполнил квартальный план, не имел дисциплинарных взысканий за прошедший год и т. д.). Такой подход будет мотивировать работников, которые стремятся к должностному росту и саморазвитию.
Второй формой, предложенной для внедрения на предприятии, является стимулирование свободным временем. Данная форма будет способствовать развитию профессиональной карьеры. Стимулирование свободным временем заключаться в выделении работодателем одного свободного дня, для самостоятельного изучения работниками новых регламентов, стандартов, ГОСТов и законодательства. Такая форма карьерного стимулирования должна применяться не для всех сотрудников, а только для тех, кто не может выполнять свои обязанности без знания этих норм. На исследуемом нами предприятии к таким работникам следует отнести: сотрудников конструкторского и технологического отделов, сотрудников отдела бухгалтерии, юридического отдела, сотрудников службы качества и отдел промышленной безопасности, охраны труда и надзора.
Признание результатов карьеры, еще одна форма стимулирования, которую необходимо внедрить на исследуемом предприятии. Признание результатов карьеры на наш взгляд, является менее затратной формой в отличие от двух предыдущих. Начать внедрение такой формы следует с вручения грамот лучшим работникам года, с размещения фотографий лучших работников на доске почета и на сайте предприятия.
Подводя итог вышесказанному, отметим, что руководство предприятия должно помнить, что стимулирование карьеры сотрудников должно быть комплексным, т. е. сочетать в себе как материальные, так и социальные формы стимулирования. Применяя комплексный подход, на предприятии будут работать высококвалифицированные сотрудники, которые будут способствовать достижению предприятием своих стратегических целей.
Литература:
- Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. 8-е изд., стереотип. — М.: Академия, 2010. — 348 с.
- Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 447 с.
- Сотникова, С. И. Управление персоналом: деловая карьера: учеб. пособие / С. И. Сотникова. — Новосиб. Гос. ун-т экономики и управления. — Новосибирск: НГУЭУ, 2013. — 240 с.
moluch.ru
Карьера деловая
КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К. д. — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напр., карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на К. д., является частью карьеры. К. д. начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом, и деятельность на протяжении рабочей жизни человека. Виды К. д. представлены ниже. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и нужном месте.
((Идентификация))
((Иерархия))
ИерархияПотребностей
ИерархияЦенностейПерсонала
((Изменения))
ИзучениеДокументов
ИзучениеИРаспространениеПередовыхПриемовИМетодовТруда
((Имидж))
((Импульсивность))
((Инаугурация))
ИнвентарьВходящийВКомплектОснащенияРабочегоМеста
ИнвестицииВЧеловеческийКапитал
((Индивидуализм))
ИндивидуальноеОбучениеРабочих
((Индивидуальность))
ИндивидуальныйАссессмент
ИндивидуальныйПланРазвития
ИнерцияВключенности
ИнженернаяПсихология
ИнновационнаяПолитикаВКадровойРаботе
ИнновационноКадровыйМаркетинг
ИнновационныйМенеджментВКадровойРаботе
ИнновационныйПотенциалПерсоналаОрганизации
ИнновационныйПотенциалРаботника
ИнновационныйПроцесс
ИнновационныйТипУправленияОрганизациейТруда
((Инновация))
((Инсинуация))
ИнспекторПоКадрам
ИнститутТрудаМинистерстваТрудаИСоциальногоРазвитияРФ
ИнструкционнаяКарта
((Интеллект))
((Интеллигентность))
ИнтенсивностьТруда
((Интеракционизм))
((Интервью))
ИнтервьюПоКомпетенциям (Бихевиоральное интервью)
((Интервьюированиеработников))
ИнтерьерПроизводственныхПомещений
((Интроверсия))
((Интроверт))
((Интуиция))
((Инфантилизм))
ИнформационноеОбеспечениеСистемыУправленияПерсоналом
ИнформационныеТрудовыеПроцессы
ИнформацияОПерсонале
ИнформацияПоКадрам
ИскусственноеОсвещение
((Исполнитель))
ИсполнительскаяДисциплина
ИспользованиеПерсонала
ИспользованиеРазличныхТиповВопросовПриОтборочномСобеседовании
ИспользованиеТрудовыхРесурсов
ИспытаниеПриПриемеНаРаботу
ИсточникиНаймаПерсонала
ИсточникиПокрытияПотребностиВПерсонале
ИсточникиФинансированияКадровыхИнноваций
ИтоговыйАнализНормированияТруда
hr-portal.ru
Карьера: понятие, виды. Личностные ориентации
Подробности Категория: Управление персоналомКарьера в широком смысле может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.
Карьера в узком смысле – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, его ожидания по поводу способов самореализации и удовлетворения трудом на протяжении жизни.
Карьера – продвижение вперед по выбранному пути деятельности, но не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности.
Личностные ориентации включают понятия навыков и деловых черт. Навыки – это способность после обучения выполнять свою работу грамотно. Деловые черты – важная основа любого дела (черты характера, способствующие достижению профессиональных целей).
Задачи усиления личностной ориентации : 1) увеличить возможности; 2) повысить самооценку; 3) достичь собственных целей;
4) достичь целей, стимулирующих к дальнейшему развитию.
Деловой карьерой называют поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Управление деловой карьерой – хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.
Управление карьерой позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов, хотя могут себе это позволить только крупные корпорации, имеющие возможность ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника, создающие для этого условия.
eksdan.ru
Управление деловой карьерой в организации
Любой человек, вступая в самостоятельную жизнь, так или иначе, планирует свое движение по должностной лестнице, свою деловую карьеру.
Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, приобретение и наращивание профессиональных навыков, способностей и квалификации, которые в совокупности должны привести к росту его человеческого капитала и, следовательно, к росту оплаты его труда. Жизнь человека вне работы существенно влияет на его деловую карьеру, являясь её своеобразной инфраструктурой.
Выделяют различные виды карьеры (см. рис. 17.7).
Деловая карьера человека начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры как в одной, так и в разных организациях, но в рамках одной профессиональной области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Вполне нормальным считается, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политики японский руководитель приобретает целостное представление об организации, подкрепленное к тому же личным опытом.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение работник понимается на более высокую ступень управленческой иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). I
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает движение вверх по организационной иерархии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального перемещения по организационной структуре предприятия, когда идет чередования вертикального роста с горизонтальным. Такой вид карьеры встречается часто и дает значительный эффект. Он может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:
- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
- обеспечение открытости процесса управления карьерой;
-устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
- повышение качества процесса планирования карьеры;
- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
- изучение карьерного потенциала сотрудников;
- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры сотрудников в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
|
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл. 17.3).
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится примерно до возраста 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Таблица 17.3
Этапы карьеры менеджера и его потребности
| Этапы карьеры | Возраст, лет | Потребности достижения цели | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предвари тельный | до 25 | Учеба, испытания на разных работах | Начало самоутверждения | Безопасность существования |
| Становления | до 30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя | Самоутверждение, начало достижения независимости | Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
| Продвижения | до 45 | Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации | Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения | Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
| Сохранения | до 60 | Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи. | Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения | Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
| Завершения | после | Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии | Стабилизация самовыражения, рост уважения | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
| Пенсионный | после | Занятие новым видом деятельности | Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения | Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Следующий этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Очередной этап продвижения длится порядка 15 лет и занимает период жизни человека от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей оплаты труда.
Следующий этап сохранения занимает период жизни человека от 45 до 60 лет. В этот период достигается наивысший уровень квалификации, осуществляется передача накопленного опыта молодежи. Идет дальнейшее накопление практического опыта, навыков, работник достигает более высокого статуса, уровень оплаты его труда растет, достигая максимума.
Этап завершения условно выделен в период жизни человека от 60 до 65 лет. В это время человек, понимая неотвратимость пенсионного возраста, готовит себе замену, предпринимает шаги получения альтернативных источников дохода.
Последний этап деловой карьеры человека пенсионный, предполагает полную замену вида деятельности в связи с выходом на пенсию, использование новых альтернативных видов дохода, предпочтительное отношение к здоровью. Деловая активность снижается.
Контрольные вопросы по теме 17.
1. Какие приемы позволяют при деловых контактах расположить к себе людей?
2. Каких правил следует придерживаться при обсуждении спорных вопросов?
3. Как оказывать влияние на людей, не нанося им обиды?
4. Каковы основные подходы к психологической характеристике людей?
5. Каким образом необходимо учитывать наличие в коллективе неформальных групп и лидеров?
6. Каковы основные причины возникновения конфликтов в коллективе?
7. Какие способы позволяют минимизировать возможность возникновения конфликтов в коллективе?
8. Каковы основные принципы проведения эффективных переговоров по спорным (конфликтным) вопросам?
9. Каково содержание социально-психологической информации в менеджменте и ее значение?
10. Каковы основные способы сбора социально-психологической информации?
ЛИТЕРАТУРА
для самостоятельной работы студента
1. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 608 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
2. Цветков А.Н. Менеджмент. –СПб.: Питер, 2010. – 256 с.: ил. – (Серия «» Учебник для вузов).
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
4. Козлов А.В. Менеджмент : учеб. Пособие / А.В.Козлов. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2012. – 236 с.
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами:
учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма : ИНФРА-М, 2013. – 464 с.
2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 608 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
3. Глухов В.В. Стратегический менеджмент инновационной организации : учеб. Пособие для студентов специальности «Управление инновациями» - 220601 / Глухов В.В. и др. ; Государственный университет управления, Институт инноватики и логистики ГУУ, - М.: ГУУ, 2006. – 346 с.
4. Дафт Р. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. Под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М.Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с. - (Серия «Зарубежный учебник»).
5. Козлов А.В. Менеджмент : учеб. Пособие / А.В.Козлов. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2012. – 236 с.
6. Малюк В.И. Менеджмент: деловые ситуации, практические задания, курсовое проектирование : практикум / В.И.Малюк.: КНОРУС, 2009. – 304 с.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
8. Цветков А.Н. Менеджмент. –СПб.: Питер, 2010. – 256 с.: ил. – (Серия «» Учебник для вузов).
infonko.gq/farmacevticheskoe-i-farmakologicheskoe-vzaimodejstvie-lekarstvennih-veshestv.html infonko.gq/farmacevticheskoe-predpriyatie-dlya-izgotovleniya-ekstrakta-zhidkogo-standartizovannogo-zakupilo-lekarstvennoe-rastitelnoe-sire-valeriani-kornevisha-s-kornyami.html infonko.gq/farmacevticheskogo-fakulteta.html infonko.gq/farmakokineticheskoe-vzaimodejstvie.html infonko.gq/farmakologicheskie-effekti-atropina.html infonko.gq/farmakologicheskie-effekti-hlorpromazina.html infonko.gq/farmakologicheskie-effekti-morfina.html infonko.gq/farmakologicheskie-i-endokrinnie-vozdejstviya-na-bolshie-polushariya-funkcionalnaya-patologiya-bolshih-polusharij.html infonko.gq/farmakologicheskie-svojstva-antidepressantov.html infonko.gq/farmakologicheskoe-vozdejstvie-na-visshuyu-nervnuyu-deyatelnost.html infonko.gq/farmakologya-farmakoknetika-psihoaktivnih-rechovin.html infonko.gq/farmakopunktura-v-lechenii-ozhireniya.html infonko.gq/farmravanne-ranneklasavaga-gramadstva-na-belzemlyah-gramadsk-lad-ushslavyan-u-8-9-st.html infonko.gq/farmravanne-samastojnaj-chitackaj-dzejnasc-z-kngaj.html infonko.gq/farshirovano-ribi-salatu-stolichnogo-i-zhele-z-apelsinv.html infonko.gq/fascialnaya-sistema-sootnosheniya-mezhdu-gomeostazom-organizma-anatomiej-i-fiziologiej.html infonko.gq/fascia-thoracolumbaris-aponeurosis-thoracolumbaris.html infonko.gq/fascii-i-kletchatochnie-prostranstva-lica.html infonko.gq/fascii-taza-i-nizhnej-konechnosti.html infonko.gq/fashistskaya-diktatura-v-germanii.htmlinfonko.gq
